Le recrutement dans le nouveau monde
En décembre 2019, un virus inconnu frappe la Chine et, d’abord confidentiel, il s’étend jusqu’à contaminer le monde entier. Depuis mars 2020 et le premier confinement décrété par la France, c’est le monde du travail tout entier qui est bouleversé dans l’Hexagone. Des mois de troubles, d’angoisses, de turbulences pour toutes les entreprises et leurs salariés, quelles que soient leur taille et leur activité à l’échelle locale, nationale ou planétaire. Mais la situation, née d’un accident conjoncturel, est en train de révolutionner de façon structurelle les méthodes, l’organisation, le fonctionnement du travail et donc, par définition, le recrutement en amont.
Comment désormais penser ce recrutement, à l’ère de la covid et du télétravail devenu tout puissant, omniprésent, omnipotent ? Comment envisager les rapports entre recruteur et candidat, les process de sourcing, de sélection, les rencontres, les tests et enfin l’embauche, puis l’onboarding et la montée en compétences des collaborateurs, leurs formations, leur vivre ensemble, alors qu’hier semble ne plus jamais pouvoir redevenir tel qu’il était ? Alors qu’aujourd’hui se vit comme si plus rien ne pouvait être considéré comme définitivement acquis ? Alors que demain ne ressemble à rien de connu et ne peut pas s’imaginer vraiment, fondé sur trop d’incertitudes… ?
Heureusement, les technologies vont plus vite que la crise et ce sont elles qui nous sauvent. Elles sont à la fois la bouée des Ressources Humaines, les outils qui permettent l’adaptation et la souplesse, qui sauvegardent les acquis et pérennisent l’activité malgré les turbulences au dehors ; et tout en même temps, l’origine de grandes inquiétudes tant de la part des managers que des salariés. Parce qu’elles représentent une seule force, aussi bien créatrice que potentiellement destructrice en termes d’emploi et de travail. Leurs possibilités, l’étendue de leurs capacités, tout cela est en train de révolutionner le recrutement. Mais il faut des garde-fous.
Ceci posé, nous allons voir dans ce livre blanc à quel point cependant le numérique et les nouvelles technologies représentent une planète riche de promesses et dont l’exploration commence à peine ; et combien, pourvu qu’on sache les utiliser, ces ressources sont précieuses pour les RH : les possibilités sont immenses, voire infinies pour enrichir l’expérience candidat comme l’expérience collaborateur, aussi bien en matière de recrutement, d’onboarding que de formation et de mobilité interne. Pourtant, seulement 4% des recruteurs ont aujourd’hui recours à ces technologies qui, si elles restent onéreuses, sont aussi un formidable outil de séduction des candidats…
Avec ce Livre Blanc, nous avons voulu faire le point, et vous aider à mieux vous y retrouver et à mieux y réfléchir avant de vous décider à éventuellement investir !
Il est étonnant de constater à quel point on peut facilement utiliser l’intelligence artificielle quand on est chez soi, pour regarder des séries, écouter une play list, googliser un voisin ou programmer son itinéraire en métro ou en voiture… Et à quel point elle est encore sous-utilisée dans les Ressources Humaines.
Pourtant, l’IA et l’exploitation des données sont une véritable mine d’or en matière de RH et de recrutement, pourvu qu’elles soient utilisées à bon escient et de manière contrôlée et intelligente.
Mais avant de voir à quoi elles peuvent servir, et surtout pour savoir bien en parler et convaincre, encore faut-il en maîtriser la définition et comprendre de quoi il s’agit, dans le domaine spécifique du recrutement en tout cas.
C’est l’objectif de ce chapitre.
« Ce qui génère la peur de l’IA, c’est sa mauvaise compréhension »
explique l’Observatoire International sur les Impacts Sociétaux de l’IA et du Numérique (OIISIA).
« D’emblée, l’idée effraie, encore aujourd’hui dans les entreprises, quand une nouvelle application est mise en place ; par exemple, sur les smartphones professionnels des collaborateurs. Résultat les managers en attendent beaucoup, mais les salariés freinent des quatre fers, persuadés qu’on va piller leurs données personnelles et enquêter sur leur vie privée. Dans le domaine de l’Intelligence Artificielle, les définitions ne sont pas une simple formalité de présentation pour les responsables RH envers leurs salariés, car l’enjeu va bien au-delà. Il faut donc bien réfléchir à la manière de présenter les choses quand on veut utiliser ces technologies dans la gestion des Ressources Humaines, et peser ses mots avant d’expliquer et de démontrer aux personnes concernées ».
C’est la même problématique pour les questions de recrutement : avant d’utiliser les datas et l’intelligence artificielle dans un processus de recrutement, il est vital pour un recruteur de prendre le temps d’expliquer à ses candidats les process, les principes, les garde fous posés, de le rassurer sur ses garanties et sur la dimension humaine préservée de son parcours d’embauche. Il ne servira à rien d’être en possession des plus belles technologies numériques affiliées au recrutement si vous n’avez pas de candidats disposés à intégrer les dispositifs de tests et de pratique, parce qu’ils en auront eu peur.
« Expliquer, c’est dépasser les peurs pour aller vers le progrès »,
résume notre interlocuteur à l’OIISIA.
Puisqu’on parle de l’intelligence artificielle, utilisons là : dans Google, si on tape « définition intelligence artificielle », voici le premier résultat qui s’affiche : « Intelligence artificielle (IA), ensemble des théories et des techniques développant des programmes informatiques complexes capables de simuler certains traits de l’intelligence humaine (raisonnement, apprentissage…) ». On comprend mieux pourquoi, chez les salariés, c’est d’abord une notion qui suscite l’inquiétude.
« Le premier réflexe, c’est de penser aux robots qui vont prendre la place des salariés dans les années qui viennent »,
explique un journaliste du magazine Actu IA.
« Bon, on n’en est clairement pas là, et si l’on en croit Luc Julia, Français de génie co-créateur de Siri et tête pensante et dirigeante de Samsung, qui a écrit le bien nommé ‘L’Intelligence Artificielle n’existe pas’, les scénarii de science-fiction ne deviendront pas la réalité, parce que l’homme n’utilise pas l’IA pour remplacer ses compétences et ses facultés intellectuelles, mais pour les décupler, les renforcer, augmenter leur efficacité et ses compétences. Du coup, l’IA devient un outil ultra pratique au service de l’humain, et non un droïde métallique vorace destructeur de Terriens. En résumé, si vous expliquez à vos salariés que c’est eux qui contrôlent l’IA, qu’elle se place à leur service et non le contraire, vous devriez en rassurer une majorité. Et ce ne sera que la stricte vérité ».
Si l’on tape maintenant dans le moteur de recherche la demande suivante : « définition IA en recrutement », voici le résultat : « Intelligence artificielle en recrutement – utiliser l’Intelligence Artificielle (IA) dans les processus de recrutement permettrait de dégager du temps aux recruteurs pour affiner la sélection des profils avec la philosophie de l’entreprise ou la nature des postes à pourvoir. Gain de temps et donc gain d’argent pour les entreprises ».
En clair : le recours à l’Intelligence Artificielle en matière de recrutement n’est pas seulement un moyen de gagner du temps et d’aller plus vite, donc de dépenser moins d’argent dans l’ensemble du process d’embauche ; c’est aussi et surtout un moyen de se dégager du temps et de l’argent, pour l’entreprise, au service d’un recrutement meilleur car plus attentif, plus précis, plus posé, plus intelligent, à destination des candidats qui correspondent le mieux au poste.
« L’IA en matière de recrutement, c’est un moyen coûteux au départ – car ces technologies coûtent cher – mais hyper rentable ensuite, car il va rationnaliser de manière étonnante le processus de recrutement. Quand je dis qu’il va le rationnaliser, j’entends le terme rationnaliser au sens noble du terme », explique un datascientist enseignant à l’IGS RH de Lyon.
« C’est-à-dire qu’il va permettre aux recruteurs de ne pas perdre de temps, d’argent et d’énergie sur la sélection de base des candidats, grâce à des algorithmes qui vont permettre de repérer immédiatement les profils qui correspondent au poste, et ceux qui n’ont aucune chance de le décrocher parce qu’il manque un ou plusieurs critères essentiels aux yeux du recruteur. Entendons-nous bien : ce n’est pas la machine qui décide, elle aide le recruteur à le faire à partir des exigences qu’il lui aura indiquées ».
« Le résultat de cette première sélection accélérée et efficientisée par l’IA, c’est qu’ensuite il y a aura du gain (de temps, d’argent, d’énergie donc) à destination des candidats qui restent, c’est-à-dire ceux qui ont un profil et des talents qui matchent avec la recherche du recruteur »
« Pour utiliser une image simple, l’IA débroussaille le terrain, et le recruteur n’a plus ensuite qu’à sélectionner les variétés de fleurs qui pousseront dans son jardin. Mais comme il n’aura pas sué sang et eau pour retirer les variétés qui ne l’intéressent pas, il lui restera l’intégralité de son capital énergie, patience, attention, pour soigner celles qui l’intéressent. Voilà le bénéfice de l’Intelligence Artificielle en matière de recrutement : elle permet au recruteur de mieux recruter, au sens humain, professionnel et qualitatif du terme ».
Il est impératif, vous l’aurez compris, d’expliquer aux candidats pourquoi vous avez recours à l’IA dans le processus de recrutement qui le concerne. D’abord, parce que vous y êtes tenu, ils doivent être mis au courant et même donner leur accord pour certains aspects de la chose, notamment tout ce qui peut faire intervenir le RGPD. Ensuite, parce que c’est dans votre intérêt et cela peut même, si vous vous y prenez bien, jouer en votre faveur :
« un recruteur qui est transparent, qui ne cherche pas à cacher des caractéristiques techniques et numériques de son process d’embauche, mais qui va prendre le temps de les expliquer et de les détailler, c’est généralement plutôt bien vu aujourd’hui »,
estime un enseignant de gestion et management à l’Université Paul Verlaine de Metz.
« Il ne faut pas oublier que les générations de candidats évoluent et que les candidats d’hier, réfractaires peut-être aux nouvelles technologies, ont laissé place à de jeunes gens hyper connectés et familiarisés au numérique, depuis leur plus jeune âge ! Ils sont parfaitement ouverts, aujourd’hui, qu’ils aient 20 ou 30 ans, à tout ce qui concerne le numérique. Tout simplement parce qu’ils ont baigné dedans, mais aussi parce qu’ils voient bien les progrès que cela permet, les opportunités que ça crée, l’assistance que ça apporte dans de multiples domaines. Ils ont compris, eux, depuis longtemps, que l’intelligence artificielle leur permettait de ne pas se fatiguer sur certaines choses pour mieux se consacrer à d’autres ! Ce sont des générations qui ne veulent pas perdre leur temps, gâcher leurs ressources ou faire d’efforts inutiles. Et qui, dans cette optique, sont prêtes à se laisser épauler par l’IA ».
Morale de l’histoire : ces candidats-là, pourvu qu’on leur explique et qu’on les associe au procédé, ne verront a priori pas d’objections à ce que vous recouriez à l’IA pour les recruter.
« Au contraire, cela pourrait même contribuer à améliorer votre marque employeur : vous devenez, à leurs yeux, une entreprise visionnaire, moderne, aventureuse, branchée, connectée, futuriste, qui a tout compris »,
sourit la directrice Recherche et Innovation d’un grand cabinet de conseil en management parisien.
« Et puis n’hésitez pas, aussi, à insister sur le pourquoi du comment : vous utilisez ces procédés parce que l’IA vous permet d’être parfaitement équitable dans votre sélection sur des critères impératifs : tous les candidats qui possèdent ces caractéristiques recherchées seront sélectionnés par les algorithmes, sans discrimination. Globalement, l’Intelligence Artificielle est un formidable outil de lutte contre les discriminations dans le recrutement. Et ça, il faut vraiment le dire et le souligner, parce que cela représente une avancée extraordinaire socialement parlant. Vous êtes recruteur, vous recherchez un talent ayant fait telle école, ayant tel diplôme, telles compétences, une expérience dans telle ou telle entreprise : vous voulez autant de femmes que d’hommes, vous voulez des candidats de toutes les régions…. L’IA permet tout cela, et n’écartera personne à cause de son sexe, de sa couleur de peau ou du quartier dont il vient. Evidemment, tout repose sur l’éthique et le sens moral du recruteur : quelqu’un de mal intentionné peut à l’inverse volontairement demander à l’ordinateur d’écarter des candidats selon tel ou tel critère discriminant, mais c’est une infraction grave à la loi passible de très lourdes amendes, voire de peines de prison ».
« En matière de recrutement, l’Intelligence Artificielle permet avant tout un traitement remarquable des informations, les Big Datas, ces milliards de données existant sur internet et qui se pèsent en zettaoctets »
explique l’Observatoire Data Publica, fondé fin 2019 à Nantes.
« Il est vital, aujourd’hui, pour les recruteurs, de maîtriser les problématiques de gestion des données, et donc de se doter d’outils qui leur permettent de garder le contrôle. Car une fois qu’on les maitrise, ces outils sont magiques : ils permettent de faire du prédictif, de la modélisation, de l’analyse, et même de la prévention ! »
L’IA et l’utilisation des datas permettent aux recruteurs de travailler en amont, grâce à des outils prédictifs dédiés : ainsi, par exemple, en exploitant les données internes à l’entreprise, les services RH peuvent anticiper les départs à la retraite, les remplacements de postes à prévoir, et donc les candidats à démarcher dans cette optique.
« En entreprise, prévoir c’est aussi analyser les parcours des collaborateurs et s’appuyer sur le numérique et l’analyse des données pour favoriser les promotions en interne, et donc pourvoir plus facilement certains postes à responsabilité, grâce à la montée en compétences. Ce qui dégage ensuite le poste laissé vacant par le collaborateur promu, à la faveur d’un recrutement externe. Résultat : vous avez un salarié satisfait et récompensé en interne, un recrutement plus facile en externe, et vous avez pu gérer tout cela aisément grâce à l’anticipation permise par les datas. Gouverner, c’est prévoir…. », explique l’Observatoire des Solutions de Recrutement Innovant.
« Depuis quelques années, les schémas de l’embauche traditionnelle ne fonctionnent plus, ou nettement moins bien : se limiter à un process uniquement axé sur les critères de compétences est devenu trop restrictif et surtout, peu efficace sur le moyen et le long terme, et même aussi parfois sur le court terme… on s’aperçoit que les garde-fous de cette méthode ne sont plus efficaces contre le turn-over des salariés, parce qu’ils ne permettent plus aux nouvelles recrues de se projeter suffisamment dans le futur de leur nouvelle entreprise. Le résultat, c’est que plus de 50% des candidats qui sont finalement retenus et embauchés, quittent leur nouveau travail au bout de moins de 18 mois, parce que le recrutement n’a pas pris en compte certaines données qui leur auraient permis de s’y épanouir : leur tempérament, leur capacité à travailler en collectif, et tout un tas d’autres critères, parfois subjectifs, qui, si on les ignore, les empêchent d’être en adéquation avec le poste de travail et les missions pour lesquelles ils ont été recrutés ».
« C’est là qu’interviennent l’Intelligence Artificielle et le Big data : car ils permettent un recrutement prédictif plus fin, avec une analyse pointue de ce qu’on appelle les soft skills et les mad skills, c’est-à-dire les traits de caractère d’un candidat et ce qui le motive dans la vie, au sens large du terme »
« Les nouvelles technologies, si elles sont bien utilisées, permettent de déceler chez un candidat, en croisant toutes les sources qui le concernent sur internet par exemple, son goût de l’effort, son sens de la diplomatie, sa sociabilité, sa faculté à accepter la critique ou le débat, sa réactivité, sa créativité, ses aspirations professionnelles mais aussi ses envies en termes de modes de vie, d’équilibre privé/professionnel, de reconnaissance, les domaines dans lesquels il va se montrer passionné, etc… ».
« L’IA et les datas permettent aux recruteurs de modéliser les profils recherchés ou encore, les postes à pourvoir. Deux éléments essentiels dans le processus d’embauche, car on sait que la fiche de poste et le descriptif du profil recherché sont les deux pierres angulaires du premier contact avec les candidats potentiels, et que c’est à cet endroit là que commence le recrutement performant »,
explique un enseignant en e-RH à l’IAE (Institut d’Administration des Entreprises) Aix Marseille.
« Les datas représentent une sorte d’immense banque de données planétaire qui permet d’avoir toute la matière nécessaire pour chaque poste, et pour chaque profil, en fonction des caractéristiques singulières de chaque entreprise et même de chaque filiale, chaque département, chaque service !
La modélisation se fait aussi à partir de l’analyse, par l’IA, des données propres à chaque entreprise pour évaluer et décrypter les expériences passées : ce qui a fonctionné, ce qui a échoué, et les statistiques qu’on peut en tirer sur les profils les mieux adaptés pour chaque type de poste, en fonction de ses caractéristiques intrinsèques, mais aussi en fonction de données exogènes comme les personnalités des autres collaborateurs du service, leur ancienneté dans l’entreprise, le manager en place, etc…. Ces évaluations vont permettre à l’algorithme, ensuite, de dresser un tableau précis et expertisé des critères indiscutables pour chaque offre d’emploi, de façon à sélectionner les candidatures correspondantes facilement ».
Pour vous recruteur, le bénéfice de cet accroissement de la part du qualitatif dans le processus de recrutement sera très important : vous allez vous ouvrir à des profils plus divers, sans exclure les mad skills et leurs originalités souvent productives et enrichissantes ; vous allez aussi pouvoir prendre davantage le temps de vous pencher sur les profils qui vous plaisent le plus, ceux qui, à chaque fois, sortent du lot à vos yeux, et les modéliser de façon à ce que le recours aux datas vous permette par la suite de les sélectionner plus facilement, sans risquer de passer à côté de ceux qui se présentent… cela vous permettra aussi, à l’inverse, de savoir quels profils ne vous conviennent définitivement pas, de les modéliser là aussi, et d’enregistrer ces caractéristiques excluantes dans vos bases de données pour que le système ne vous les propose plus, à l’avenir.
Le feedback des recrutements menés avec IA vous permet d’enrichir vos bases de données et d’analyser les retours d’expériences, du côté du recruteur (managers associés, chefs de services, consultants spécialisés, Direction d’entreprise) comme du côté des candidats, reçus ou éconduits (envoyez-leur un questionnaire !). Cette analyse statistique va vous permettre de mieux visualiser, comprendre et améliorer les étapes réussies de votre process, et celles qui méritent d’être repensées. C’est une richesse qui va s’étoffer au fur et à mesure du temps, et au-delà du retour immédiat après chaque nouveau recrutement, vous aller progressivement voir se dessiner des tendances, voire des lignes directrices dans ce qui fonctionne et ce qui échoue, les profils qui matchent avec votre culture d’entreprise et ceux qui sont rédhibitoires.
Cette base de données vous permettra aussi d’archiver les profils qui vous intéressent, même si vous ne les avez pas recrutés dans l’immédiat, ils peuvent correspondre parfaitement à un poste qui se libérera à l’avenir ! Et ce jour-là…. L’IA vous le signalera ! Peut-être même que, le candidat vraiment idéal étant déjà dans votre base de données, vous vous épargnerez un cycle complet de recrutement ! Enfin, côté candidats, cela vous permet de leur adresser un feedback sur votre avis de recruteur à l’issue du process : même pour ceux que vous n’aurez finalement pas recruté, ce sera perçu comme une marque d’attention, désintéressée et constructive, et cela viendra nourrir le positif de votre réputation d’employeur.
L’utilisation des datas et de l’IA au cours du processus de recrutement a tendance, spontanément, on l’a vu, à effrayer et pourtant : si elle est bien amenée, bien explicitée, avec pédagogie et conviction, elle peut avoir des effets positifs non négligeables sur l’expérience candidat : car ce dernier va vivre un process de recrutement peut-être inédit, ou en tout cas encore rare en la matière, et donc, il en sortira avec le sentiment de quelque chose de nouveau, d’audacieux (il ne faut quand même pas que ça ait l’air expérimental, attention !), et cette impression de renouvellement (mais aussi de transparence et d’honnêteté) dans le genre de l’exercice peut lui offrir une forme de plaisir, de curiosité, d’attrait, et donc l’envie d’en parler autour de lui de manière positive : c’est bon, là encore, pour le déploiement et l’amélioration de votre marque employeur.
Tout l’enjeu pour vous, c’est de lui faire vivre les choses à chaque étape du process de manière à lui faire comprendre que grâce aux nouvelles technologies, il est finalement mieux écouté, mieux appréhendé en tant que candidat : car grâce à l’IA qui vous a permis d’avancer plus vite en amont, vous avez le temps de l’entendre, de vous intéresser à lui au-delà de son CV, de l’interroger sur ses envies, sa personnalité, ses motivations, son moteur… bref : son profil est étudié avec toute l’attention et la minutie qu’il mérite et ça, pour un candidat…. Ça n’a pas de prix !
« Le résultat est aussi intéressant à plus long terme, parce que les candidats recrutés selon cette démarche ont un fort taux d’engagement, ensuite, dans l’entreprise »,
explique l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail.
« Dans la mesure où grâce à l’IA leur recrutement a été plus efficace, ils se révèlent ensuite comme des salariés plus motivés, plus exigeants envers eux-mêmes et les autres, plus fidèles à l’entreprise, à leurs missions, aux résultats sur lesquels ils se sont engagés. Ils sont aussi souvent plus souples, mieux adaptables et donc plus performants dans la globalité.
Pour finir, les entreprises constatent que les candidats recrutés avec le soutien de l’IA sont moins volages, et le taux de turn-over baisse sensiblement à partir du moment où la nouvelle méthode de recrutement avec IA est mise en place, tout simplement parce que les personnes recrutées ont été mieux ciblées ».
La fonction des Ressources Humaines est en évolution constante, mais ces changements s’accélèrent ces dernières années, plus spécifiquement depuis 2018, et radicalement depuis mars 2020 et le début de la crise sanitaire du coronavirus.
Les RH n’ont plus rien à voir avec ce qu’elles étaient il y a encore dix ans : et cela ne s’arrête pas au vocabulaire ou aux désignations de postes. Les fonctions administratives comme la gestion de la paie ou des prises de congés sont devenues secondaires, tandis que la participation des RH aux évolutions sociales, numériques, et plus globalement, à l’ensemble de la stratégie des entreprises, est devenue vitale.
Au cœur de tout cela : l’emploi. C’est même, pour de plus en plus d’experts et d’analystes, la RH qui pilote dans bon nombre de cas, via le recrutement, la vision d’avenir des entreprises et leur passage au cap supérieur.
Pour preuve : en Europe, 8 managers sur 10 (près de 9 sur 10 en France) estiment aujourd’hui que les Ressources Humaines déterminent les succès futurs et la réussite de l’entreprise, dans un univers toujours plus concurrentiel et globalisé. Pour autant, au quotidien, les RH doivent rester un point de repère essentiel pour les salariés, sans sacrifier les dossiers courants à la faveur des missions stratégiques. Un équilibre subtil à trouver.
Objectif : une fonction RH à impact business fort, qui reste dans le même temps efficace au quotidien pour les salariés. Et pour y parvenir, un secret : la data, devenue LE pilier central de l’édifice RH.
Les SMAC, c’est ce raccourci phonétiquement chantant qui embrasse les premières lettres de quatre données désormais incontournables de l’univers RH : Social, Mobile, Analytics, et Cloud. Autant d’outils numériques qui permettent aujourd’hui aux managers de pouvoir compter sur des données, tangibles, réelles, analysées, et non plus seulement sur leur instinct, certes souvent redoutable, mais également totalement empirique. Ou, en d’autres termes, de saupoudrer le métier d’une pincée bienvenue de cartésien, de scientifique, bref, des datas chiffrées tout particulièrement utiles au moment du recrutement.
Mais aussi, pour se projeter dans un avenir proche et à moyen terme mieux rationnalisé de l’entreprise ; nouvelles embauches, bien sûr, sans oublier néanmoins l’évolution des autres personnels : formations, retraites, reconversions…. Avec un risque réduit puisque planifié, évalué, temporisé.
« Aujourd’hui, personne ne peut plus affirmer que le digital est accessoire dans les fonctions RH, en particulier au moment du recrutement »,
affirme l’Observatoire de la Transformation Digitale.
Qui explique : « À l’instar de la révolution industrielle qui a profondément modifié les sociétés du XIXème siècle, la transformation digitale bouleverse notre société actuelle. Elle la bouleverse d’autant plus qu’elle fait désormais partie intégrante de notre quotidien et surtout qu’elle est amenée à se développer et à s’intensifier dans les prochaines années. Entreprises, employés ou clients, personne ne peut y échapper ».
L’un de ses membres va même plus loin dans l’analyse de la relation digital-recrutement : « Ce que l’on appelle aujourd’hui l’e-relation a changé la donne, profondément, entre recruteurs et recrutés. Désormais, les jeunes candidats au recrutement et même ceux qui ont jusque la quarantaine, appartiennent aux générations bercées par le numérique, voire carrément biberonnées au digital. Et c’est le cas, aussi, de plus en plus de recruteurs, ce qui, fatalement, transforme les interactions et les échanges au moment de la rencontre, puis du contrat de travail. Immédiateté, flexibilité, mobilité exacerbées (ce que certains chercheurs ont désigné par le vocable de mobiquité) sont à la base de ces nouveaux échanges, sans pour autant que les notions de confiance durable et d’engagement diminuent, sinon c’est tout le processus qui est faussé et donc, voué à l’échec ».
« C’est ce qui rend passionnant le travail dans les Ressources Humaines de nos jours : concilier à la fois les apports du digital, sans effriter le ciment social, relationnel et humain qui est à la base de tout recrutement depuis la nuit des temps »
SMAC pour Social, d’abord. Référence évidente aux réseaux sociaux, qui ont bouleversé les fondamentaux du recrutement : à l’ère des ordinateurs portables, des tablettes, du wifi omniprésent et surtout, des smartphones possédés par une majorité de candidats des jeunes générations au recrutement, « chacun possède une identité numérique, qu’il ne maîtrise d’ailleurs pas toujours et qui peut jouer des tours. Le candidat à l’embauche, désormais traçable sur des années de vie par son historique numérique, tout comme le recruteur, qui n’échappe pas non plus à internet et à cette mémoire, glorieuse ou beaucoup moins, de tous les faits qui ont pu souligner ou entacher l’histoire de la marque ou de l’entreprise qu’il représente », explique ainsi un chercheur référent du CNRS sur le recrutement à l’ère du numérique.
« En 2020, personne ne peut prétendre échapper à l’enregistrement numérique de sa vie, d’une manière ou d’une autre, et tout particulièrement les plus actifs sur les réseaux sociaux. La démarche individuelle du candidat croise les démarches de communication de l’entreprise dans laquelle il postule, et il n’y a plus d’impunité : quiconque cherche un peu, trouve ».
« D’où l’importance, des deux côtés, de savoir maîtriser les outils, les éléments de langage, et les antécédents numérique de ce qu’il représente, lui-même en tant que candidat, ou son entreprise en tant qu’employeur et recruteur »
Le M des SMAC, lui, désigne la mobilité exacerbée permise par le digital en 2020 et au-delà : la mobilité offerte par le numérique comme possibilité de travailler, pour les fonctions de bureau en tout cas, de n’importe où, n’importe quand, avec un simple ordinateur et un Smartphone, a révolutionné là aussi les modes et les schémas de pensée du recrutement : comme un client de supérette qui voit soudain pousser en bas de chez lui un supermarché de plusieurs dizaines de milliers de mètres carrés, les recruteurs ont vu le marché du travail s’élargir à une infinité de candidats potentiels, puisque soudainement, on n’exigeait plus d’eux qu’ils habitent à deux pas du bureau et qu’ils y pointent matin et soir à heure fixe.
Le télétravail et la mobilité numérique ont offert aux DRH et aux recruteurs en général, la possibilité de s’intéresser à des candidats peut-être moins « pratiques » pour l’entreprise en termes de logistique, mais plus intéressants en termes de compétences.
« Le numérique a bouleversé l’expertise RH en cela qu’elle lui a ouvert brutalement la porte à des milliers de nouvelles possibilités, de nouveaux paradigme dans la démarche du recrutement »,
explique un cabinet de conseil parisien en Ressources Humaines.
« Il a modifié le regard de l’employeur potentiel sur le candidat au recrutement, et inversement : leurs priorités ont pu évoluer, la proximité du lieu de travail ou la capacité à intégrer une équipe ont pu descendre dans l’échelle d’importance des critères, au profit de la formation, et de la captation pure des talents, en tout cas pour tous les métiers possiblement dématérialisables, c’est-à-dire qui permettent le télétravail ou le travail hors du bureau, y compris pendant des missions en extérieur ou à l’étranger ».
Le A des SMAC vise l’analytique, la data, les données numériques : ces informations qui, glanées au cours des réseaux sociaux comme on l’a vu plus haut, mais aussi au fil des bilans de compétence d’un candidat, des tests effectués en entretiens d’embauche, etc…. permettent de constituer sur chacun tout un dossier numérique, une sorte de casier d’identité regroupant l’ensemble des informations susceptible d’intéresser un recruteur. Et, surtout, des informations qui forment la base d’un travail scientifique de recoupement, de croisement, d’analyse des données.
« En clair, quand vous êtes recruteur, l’analytique vous permet de savoir que la personne que vous allez embaucher sera le meilleur des candidats proposés par le système, puisque l’informatique aura permis de collecter des datas similaires à chaque postulant, puis de les lire et de les interpréter jusqu’à faire ressortir le meilleur profil »,
explique l’Observatoire des RH et de la e-transformation.
« Certes, dit comme cela, c’est un peu effrayant parce qu’on a l’impression que le H de RH a disparu, que l’humain n’entre plus en ligne de compte : évidemment que si, la décision finale sera basée sur l’humain, sur l’instinct, sur la préférence empirique du recruteur entre deux candidats finalistes à potentiel égal ou équivalent. Mais, en amont, le processus de sélection des candidats sera effectué de manière plus objective, ce qui est rassurant, quelque part, pour les candidats finalement !
Le ressenti, l’instinct, le H des RH ne fait plus tout, il s’appuie désormais sur le R des Ressources, les ressources analytiques : aujourd’hui, le big data à grande échelle offre une nouvelle envergure aux recruteurs dans leur capacité à analyser, à comprendre, à globaliser les différentes informations liées à un profil ».
« Il devient possible d’anticiper les besoins de l’entreprise en compétences et en talents, de s’appuyer là-dessus pour construire une véritable stratégie de recrutement, et in fine, grâce au numérique et aux plateformes internet spécialisées dans le recrutement, de mettre l’offre et la demande en adéquation de manière optimisée »
Enfin, le C de SMAC désigne le Cloud, cette nouvelle vision du « sourcing » de candidats, qui permet aux recruteurs, via là encore les plateformes dédiées au recrutement, de mieux gérer la masse des données liées au processus d’embauche :
« C’est clairement une nouvelle solution de gestion du recrutement, et les entreprises en sont friandes, de plus en plus, car c’est l’avenir des prochaines décennies qui se joue là, en matière de marché du travail »,
explique l’Observatoire de l’Intérim et du Recrutement.
« Ce que l’on appelle le cloud-recruitement, à l’américaine, vient d’entreprises comme Google, Apple ou Amazon, qui reçoivent chaque années littéralement plusieurs millions de CV. Ce son ces entreprises qui, en bonnes pionnières du digital, ont les premières mis en place un système de gestion du recrutement qui s’appuie sur la capacité de calcul des serveurs et des ordinateurs.
D’où l’importance de passer, quand on n’est ni Google ni Apple, par des prestataires spécialisés dans le recrutement en ligne, qui ont un RMS (Recruitement Management System) puissant et qui centralisent les candidatures de millions de personnes à travers le pays, voire dans le monde : cela permet aussi aux recruteurs de ‘chasser’ des candidatures qui ne leur étaient pas forcément destinées au départ, mais qui correspondent à leur recherche, et qui peuvent a postériori séduire les candidats en question. C’est plus rentable économiquement, plus efficace, et cela permet de recruter qui on veut, partout, et à distance »…
« Transformer la fonction RH est devenu indispensable aujourd’hui pour répondre à la fois mieux aux attentes des salariés dans les métiers, et aux attentes de la direction d’entreprise qui exige aujourd’hui que la politique de recrutement crée de la valeur à tous les échelons »
explique un professeur et Docteur en sciences de gestion de l’Université de Paris-Dauphine.
« La recette de base est finalement assez simple : il faut réussir à gagner en efficacité ; à la fois en accélérant et en simplifiant les fonctions RH, pour une gestion qui reste humaine mais qui gagne les sphères de la stratégie d’entreprise ». « Il faut remettre au cœur de la notion de travail, celle de liberté et de souplesse », complète un cabinet de conseil en expertise des Ressources Humaines.
« Il faut abolir ou en tout cas gommer les frontières entre les services et les postes, promouvoir les méthodes de travail en collectif, faire collaborer l’ensemble des maillons de la chaîne, simultanément, grâce à une meilleure communication transversale, et non plus verticale. La clé aujourd’hui, c’est de casser les alvéoles, de décloisonner, de mettre tout le monde dans le même bateau grâce au numérique, qui permet de faire participer chacun, tout le temps, partout : investissez dans les technologies qui permettent les réunions virtuelles, les créations d’espaces de travail en ligne, la mutualisation des agendas, des outils, des projets, et globalement, le travail en réseau…. Autant de solutions qui permettront aussi d’inclure les apprentis, les jeunes embauchés et le client et de créer de la valeur ajoutée à tous les étages ».
« Même chose pour le recrutement », estime de son côté l’Observatoire des Métiers :
« DRH, allez chercher des profils polyvalents, évolutifs, ouverts aux innovations, capables de souplesse et de réactivité, disponibles et mobiles, pour insuffler dans l’entreprise et auprès des salariés déjà en place, grâce aux nouvelles recrues, le vent du changement et des nouvelles méthodes de travail »
De fait, ces mutations RH, souvent initiées par certaines start-up innovantes, inspirent de plus en plus les grands groupes français, en particulier dans la logistique, la distribution et les énergies. Mais les PME et même, certaines TPE, s’y mettent aussi progressivement.
Certes, ces nouvelles impulsions peuvent être parfois fastidieuses à mettre en place, il faut faire évoluer les mentalités en interne comme en externe, auprès des salariés comme des clients ; « mais elles sont de toutes façons indispensables pour recruter efficacement aujourd’hui, car elles sont au cœur des exigences des nouveaux talents pour intégrer une équipe », explique l’Observatoire de l’Intérim et du recrutement.
« Les DRH et les patrons de 2020 doivent, pour rester dans la course, mettre en place de nouvelles cultures d’entreprises qui rassurent les salariés et les candidats au recrutement : redonner confiance et envie, considérer l’erreur ou l’échec autrement, ne pas en faire une épée de Damoclès paralysante mais une occasion d’apprendre et d’avancer »
C’est, on le constate aujourd’hui de manière empirique partout où ces nouvelles méthodes sont appliquées, le meilleur moyen de simuler la création, l’initiative, l’innovation, le progrès. Quand les gens ont peur, ils n’avancent pas et régressent même. Pour les recrutements, même chose, on ne candidate pas pour un poste ou dans une entreprise qui effraient. A l’inverse, quand on se sent délivré de cette pression, quand on envisage l’échec comme un moyen de progresser et non comme un risque de se faire virer ou évincer, on crée de la valeur ajoutée, on se lance, on progresse, bref : c’est une vision RH qui permet d’optimiser le fonctionnement de toute l’entreprise ».
« Aujourd’hui, les méthodes RH constituent soient un risque, soit une chance pour les résultats économiques d’une entreprise, c’est quasiment devenu manichéen »,
explique l’Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises.
« On attend aujourd’hui des fonctions RH qu’elles soient la pierre angulaire de la stratégie du changement dans l’entreprise, avec une ligne directrice limpide et une feuille de route efficace pour faire aller de pair recrutement des nouveaux talents et des collaborateurs, transformation et développement stratégique, attentes métiers, évolution des collaborateurs, modernisation et nouvelles technologies.
On peut donc affirmer en ce début d’année 2020 qu’aujourd’hui, les services des Ressources Humaines d’une entreprise concentrent à elles seules plus de 70% de la valeur ajoutée globale apportée à une entreprise, aussi bien en termes d’anticipation stratégique, de performance et de rentabilité que d’adaptation au marché, à l’environnement, aux nouvelles normes et aux évolutions digitales et technologiques ».
Pour l’Observatoire des Cadres et du Management, d’ailleurs, « On estime aujourd’hui que les responsables RH voient leurs cadres, au mieux une fois par trimestre, au pire une fois par an, voire moins ! C’est beaucoup trop peu, les RH doivent absolument transformer ces habitudes et les régulariser, les systématiser et les multiplier.
Enrichir la relation cadres/ managers / RH c’est renforcer l’efficacité du brainstorming, décupler l’efficacité des approches et garantir une politique de recrutement qui visera bien plus souvent juste par rapport aux attentes et aux besoins de l’entreprise. Communiquer davantage avec ses cadres, c’est savoir de quels talents ils ont besoin pour avancer et favoriser l’évolution positive du groupe pour lequel on travaille. En particulier aujourd’hui, avec l’explosion et l’accélération du digital et de ses enjeux. Plus cela va vite, mieux il faut savoir anticiper, trouver des solutions, mesurer les impacts sur les équipes, le marché, les clients, et faire de chaque recrutement un nouvel avantage à la fois concurrentiel et en interne.
C’est valable pour le recrutement des cadres sur le fond, mais aussi sur la forme d’ailleurs : aujourd’hui en France, une entreprise met entre 3 et 6 mois pour recruter un cadre, c’est bien trop lent par rapport au rythme des marchés, des évolutions technologiques, des attentes clients et des affaires ! Il faut accélérer le temps du recrutement et pour cela, les plateformes spécialisées sont, avec le bouche à oreille, le meilleur outil business pour dénicher les profils de candidats idéals. Ils permettent une optimisation redoutable du process d’embauche et de résoudre plus viete et mieux les problématiques des métiers et des services, donc de l’entreprise dans sa stratégie globale ». Si on se résume, selon l’Institut des Ressources Humaines de Paris (IRH) :
« Il appartient aujourd’hui aux professionnels des Ressources Humaines de s’engager dans un immense travail de transformation qui associe à l’instinct une arme redoutable : la data »
« Elle permet de transformer le recrutement en science quasi exacte, loin des approximations de nos prédécesseurs dans le management RH. Elle permet de faire matcher avec une précision jusqu’ici inégalée les talents et les besoins, immédiats et à venir.
Il y a à peine 4 ans, une étude montrait que 8 DRH sur 10 avouait n’avoir jamais utilisé les données et le numérique pour recruter ! Alors que dans 95% des cas, celui qui se lance et recrute par une plateforme dédiée à l’emploi, se dit parfaitement satisfait et reconnaît l’efficacité de la méthode, aussi bien en termes de sourcing des candidats que de facilité de la démarche. Et la plupart des grandes enseignes qui s’y sont mises admettent avoir amélioré leur image de recruteur par rapport à une embauche empirique ».
Le candidat passif, c’est ce salarié qui correspond parfaitement au profil que vous recherchez pour pourvoir un poste, mais qui n’est malheureusement pour vous pas en recherche d’emploi active, et le plus souvent même, déjà employé par la concurrence. En tout cas, il n’est pas dans la démarche de rechercher à un travail ou de répondre à des offres d’emploi, et c’est à vous d’aller le chercher, le séduire et le débaucher. Et c’est là qu’intervient la data : en matière de sourcing, elle peut se révéler redoutable, y compris pour aller chercher les candidats passifs.
« La première chose à faire pour attirer un candidat passif, c’est d’abord de l’identifier, de le débusquer, et de définir son profil et la meilleure façon de le séduire. C’est typiquement le rôle des chasseurs de tête, mais c’est aussi votre rôle en tant que RH si vous souhaitez éviter de déléguer cette mission à un cabinet extérieur »
explique la patronne d’une grande agence d’intérim française.
« Contrairement au candidat actif, qui, comme ce qualificatif le désigne, est actif sur les réseaux sociaux, sur internet, a une démarche d’envoi de candidatures, de CV, de recherche d’opportunités, le candidat passif est à l’inverse silencieux sur la toile, en tout cas sur les espaces recruteurs. C’est la première différence, et elle est importante pour savoir quoi faire face à ce candidat passif.
D’autant qu’il est assez difficile de distinguer un candidat passif, mais en veille d’opportunités, d’un candidat qui n’a aucune intention de bouger parce qu’il est parfaitement bien là où il est. Il faut donc savoir chercher et surtout, savoir décrypter les signes et lire les indices laissés par votre cible ! Le data analysis est, pour ce faire votre meilleur ami, car il ne laissera rien passer et saura trouver les bonnes correspondances, les mots clés parfois cachés ou noyés dans la masse, ou encore traduire une expression ou le choix d’un champ lexical en matière d’envies professionnelles ».
Profitez -pour investir dans ces outils, car la conjoncture actuelle joue en votre faveur : il y a de moins en moins de candidats, dans les générations actuelles, qui se disent enclins à rester toute leur vie dans la même entreprise même s’ils savent pouvoir y évoluer professionnellement.
La crise sanitaire et économique a réveillé le stress de chacun de voir sa situation professionnelle se dégrader, et de plus en plus de candidats passifs sont à l’écoute, désormais, de nouvelles opportunités, même s’ils ne sont pas encore passés au stade de la recherche active. A vous, donc, de savoir les reconnaître et de leur faire une proposition adaptée.
« La deuxième différence entre un candidat actif et un candidat passif, c’est le niveau d’exigence »,
reprend notre experte en intérim.
« Même si, avec la crise, les candidats passifs aussi revoient à la baisse leur niveau d’attente quant à un nouveau poste, il n’en demeure pas moins qu’ils sont a priori bien dans leur poste actuel, et que pour les en faire bouger, il faut forcément une carotte de bonne taille ! Salaire, flexibilité, congés, avantages en nature, primes, titre, etc…. rien n’est à négliger pour séduire un candidat passif.
Le candidat actif a évidemment ses exigences lui aussi, mais il est plus pressé, il est prêt à davantage de concessions que le candidat passif. Là encore, le data analysis va vous permettre de décrypter les attentes, parfois même inconscientes, d’un candidat passif, ou en tout cas les moteurs qui pourraient le faire bouger et venir à vous ».
Vous n’êtes pas obligé de toujours chercher votre candidat passif au dernier moment : n’hésitez pas à vous constituer une banque de données de candidatures intéressantes pour votre entreprise : « soit en compilant celles que vous avez refusées pour un certain poste mais que vous trouviez intéressantes et adaptées à un autre poste – alors déjà occupé dans votre entreprise, mais qui potentiellement peut se libérer n’importe quand – , soit en missionnant certains membres de votre équipe à cette prospection de façon permanente, de façon à vous assurer que vous avez toujours un œil ouvert sur les talents du marché du travail dans votre secteur.
C’est évidemment particulièrement intéressant pour les postes stratégiques, qui ont besoin d’être pourvus très rapidement en cas de vacances, et par des profils ultra qualitatifs. Aujourd’hui, tous les recruteurs le savent : la concurrence est telle, et la tension sur certains métiers si importante, qu’on ne se fait plus de cadeaux, on cherche à recruter les meilleurs, point final, et pas seulement les personnes disponibles. C’est même aujourd’hui quasiment le contraire : moins une personne est disponible dans sa vie active, moins elle a de trous dans son CV, plus on va considérer qu’elle est précieuse et qu’il nous la faut », explique l’Observatoire du Recrutement.
« L’analyse data des réseaux, c’est la clé de tout, en matière de recrutement, et c’est encore plus vrai quand on parle de candidats passifs »,
explique un spécialiste de l’économie comportementale du marché du travail au Centre d’Economie de la Sorbonne.
« Le recruteur doit, aujourd’hui, recourir massivement au réseau. On parle ici à la fois du réseau physique, social, des personnes rencontrées à un forum, un salon, dans une soirée, un séminaire, et même parfois par hasard au cours de la vie privée, mais surtout du réseau virtuel : tous les réseaux sociaux doivent être explorés, scrutés, analysés, vous devez en devenir un spécialiste, y compris pour les applications que vous n’utilisez pas vous-même en temps normal. Ou alors, recruter un spécialiste data analysis, qui saura dresser le profil d’un candidat passif de manière précise à partir des indices laissés sur les fils de discussions, des posts, des commentaires, des photos diffusées, etc…. cela ne s’improvise pas, mais c’est devenu crucial, c’est donc un enjeu immense pour les recruteurs aujourd’hui que de peaufiner leur stratégie sur ce sujet ».
« Parfois, pour bien recruter sur la durée, il faut commencer par recruter des spécialistes… du recrutement ! Les chasseurs de tête spécialisés dans le digital sont extrêmement précieux de nos jours dans un service RH, et il ne faut pas hésiter à y mettre le prix, l’investissement sera rentabilisé au centuple… »
Les candidats passifs sont souvent recherchés par les recruteurs en quête de compétences particulières et qui veulent recruter pour des emplois à haut degré de qualification ou nécessitant un savoir-faire pointu. Selon un chercheur canadien qui s’est penché sur la situation des candidats passifs en France, ils correspondent à 95% soit à des managers / cadres supérieurs (directeurs, administratif, RH, comptabilité, finances…), soit des salariés aux compétences particulièrement recherchées, dans les secteurs en très forte tension et qui souffrent de pénurie de main d’œuvre (transport, logistique, métiers de la mer, santé), soit encore à des salariés aux compétences rares, car nouvelles ou excessivement techniques (informatique, développement durable et nouvelles énergies, par exemple).
Pour mettre le maximum de chances de leur côté de séduire ces profils qu’ils veulent recruter mais qui ne sont pas pro actifs, les recruteurs ont compris qu’ils devaient désormais non seulement savoir repérer ces talents passifs, mais aussi s’adresser à eux de manière personnalisée et différente de la façon dont ils s’adressent à des candidats actifs.
Proposer à chaque candidat passif un propos et une stratégie d’approche différents, adaptés à qui il est, ce qu’il fait, son profil, ses compétences, c’est un jeu difficile mais qui peut s’avérer extrêmement payant sur l’échiquier du marché du travail et des talents rares.
« C’est un recrutement d’un autre niveau que celui qui se consacre aux candidats actifs », explique une chasseuse de tête parisienne, qui apporte régulièrement son concours aux RH des grandes entreprises françaises. « A ce stade, vous ne devez pas lésiner sur la personnalisation des messages envoyés aux candidats que vous voulez séduire, il faut leur offrir un nouveau champ de vision, de nouvelles perspectives, donc une expérience candidat à laquelle ils ne s’attendaient pas, extrêmement attractive et qui intervient comme une belle surprise tombée du ciel ! ».
On appelle cela « convertir » un candidat : de passif à actif, en le rendant réceptif.
« Un candidat passif est inattentif, par définition, à ce qui se passe autour de lui, car il a un emploi, il est bien où il est, il ne cherche pas à changer. Mais quelqu’un qui n’écoute pas les bruits ambiants n’est pas quelqu’un qui n’entend pas. Il y a une différence entre être sourd et ne pas prêter attention ! »,
analyse un spécialiste de l’expérience candidat, organisateur chaque année des Candidate Expérience Awards à la mi-novembre.
« Il est donc nécessaire, quand on veut recruter un candidat passif, d’adapter sa stratégie de recrutement : non seulement le discours, mais aussi la posture, et les outils. C’est ce qu’on désigne désormais comme le recrutement inbound, ce qui signifie littéralement le recrutement entrant.
En clair, on investit non plus dans un message global à destination de tous les candidats potentiels, quels qu’ils soient, en arrosant large mais sans ciblage ; au contraire, on investit dans un message ultra ciblé à destination de personnes très précises repérées au préalable, et auxquelles on s’adresse à elle de façon à l’intéresser à nous, avec une méthode la plus interactive et personnalisée possible, avec tous les outils que sont les réseaux sociaux, les moteurs de recherche, les médias sociaux, les blogs, les banques de méta données etc….
C’est le candidat qui doit avoir le sentiment que la décision lui revient au final, et non le recruteur….. mais c’est au recruteur de savoir attirer et séduire adroitement le candidat qu’il désire, jusqu’à ce que celui-ci fasse la démarche d’accepter le recrutement ».
Cela étant posé, l’outil primordial de ce recrutement inbound, c’est votre marque employeur. Il a été démontré, ces dernières années, que le recrutement dit « transactionnel » intéresse désormais beaucoup moins les candidats, a fortiori les candidats passifs, que la culture de l’entreprise pour laquelle ils veulent travailler.
« Cela veut dire que c’est moins le descriptif de poste, le salaire ou les avantages proposés dans le contrat qui vont l’emporter dans la décision du candidat, que vos valeurs et le sentiment qu’il aura de venir travailler pour une entreprise qui jouit d’une bonne réputation, donc d’une marque employeur forte »,
explique un chercheur de l’IFOP, l’Institut d’Etudes Opinions et Marketing en France, qui a mené une enquête sur la relation entre réputation employeur et décision de candidater aux offres d’emplois.
« Vous devez désormais partir du principe que votre marque employeur est votre meilleur atout, et la mettre en valeur le mieux possible, toujours chercher à la renforcer, à l’améliorer, et le faire savoir. Cela signifie que vous devez être maître de votre propre base data, c’est-à-dire de toutes les données qui vous concernent et qui circulent sur les réseaux. Car c’est cela qui fera que les candidats passifs que vous essaierez de débaucher finiront par accepter votre offre ».
« 4 candidats sur 10 se renseignent sur la culture d’une entreprise et sur la marque employeur du recruteur avant de prendre la décision définitive de répondre à une offre d’emploi. Et un candidat sur deux affirme même que c’est le critère qui l’emporte sur tous les autres. Donc faites en sorte d’avoir une marque employeur forte, c’est-à-dire des datas non seulement maîtrisées, mais riches, solides, fortes, puissantes, attractives, valorisées ! Exposez-les, donnez à ceux qui cherchent les outils pour analyser vos données et mieux les comprendre, donc mieux s’y identifier ; faites circuler l’information, sur les réseaux sociaux, par le biais de vos salariés, communiquez sur vos activités, vos valeurs, vos engagements, vos prises de responsabilités, votre détermination à avoir des valeurs puissantes et à les assumer, à investir dessus.
Organisez des « Candidate Journey », des journées portes ouvertes durant lesquelles les candidats actifs comme passifs pourront venir tester sur place ce qu’ils ont déjà appréhendé de manière virtuelle, et permettez leur ainsi de toucher du doigt très concrètement ces valeur qui les ont attirés, et de mesurer l’ampleur de ce que vous leur proposez en termes de culture d’entreprise, de carrière, d’évolution, de projet de vie ».
Au cœur de la data analysis, il y a la RPA, l’automatisation robotisée des processus. En clair, des robots créés pour fonctionner en analysant, en apprenant et ensuite en recréant les comportements humains d’un client, d’un consommateur, d’un usager ou, en l’occurrence, d’un candidat et / ou d’un collaborateur.
Cette technologie est peut-être LA tendance phare du recrutement depuis deux ans, et avec la pandémie de coronavirus, elle est devenue carrément incontournable pour des RRH qui sont de plus en plus nombreux à y recourir.
Ce sont des robots qui savent donc à la fois analyser un comportement, une lettre de motivation, des posts sur les réseaux sociaux, comme on vient de le voir ; mais qui savent aussi chercher dans un univers de données infini et même, désormais, écrire et parfois parler : les Chatbots.
Et contrairement aux idées reçues, ces Chatbots peuvent permettre d’améliorer à la fois votre expérience recruteur et l’expérience candidat de vos futurs talents ; tout en apportant une vraie valeur ajoutée à votre marque employeur…
On va voir comment, dans ce nouveau chapitre.
Le Chatbot, traduit en bon français, c’est « l’agent conversationnel », cet adorable conseiller clientèle qui vous répond à toute heure du jour et de la nuit, 7 jour sur 7 et même les jours fériés, par mail, SMS, sur Facebook, Messenger, Telegram, Slack ou whatsapp, ou encore sur les déroulés de conversations « chat’ » des sites internet sur lesquels vous surfez pour faire vos course, chercher des renseignements ou remplir des formulaires administratifs.
Un conseiller qui ne s’énerve jamais, ultra patient et diplomate, mais qui répond encore un peu – parfois – à côté de la plaque et pour cause : c’est un robot, ou plutôt, un logiciel qui analyse vos phrases et va chercher dans son panel de réponses possibles la plus appropriée à ce qui lui semble être votre problème.
Le verbe « chatter » est depuis longtemps entré dans le vocabulaire des Français, et il vient justement de cet anglicisme « chat » qui signifie « bavarder », « discuter », selon le dictionnaire Larousse. « Bot » désignant un robot, le Chatbot est le robot qui bavarde….
En d’autres termes, la machine intelligente qui va dialoguer avec les humains, sous forme d’avatar animé, d’émoticône, ou simplement dans une bulle de BD pour les plus simples. Mais il peut aussi prendre la forme d’un personnage virtuel en réalité augmentée, criant de vérité et avec lequel il est facile d’entrer en conversation ; on oublie vite, alors, que c’est un programme à qui l’on s’adresse….
Ces logiciels élaborés pour mener une conversation intelligente, peuvent aujourd’hui s’adapter aux process de recrutement dans les entreprises. C’est un outil qui peut intervenir surtout au démarrage, afin d’assister les candidats qui postulent par internet dans leur démarche en ligne.
LA condition pour recourir au Chatbot, c’est d’investir dans de la qualité : quelque chose de plus coûteux, certes, mais qui ne vous discréditera pas en dix secondes en répondant à côté de la plaque et avec des fautes de français à ce candidat de talent qui veut postuler à votre dernière offre d’emploi.
« Le Chatbot n’est pas un gadget, c’est un allié mais il faut le considérer comme un atout stratégique majeur de votre processus de recrutement, et non comme un truc annexe qui fait bien et qui va amuser la galerie »,
explique un expert du Smart Deal, comité des Alpes Maritimes présidé par un ancien président monde d’Apple.
« Votre Chatbot doit être un interlocuteur irréprochable pour répondre aux demandes et aux besoins des candidats, en leur offrant non pas des réponses anonymes, universelles et passe partout, mais des réponses les plus ciblées, les mieux personnalisées possibles. D’où l’importance d’investir dans un outil performant et réellement intelligent, qui va combiner l’utilisation d’un langage naturel, pour offrir au candidat un dialogue réaliste et vivant ; et une intelligence artificielle poussée, élaborée, qui va lui permettre de comprendre de la manière la plus précise possible ce que lui dit le candidat en face, et donc, d’être parfaitement et immédiatement pertinente dans ses apports de solutions ».
« Un bon Chatbot doit apporter au candidat une expérience agréable, réactive, ludique, quasiment déstressante, pour le pousser à donner le meilleur de lui-même (en cas, par exemple, de CV ou de pitch de motivation sous forme de vidéo filmée) »,
complète un membre d’Otesia, l’Observatoire Français de l’Intelligence Artificielle, basé à Sophia Antipolis.
« Le bot va apporter au candidat un accompagnement amical, performant, et agir comme un facilitateur, un guide, un accompagnant bienveillant. Cela ne doit jamais être une épine dans le pied : par exemple, un outil qui plante et oblige à recommencer, ou qui va lui donner envie de s’arracher les cheveux à force d’être flou et inefficace.
En résumé, soit vous avez un excellent logiciel qui va vraiment améliorer l’expérience candidat, et d’ailleurs par ricochet, votre marque employeur ; soit vous n’en avez pas du tout ! Car un mauvais bot va tuer votre process de recrutement dans l’œuf en faisant fuir les candidats potentiels, les mauvais comme les meilleurs, mais aussi plomber votre marque employeur et donc être contreproductif et même vous desservir ! ».
« En revanche, s’il permet une expérience plaisante, et même ludique, s’il offre une aide réelle et pédagogique, s’il apporte au candidat les bonnes informations, en instantané et de façon personnalisée en fonction de son profil, de sa manière de dialoguer et de ce qui transparaît de sa personnalité, alors oui, votre Chatbot sera le meilleur investissement de votre décennie en tant que RH ! », conclut un professeur à l’Institut Interdisciplinaire de l’Intelligence Artificielle, également à Sophia Antipolis.
Du côté de celui qui recrute, le Chatbot peut aussi se révéler un véritable allié : il permet au recruteur de gagner du temps et par voie de conséquence, de se consacrer davantage au repérage des meilleurs candidats. Le Bot permet une première sélection efficace de ces derniers car, en tout début de process recrutement, il va leur poser des questions ciblées et en fonction des réponses, pouvoir analyser les talents et leur adéquation avec l’offre.
Le recruteur y gagne aussi dans la mesure où le Chatbot va déjà « briefer », en quelque sorte, les candidats sur la culture d’entreprise : dès lors, celui qui postule sait parfaitement où il met les pieds et il peut même commencer à se préparer en connaissance de cause à un éventuel entretien. En amont, donc : on limite la déferlante de candidatures et on trie les plus appropriées ; mais on anticipe aussi les étapes suivantes et on les prépare mieux, des deux côtés ; enfin, on rentabilise l’organisation et on ramasse le calendrier puisque le Chatbot ne connaît pas les jours de congés et les horaires ouvrés, et répond même aux candidats du dimanche et aux insomniaques !
« Un Chatbot repose sur deux catégories de l’IA : la première, la compréhension linguistique instinctive, que l’on désigne par le sigle NLU, compression des trois mots anglo-saxons Natural Language Understanding ; la seconde, le traitement linguistique immédiat, désigné par le signe NLP, soit : Natural Language Processing. En clair : l’écoute intelligente du langage et la réponse intelligente par le langage »,
explique une spécialiste du Bot et formatrice à l’AI Institute, à Paris.
« Autrement dit, l’analyse intelligente des questionnements d’un candidat et la réponse appropriée et ciblée, grâce à un traitement de l’information prédéfini de façon la plus pointue possible par le recruteur, pour que tous ses critères et rien que ses critères de sélection soient utilisés comme filtre par le Bot ».
Il y a de multiples manières de recourir au Chatbot au long d’un processus de recrutement. Premier niveau : faire matcher les offres d’emploi et les candidatures en questionnant les candidats pendant leur recherche, puis en leur proposant l’éventail des propositions qui s’offrent à eux et leur correspondent le mieux.
« C’est tout l’intérêt de passer par un jobboard pour recruter : car il dépasse les segments et peut vous trouver un talent qui correspond merveilleusement bien à votre recherche, mais qui ne rentre pas forcément dans toutes les cases ou qui ne vient pas forcément de votre secteur »,
explique l’Observatoire de l’Innovation.
Deuxième niveau : une fois que la recherche d’un candidat a matché avec des offres d’emploi, ou, à l’inverse, que la recherche d’un recruteur a matché avec des candidatures, ouvrir une boîte de dialogue pour affiner les correspondances et analyser les potentialités d’une rencontre avec, par exemple, des questions préparatoires à un entretien.
Troisième niveau : répondre en retour aux questions du candidat sur la culture d’entreprise, la mobilité, les missions afférentes au poste, etc… Le Bot peut aussi lui répondre de façon ludique en lui envoyant des vidéos réalisées, par exemple, par vos équipes dans les différents services et en fonction des métiers, ou en lui postant des photos pour lui présenter tel ou tel futur collaborateur, coéquipier, budy, senior formateur, N+1, etc…. Il peut aussi l’emmener en visite virtuelle, grâce à la réalité augmentée ou à une application map, par exemple, sur les différents sites de l’entreprise ou pour lui montrer la répartition des filiales dans le pays, en Europe, dans le monde….
L’idée, encore et toujours : proposer des réponses personnalisées, au maximum, selon les demandes du candidat mais aussi les objectifs qu’il semble vouloir se fixer et ses attentes quant à son futur employeur, son environnement de travail, son équilibre vie privée vie professionnelle, et ainsi de suite.
« Votre bot doit absolument faire de la dentelle, du sur mesure, avec un patron taillé pour le costume du candidat : ni trop grand, ni trop petit »,
résume un spécialiste de la transformation numérique chez Capgemini.
« Mais attention : le Chatbot peut être une force autant qu’une faiblesse si vous ne savez pas doser son utilisation ; vous devez toujours maintenir l’humain au cœur de votre stratégie de recrutement, quel que soit le niveau de performance de votre Chatbot.
Il est bon de savoir reconnaître et utiliser ses atouts, pour booster l’efficacité de votre processus de recrutement, mais il peut également être franchement néfaste de le laisser tout faire à votre place : autant un candidat va apprécier l’assistance et la disponibilité d’un Chatbot de haute qualité, autant il ne faut pas lui donner le sentiment d’être livré à lui-même face à des robots, et d’être le seul être humain dans la course ! »
« Candidater à une offre d’emploi n’est jamais quelque chose de facile, on a besoin d’être accompagné – par un Chatbot pourquoi pas -, mais aussi d’être rassuré et accueilli par de vrais humains à un moment ou à un autre (assez rapidement en tout cas) dans le processus d’embauche »
« Même s’ils aident le recruteur de façon évidente, les Chatbot restent… des bots, c’est-à-dire des robots », explique un spécialiste du Machine Learning à l’Observatoire de Paris.
« Et tout performant qu’il soit, un robot n’est pas capable d’empathie, de patience, d’écoute réelle, de bienveillance, d’humour… ou, à l’inverse de méfiance, ou de détecter le mensonge, l’hésitation, l’hypocrisie…. Donc il n’est pas non plus capable de décider qui recruter ou pas. La décision revient nécessairement à l’humain !
Le Chatbot est parfait pour présélectionner intelligemment les candidats au départ du process, mais uniquement au début : les machines doivent laisser la place aux décideurs très vite, dès qu’il est nécessaire d’apporter un jugement de fond sur une candidature, de prendre une décision, de trancher.
Le Chatbot est surtout essentiel pour écarter les candidatures dont on sait qu’elles ne feront de toute façon pas l’affaire, parce qu’elles ne passent pas le filtre de l’IA programmé selon vos critères (ceux qui sont à vos yeux soit incontournables, soit rédhibitoires). Il ne peut en aucun cas supplanter la réflexion et le ressenti humains du recruteur ».
Et il ne faut pas perdre de vue que votre candidat sera amené à travailler avec des humains et non des robots ! D’où l’importance de conserver un processus de recrutement qui reste incarné, dynamique, vivant, jamais déshumanisé, sans pour autant se priver des bons outils. Tout est question de jauge, de nuance, de dosage. Le Chatbot vous aide à avoir davantage de temps pour un recrutement de qualité avec les candidats qui vous intéressent vraiment. Mais il ne pourra et ne devra jamais se substituer à vous.
Le Chatbot est un outil génial au tout début du process d’embauche pour repérer les hardskills, c’est-à-dire le savoir-faire indispensable de vos candidats, dans l’optique d’effectuer le premier tri dans les candidatures qu’on évoquait plus haut. Avec des questions simples, précisément orientées et programmées en amont selon vos critères de sélection, le bot peut facilement repérer les candidats susceptibles de convenir au poste à pourvoir, et ceux qui ne feront pas l’affaire pour cette fois. Mais le Chatbot peut aussi, aujourd’hui, détecter pour vous les candidats intéressants pour la suite en fonction de leur personnalité (softskills) et même de leurs petits grains de folie et de leurs passions (madskills).
Ainsi, selon que vous cherchez une personnalité sociable, solidaire, appliquée, pointilleuse, organisée, à l’imagination fertile, force de proposition, spontanée, franche, directe, adepte du collectif ou au contraire qui n’a pas peur d’être solo, intègre, etc… le Chatbot peut vous faire gagner du temps avec une première sélection basée sur un dialogue qui tourne autour de ces critères. Car même si ce ne sont pas des faits, mais plutôt des qualités, elles restent faciles à évaluer objectivement pourvu que l’on pose les bonnes questions aux candidats.
L’idéal étant de le faire de manière ludique, au cours de la conversation ou alors en mode « gamer » avec des parcours jalonnés de quizz, de tests de personnalités, de jeux de rôles, de jeux de société en ligne, des courses d’orientation virtuelles….. Les possibilités sont quasiment infinies et vous permettent d’entrer de manière extrêmement précise et pointue dans les détails d’une candidature, qu’il s’agisse de ses points forts ou de ses points faibles.
« Les softskills, c’est-à-dire les talents d’un candidat non pas dans son savoir-faire mais dans son savoir-être au travail, sont devenus des critères essentiels, pour ne pas dire incontournables aujourd’hui aux yeux des recruteurs »,
explique un coach parisien en personal branding.
« Le Chatbot va donc vous aider à détecter ces compétences à la fois relationnelles et émotionnelles parmi la masse de candidatures que vous avez à trier au départ. Car, dans le contexte qui est celui dans lequel nous vivons tous en ce moment, en particulier depuis le début de la crise sanitaire du coronavirus, un candidat qui sait s’adapter à son environnement, évoluer en fonction des contraintes, réfléchir en gardant son sang-froid et trouver des solutions rapidement, savoir aussi jouer collectif et faire montre d’une intelligence humaine, toutes ces qualités sont devenues primordiales aux yeux des recruteurs et le rôle du Chatbot va être de les faire ressortir au fur et à mesure du dialogue avec le candidat ».
Car c’est là que l’intervention du bot est intéressante : elle va permettre d’amener le candidat à dire des choses qu’il ne pensait pas forcément dire dans son CV ou sa lettre de motivation, par exemple. Le fait de converser avec un bot peut le mettre en confiance (finalement, il n’est pas jugé par un humain en face, c’est une machine qui lui répond avec des algorithmes, il se sent donc beaucoup plus libre de répondre ce qu’il a envie de répondre) et l’amener à se dévoiler sur ses softskills et même sur ses madskills (un hobby, une passion, un rêve secret, une motivation particulière, des envies spécifiques…) beaucoup plus que dans une simple missive de candidature formatée !
« Les dernières enquêtes montrent qu’au minimum 58% des candidats interrogés jugent bonne et même plutôt agréable leur expérience de candidature en conversant avec un Chatbot au début du processus de recrutement »,
conclut un chercheur à l’Université Paris-Saclay.
« Et le ratio monte à 66% de candidats satisfaits quand le Chatbot leur a offert la possibilité de s’entraîner à l’entretien d’embauche. Ainsi, à l’issu de cette première sélection des candidats grâce au Chatbot, vous vous retrouvez avec une liste de candidats qui vous intéressent réellement, qui cochent la plupart des cases pour le poste que vous voulez pourvoir, et dont vous avez un profil précis : aussi bien au niveau des compétences que de la personnalité et des traits d’originalité, avant même le premier échange par mail ou téléphone, avant même la première rencontre… tout cela grâce à l’Intelligence Artificielle qui, ici, on le voit bien, décuple l’humain plutôt que de le contraindre ».
S’il n’est pas recommandé d’avoir recours au Chatbot pour les autres étapes du recrutement, au-delà des premières sélections que nous venons d’évoquer, l’outil peut malgré tout se révéler très utile pour le recruteur : non pas pour une relation directe avec le candidat, mais pour toutes les tâches annexes qui permettent de gagner du temps et d’être le plus efficace possible.
« Le Chatbot peut être un allié essentiel pour toutes les tâches administratives, en collectant des informations pratiques auprès des candidats présélectionnés, pour organiser la suite du recrutement et notamment, les rendez-vous d’entretiens. Par exemple, le bot peut vous aider à recueillir les coordonnées des candidats, leur numéro de sécurité sociale, leur âge, leur CV, à les classer par catégories en fonction de leur tranche d’âge, de leur expérience, de leur CV, de leur parcours d’études, des langues maîtrisées, etc…. », explique un ingénieur chez le principal fournisseur français de technologie NLP (Natural Language Processing).
« Il vous suffit simplement de rentrer vos paramètres et le Bot fait tout le reste, en allant chercher directement les infos auprès des intéressés puis en classant ces derniers en fonction de vos critères »
Autre domaine pour lequel votre Chatbot peut être un merveilleux allié : les FAQ sur votre site de recrutement ou celui de votre partenaire jobboard : grâce à lui, vous avez « quelqu’un » qui répond H24 aux questions que se posent les candidats sur vos offres d’emploi, votre entreprise, votre processus de recrutement….
Enfin, le Chatbot peut-être votre meilleur assistant pour planifier les rendez-vous pour les entretiens d’embauche : en fonction, là aussi, des paradigmes que vous lui aurez imposé, il va orienter tout seul le candidat vers tel responsable désigné pour les recrutements de tel secteur, tel service, tel département, telle filiale… et faire matcher les disponibilités des candidats avec les disponibilités des équipes RH : « il a été prouvé qu’avec un Chatbot, le coût moyen d’un recrutement en France passait de 3500 € et 45 heures en moyenne, à moins de 2000 € et moins de 30 heures, toujours en moyenne », analyse l’auteur d’une étude menée pour l’Ecole du Recrutement.
D’abord largement utilisé pour simplifier la relation entre les marques et leurs clients, le Chatbot est en train de devenir un acteur incontournable du recrutement en France et dans la plupart des pays occidentaux. Ce faisant, il est petit à petit devenu l’un des leviers de développement des stratégies d’entreprises et donc, de la marque employeur.
« Comme il favorise l’engagement des candidats dans le processus de recrutement, en se mettant à leur entière disponibilité et en répondant au maximum à leurs questions, tout en les mettant à l’aise, il est devenu l’une des clés d’une expérience candidat réussie…. A condition d’être de très haute performance et d’être utilisé à bon escient, faute de quoi on tombe vite dans le contre-productif : autant un Chatbot high level va booster l’ensemble du processus de recrutement, d’un point de vue quantitatif comme d’un point de vue qualitatif, autant un Chatbot de piètre qualité va faire fuir les candidats et nuire à l’ensemble du process d’embauche », explique l’un des organisateurs de la Conférence 2021 du Recrutement.
« C’est la raison pour laquelle il ne faut pas mégoter sur votre investissement et faire les bons choix, parce que l’usage du Chatbot va définir très vite votre e-réputation et galvaniser votre marque employeur ou au contraire, lui coller du plomb dans l’aile ! »
« L’intérêt d’investir dans un très bon produit va aussi s’avérer plus rentable par la suite, parce que vos services RH vont pouvoir l’utiliser dans leurs process de recrutement, mais aussi en interne pour tout ce qui concerne la gestion courante des Ressources Humaines au quotidien : souhaits d’évolution de carrière des collaborateurs, entretiens annuels d’évaluations, potentiels prometteurs pour telle ou telle fonction, gestion administrative, gestion des formations, gestion des prises de congés etc…. ! ».
Le recours à un excellent Chatbot, pour vos recrutements comme pour les affaires RH en interne, va avoir un pouvoir très puissant sur tout ce qui concerne votre marque employeur : cela va renforcer l’expérience candidat comme l’expérience salarié, améliorer l’onboarding de vos nouvelles recrues (en leur allouant une aide précieuse partout et tout le temps), et donner plus généralement à votre entreprise une image innovante, moderne, évolutive et high-tech… donc valoriser l’ensemble de vos actions en tant que recruteur et comme employeur.
D’autant que les dernières générations de candidats arrivées sur le marché accordent une importance toute particulière à ces qualités chez leur futur employeur et sur leur futur lieu de travail, parce que cela correspond à leurs usages et même, à leur mode de vie axé sur le digital, la fluidité, l’immédiateté et la facilité de communication.
Quelques règles d’usage à respecter impérativement dans le recours au Chatbot, en interne pour gérer vos salariés et a fortiori dans le dialogue avec des candidats au recrutement :
Comme pour les datas, la crise sanitaire de mars 2020 a fait exploser une tendance qui commençait très vaguement à poindre depuis quelques années auparavant : le recours à l’Intelligence Artificielle pour créer des processus grandeur nature de tests à l’embauche et / ou de formation des collaborateurs.
Pour cela, deux outils magiques : la Réalité Virtuelle et la réalité Augmentée. Ecrire un livre blanc sans explorer les formidables possibilités offertes par ces deux outils n’aurait aucun sens : les RH doivent se les approprier bien davantage encore, apprendre à les maîtriser, avec déontologie et humanité, pour pouvoir en tirer d’immenses avantages tant au niveau du recrutement que de la montée en compétences des équipes.
Permettant à un candidat de prouver sa valeur dans des épreuves pratiques, techniques et mentales, elles offrent aussi au recruteur une vision à 360 degrés des capacités de réaction et d’action de chacun des postulants en fonction des différents scénarii imaginés et personnalisés selon l’histoire, la typologie et les valeurs de l’entreprise.
Elles permettent aussi d’appréhender en une seule fois les savoirs, les savoir-faire, les savoir être et même les « mad skills », les aspects les plus originaux de la personnalité d’un candidat. Puis, une fois les talents embauchés, elles favorisent l’onboarding, l’intégration du nouveau collaborateur, en permettant par exemple d’organiser des séminaires de consolidation des équipes et de renforcement des liens.
Enfin, tout au long de la carrière des personnels, elles renforcent l’efficacité des méthodes d’apprentissage de nouvelles compétences, grâce à une mise en application pédagogique et immédiate des nouveaux acquis. Dans tous ces domaines de la pratique RH, la réalité virtuelle et la réalité augmentée sont propices à la mémorisation, à l’appropriation des savoirs, à l’engagement et à la fidélisation des collaborateurs.
Impossible d’évoquer le recrutement nouvelle génération, sans évoquer les possibilités inouïes offertes en la matière par les « deux R » : la réalité augmentée et la réalité virtuelle. La première, permettant d’immerger candidats et collaborateurs dans un monde d’images à 360 degrés, la seconde leur permettant de vivre, toujours à 360 degrés, des expériences imaginaires, fantasmagoriques ou des jeux de rôles professionnels.
« Vous avez sans doute déjà vu, dans les journaux d’informations télévisées, ces journalistes spécialisés dans la réalité augmentée et qui viennent reproduire, sur le plateau télé et à un mètre du présentateur, un iceberg géant pour évoquer la fonte des glaces, ou un char d’artillerie pour expliquer le nouveau matériel de défense militaire à l’occasion du défilé du 14 juillet », explique un spécialiste de l’imagerie de synthèse et des images virtuelles appliquées aux RH.
« C’est exactement le même principe, sauf qu’on l’applique au recrutement en particulier et aux ressources humaines en général : cela peut venir en support d’un entretien ou d’un test à l’embauche, comme en support d’une formation ou d’une reconversion ».
« Si l’image à laquelle on a recours s’inspire du réel, on est dans la RA, si elle emmène le candidat ou le collaborateur dans un monde virtuel, on est dans la RV, les deux pouvant évidemment aller de pair pour emmener par exemple le candidat ou le collaborateur dans la réalité réelle de l’entreprise (les locaux, les personnages sont identifiables), mais en version future, voire futuriste »
« L’un des premiers et principaux avantages de la réalité augmentée, comme de la réalité virtuelle, c’est d’emmener le candidat ou le collaborateur dans un univers qui le sort de la pièce où il passe son entretien d’embauche ou suit sa formation », explique l’auteur d’une enquête sur le sujet pour un grand réseau social professionnel.
« Avec ces procédés d’images de synthèse, on lui demande, en passant le casque de RV ou en visionnant sur un écran de projection des images à 360 degrés, de s’immerger dans un second espace-temps, une sorte de moment et de lieu parallèles, où il va rester éveillé au fait qu’il est en entretien d’embauche ou en formation, mais où il va aussi débrancher son stress et son hyper-conscience des enjeux pour redevenir simplement spectateur, voire acteur de l’univers où on l’emmène. En clair, cela va provoquer des réactions plus naturelles, plus spontanées et donc plus sincères chez le candidat mais aussi chez le recruteur ou le formateur, ce qui va assainir les relations d’emblées et surtout, permettre de juger un candidat sur autre chose que ce qu’il veut laisser paraître et que le personnage qu’il s’est fabriqué pour l’occasion, ce qu’on a tous tendance à faire quand on se présente à un nouveau poste ».
« Avec la crise sanitaire, la réalité augmentée et la réalité virtuelle sont des technologies qui ont brusquement suscité un intérêt nouveau dans le monde des RH »,
explique un grand groupe français spécialisé dans le e-learning scénarisé, la 3D interactive, la RA et la RV.
« Là où, au départ, on y a vu un palliatif, un recours, un moyen d’avancer quand même à défaut de pouvoir organiser des rencontres physiques et en présentiel, on s’est aperçu que cela pouvait, certes, faciliter le processus de recrutement même à distance, mais aussi et surtout que c’était un formidable outil de recrutement tout court !
C’est-à-dire que même quand la crise sanitaire sera révolue et que les recruteurs pourront à nouveau réellement organiser des sessions de recrutement avec plusieurs candidats réunis dans une même salle, ce sont des technologies qui devraient perdurer en soutien du recrutement. D’abord parce qu’elles le facilitent, a fortiori parce qu’elles l’enrichissent en proposant une expérience candidat nouvelle et approfondie, et de surcroit parce qu’elles diminuent drastiquement la marge d’erreur sur la sélection d’un candidat ».
« La RA et la RV sont des procédés qui sécurisent globalement le recruteur en lui évitant facilement quelques erreurs de casting, car elles permettent notamment de faire passer aux candidats – en recrutement externe ou en mobilité interne – des épreuves qui simulent de la manière la plus exacte possible les potentielles situations que la future recrue aurait à gérer dans son nouveau poste », analyse une entreprise qui modélise à la demande des tests d’embauche en réalité augmentée et en réalité virtuelle.
« On a réalisé des études de marché auprès des recruteurs, mais aussi auprès des candidats, et le résultat est très instructif : 25% des nouvelles générations de candidats – ceux qu’on appelle les générations Z et les Millenials – plébiscitent clairement le recours à ces nouvelles technologies au cours de leur processus d’embauche dans une nouvelle entreprise. Et ils le plébiscitent d’ailleurs aussi comme solution pérenne de formation, d’entraînement et de simulation de situation sur leur lieu de travail, au quotidien. Ce qui veut dire que non seulement c’est probant en terme d’amélioration de l’expérience candidat, mais aussi en matière d’amélioration de l’expérience salarié et de montée en compétences ».
« Clairement, les recruteurs apprécient de se sentir appuyés par ces tests grandeur nature permis par la RA et la RV au moment de l’embauche, car ils ont le sentiment de pouvoir cerner plus facilement et de manière plus fiable les compétences comportementales des candidats qu’ils évaluent »,
explique une consultante en recrutement à Paris.
« Ils ont l’impression, et c’est plutôt vérifié, que la réalité augmentée et / ou virtuelle leur permet de repérer plus facilement ce que l’on appelle le Candidat Persona, c’est-à-dire le candidat idéal: en paramétrant les épreuves et les tests auxquels sont soumis les candidats réels via la RA et la RV, on leur impose de réagir de telle ou telle manière pour faire face au scénario exposé. Donc, on peut cibler de manière extrêmement pointue ceux que l’on a envie de recruter : sens du collectif, sang-froid, réactivité, réflexion, stratégie, rapidité, imagination….
En fonction des qualités que l’on recherche chez un candidat, on peut mettre en place des situations virtuelles sur mesure et donc, améliorer de manière incroyablement efficace le casting des candidats pour faire matcher au plus près l’offre et la demande ».
Du côté des candidats, loin du sentiment de pouvoir se faire piéger par ce type d’épreuve à l’embauche, les jeunes générations sont plutôt favorables aux tests par RA et RV. D’ailleurs, en tant que recruteur, pour être sûr de ne pas écarter un talent qui raterait le test parce qu’il se serait laissé surprendre par l’outil ou la méthode, rien ne vous empêche de leur envoyer un lien vers un simulateur de l’exercice :
« Ils peuvent ainsi s’entraîner, voir ce que vous attendez d’eux, et donner le meilleur le jour de l’examen final »,
explique un recruteur dans une grande compagnie aérienne.
« Nous utilisons ce procédé pour tester nos recrues, nous l’utilisons pour les éprouver à la conduite d’avion ; je sais que certaines grandes entreprises de transport routier ou maritime s’y mettent aussi…. et je peux vous dire que même si vous permettez à des candidats de s’entraîner en amont avec le logiciel, vous ne risquez rien : ce sont des épreuves que vous pouvez moduler à l’infini pour qu’elles ne se ressemblent jamais complètement, et surtout, ce sont des épreuves qui immergent tellement le candidat dans le monde où on l’emmène, qu’il oublie qu’il est en test et réagti comme s’il était dans la réalité, avec des réactions à 100% sincères et non simulées. Nous avons constaté que c’était très fiable pour cerner la personnalité et les réactions d’un candidat ».
« La réalité augmentée et la réalité virtuelle permettent aux recruteurs d’objectiver leur choix final entre les candidats qui restent en dernière sélection », explique un rédacteur spécialisé de la Revue de Neuropsychologie.
« En les mettant dans des situations de test équivalentes, et en les immergeant dans les mêmes conditions d’épreuve et de gestion du stress, la RV et la RA permettent de jauger et de juger de manière assez équitable les capacités d’improvisation et de réaction de chacun des candidats face à des problématiques vraiment proches de la conjoncture de l’entreprise »
En revanche, pour cela, il faut impérativement que le recruteur mette en place au préalable une base d’indicateurs précis qui permettront de paramétrer les scénarii de RA et de RV proposés au candidat par l’ordinateur : « Les logiciels feront tout, tout seuls – et c’est ça qui est assez magique -, mais pas sans indications et ces indications, c’est à vous de les lui donner : sur quelle situation type souhaitez-vous tester votre candidat ? Parlez-en en amont avec ses futurs managers et déterminez, en fonction de la fiche de poste, les problématiques sur lesquelles vous avez besoin de savoir comment il réagit et agit », explique un développeur en applications de Réalité Augmentée chez Inetum, spécialiste logiciels et services informatiques à valeur ajoutée.
« Vous devez aussi dire à la machine si vous voulez que tous les candidats à un même poste s’affrontent en même temps ou par épreuves individuelles, lui donner vos critères de sélection comme la rapidité, la réactivité, le sang-froid, la gestion de l’imprévu, la capacité de réflexion sous pression, la capacité de décision stratégique, le sens du collectif, la capacité à prévoir ou à mémoriser, à prendre le lead…. Ou encore, la capacité à réussir des épreuves techniques qui correspondent à son savoir-faire et ses expériences, la capacité à répondre à des questions qui permettent de tester la véracité de son CV et de son background, et ainsi de suite !
Les possibilités sont infinies et peuvent être évolutives aussi en fonction des paliers franchis, si on est par exemple dans un test sous forme de gaming avec différents univers et différents niveaux de compétition et donc, de compétences ».
« De plus en plus de recruteurs estiment aussi que les tests en RA et en RV sont de bons outils anti discrimination à l’embauche, car ils mettent réellement les différents candidats sur un pied d’égalité face à l’épreuve pratique, avec des exercices et des mises en situations équivalents pour tous »
« Dans un contexte juridique où la non-discrimination à l’embauche est de plus en plus sévèrement contrôlée, avec des obligations d’objectivation des compétences de plus en plus normées et vérifiées, cet intermédiaire de l’Intelligence Artificielle est rassurant aussi bien pour les recruteurs face à leurs obligations, que pour les candidats en compétition les uns avec les autres », estime un membre de l’Observatoire européen de la non-discrimination et des droits fondamentaux.
Seulement 4% des recruteurs ont pour le moment recours à la Réalité Augmentée et à la Réalité Virtuelle en France. Pourtant, ce sont des outils plébiscités par les nouvelles générations de candidats : plus de 7 candidats sur 10 se disent aujourd’hui attirés par les expériences de SRP (Simulation Réaliste de Poste), c’est-à-dire par les épreuves et les tests de recrutement qui reposent sur des « gamings » professionnels.
En clair, des simulations type jeu vidéo de dernière génération, faisant appel aux mêmes sensations, aux mêmes zones du cerveau (plaisir, frisson, aventure, challenge…que dans le gaming de loisir, mais dont les différents « mondes », les différentes étapes, les épreuves à franchir ou encore les avatars sont inspirés du monde réel qui sera celui du candidat s’il devient recrue dans sa nouvelle entreprise. On peut ainsi recréer, par exemple, son nouveau futur service, ses nouvelles futures missions et l’ensemble de son futur environnement professionnel.
« On dit dans ces cas-là que le recruteur gamifie son recrutement, c’est un néologisme qui vient justement du mot game, jeu en anglais, et qui a donné le gaming des jeux vidéo : on va ainsi s’inspirer des jeux les plus populaires auprès des populations ciblées de candidats, et on va partir de ces idées pour créer son propre jeu appliqué au recrutement. En clair, si on veut tester la capacité d’un candidat à conduire un engin particulier, ou à s’orienter dans un environnement inconnu, voire hostile, ou à affronter des situations de crise, on va transposer l’univers des jeux à celui de l’entreprise grâce aux procédés de réalité virtuelle et augmentée », explique l’Observatoire des Nouveaux Médias.
« Quelle que soit la génération dont sont issus les candidats, on a remarqué que ce recours au système du jeu pour tester leurs compétences et leur savoir-être remporte globalement leur adhésion et améliore considérablement l’expérience candidat »,
résume l’expert de la Revue de Neuropsychologie.
« Même s’il faut davantage de pédagogie pour expliquer le principe et le déroulement du tests aux candidats seniors, ils se prêtent aussi très vite au jeu et apprécient d’être stimulés avec ces nouvelles technologies immersives, donc très convaincantes.
Quel que soit notre âge et notre appétence pour les nouveaux outils numériques et virtuels, les ressorts très puissants qui fonctionnent chez tous les êtres humains – donc chez tous les candidats – sont pluriels : le plaisir de jouer, le défi de la compétition, la reconnaissance et le panache lié à la victoire, l’envie d’être le premier…
Ce qui est aussi très motivant pour les candidats, c’est le fait soit de jouer en collectif, soit de jouer les uns contre les autres, ou même de jouer individuellement mais en sachant qu’il y a un classement des joueurs : il y a une émulation, une connexion sociale. Même si ce sont des candidats concurrents sur un même poste, un groupe se forme et tout éphémère et compétitif soit-il, il crée une entité dans laquelle chacun va devoir trouver sa place et jouer son rôle. Donc une expérience riche, marquante, forte, puissante qui restera chez les candidats, dont ils se souviendront, dont ils parleront autour d’eux. D’après les expériences déjà menées et les enquêtes statistiques déjà réalisées, on sait que ces retours d’expérience sont toujours très majoritairement positifs, voire enthousiastes. Ce qui renforce évidemment votre marque employeur ».
« Selon les dernières études menées par les principaux organismes de recrutement en France, près d’une entreprise sur deux aurait des difficultés à recruter ces candidats qu’on appelle de la génération Z, ou Digital Natives : des candidats nés à l’ère du numérique et qui font de la technologie une condition sine qua non du bien-être en entreprise. Pas de travail intéressant, à leurs yeux, s’il ne fait pas intervenir le numérique et les nouvelles technologies », explique l’Observatoire de la Transformation Digitale.
« Nés il y a 25 ou 30 ans, ils ont grandi avec Internet et ils ont constaté peut-être encore plus que d’autres, la puissance de ces outils et la rapidité de leurs évolutions, l’étendue des changements qu’elles permettent. Un recruteur ne peut pas, aujourd’hui, prétendre recruter ces nouveaux candidats avec les mêmes méthodes que pour les générations précédentes, c’est impossible ! La manière d’approcher le recrutement doit changer avec ces nouveaux talents, parfois rares et difficiles à séduire, mais infiniment précieux en entreprise.
Pour rester compétitive en matière de recrutement, une entreprise doit en tenir compte et proposer à ces profils de nouveaux processus d’embauche. Il faut s’approprier leurs codes et leurs usages, leurs valeurs et leurs sources d’intérêt, pour pouvoir les recruter efficacement. Cela commence par le sourcing, qui sera plus attractif en passant par les réseaux sociaux comme twitter, Instagram ou Snapchat, mais aussi Twitch ou TikTok.
Et cela peut se poursuivre par des tests d’embauche utilisant l’image de synthèse et le gaming : non seulement vous allez clairement vous démarquer de la concurrence et attirer immédiatement les profils les plus technophiles et certains talents à compétences rares ; mais vous allez de surcroit améliorer votre marque employeur de façon spectaculaire auprès de ces générations Z.
Les digital natives sont de formidables relais et peuvent, si votre réputation s’améliore auprès d’eux, se faire caisse de résonnance de votre marque employeur et propager autour d’eux et jusqu’à très loin vos atouts et votre attractivité, grâce à leur formidable capacité à faire le buzz et à faire circuler l’info sur les réseaux sociaux ».
Au-delà du recrutement, la Réalité Virtuelle et la Réalité Augmentée peuvent offrir de nouveaux débouchés en matière de formation et de montées en compétences dans l’entreprise :
« Le e-learning est, on le sait, extrêmement stimulant pour le cerveau humain ; a fortiori lorsqu’il est complètement immergé dans une réalité virtuelle, via le gaming pédagogique »,
explique le patron d’une entreprise spécialisée dans le e-learning scénarisé et l’ingénierie interactive.
« Aujourd’hui, les procédés informatiques utilisés permettent de recréer des environnements similaires à ceux de l’entreprise, parfois même, si cette dernière y met les moyens, des environnements exactement semblables à ceux dans lesquels évoluent quotidiennement ses salariés. Le résultat, c’est que ces derniers, lorsqu’ils bénéficient d’une formation qui s’appuient sur ces outils, se retrouvent immergés à la fois dans un monde imaginaire et dans leur monde réel, mais avec de nouvelles situations à affronter de façon ludique.
C’est extrêmement stimulant, c’est plaisant parce qu’il n’y a pas la pression de la vraie vie, on est dans le jeu, et en même temps c’est extraordinairement efficace en termes de formation et de nouveaux apprentissages ».
« En effet, le gaming pédagogique va stimuler tous les sens à la fois : le visuel, le tactile, l’auditif, le kinesthésique, tout en amenant le joueur / le salarié en formation à agir et à réagir en temps réel, en interaction avec la machine. C’est ce qu’on appelle une immersion sensimotrice : et on s’est très vite aperçu que cette immersion physique entraînait une immersion cognitive qui elle-même entrainait une immersion mentale »,
explique un chercheur de l’Institut des Sciences Cognitives.
« Résultat : une appropriation ultra rapide et durable dans le temps des nouveaux acquis, parce que le salarié en formation fait acte de présence à 100% au moment de son apprentissage par le gaming en RA et / ou RV. Evidemment, cette présence sera démultipliée par la qualité des outils utilisés : on n’aura pas le même investissement physique et mental avec une simple projection en réalité augmentée sur un écran, une projection en salle immersive (comme la géode, où tous les murs sont des écrans grâce au système CAVE, Cave Automatic Virtual Environment), voire un casque de réalité virtuelle (Head Mounted Display).
Et même, si on a les moyens d’investir dans du haut de gamme, un tapis roulant avec capteurs à connexions cinétiques qui vont reproduire les mouvements du joueur dans le monde virtuel où il se trouve, ce qui permet de participer à plusieurs à une session de formation en mode gaming, avec des avatars pour chaque joueur. La qualité du son sera aussi importante : dans l’idéal, un environnement sonore multimodal pour une immersion sensorielle totale… ».
Selon les dernières recherches réalisées sur le sujet, là où une formation classique dispense des savoirs qui, à moyen et long terme ne sont retenus qu’à hauteur de 10% par les salariés, le gaming pédagogique et le e-learning avec RA et RV permettent d’atteindre une capacité de rétention et de restitution des nouveaux apprentissages de plus 70% au bout de plusieurs mois, et d’encore 30% au bout de plusieurs années !
Non seulement ce type de formation permet d’augmenter considérablement la mémorisation des informations nouvelles, mais elle permet aussi aux salariés de les mettre en pratique immédiatement sur le terrain et dans leur environnement professionnel réel : plus besoin de sas d’adaptation, plus besoin de période de mise en place, puisque le gaming lui aura déjà permis de se mesurer à des situations possibles en réalité virtuelle.
« Ce qui est fascinant avec ces technologies, pour le recruteur ou l’employeur, c’est qu’elles permettent de recréer facilement des situations difficiles à mettre en scène autrement qu’en passant par une autre réalité »,
explique un BIM manager (Bulding Information Manager : celui qui modélise les bâtiments et les infrastructures) dans un grand groupe de Recherche et Développement en animation 3D.
« Elles permettent donc au formateur d’emmener ses élèves directement dans l’application concrète de terrain, au-delà du théorique, et surtout, elles permettent aux managers d’entraîner leurs équipes à tous les scénarii possibles, pour l’entreprise, donc à savoir réagir mieux et plus vite le jour où ces situations se produisent réellement. C’est un coup d’avance sur tous les concurrents, quand on dispose de ce type d’outils, parce qu’on emmène l’entreprise dans une stratégie globale de réactivité, d’efficacité, donc de compétitivité ».
« On a aussi constaté que dans les entreprises où le gaming était utilisé pour les formations et la montée en compétence des collaborateurs, l’engagement des salariés s’était retrouvé décuplé en peu de temps »,
raconte un rédacteur spécialisé en sociologie du travail pour les Cahiers lillois d’économie et de sociologie.
« 90% des individus ayant suivi ce type de formation se sont déclarés séduits dès la première fois, et ce qu’ils apprécient le plus, c’est de pouvoir mettre les nouveaux acquis en application tout de suite et de pouvoir se tester autant de fois que nécessaire : cela accroit manifestement la confiance en soi des salariés pendant le jeu, mais aussi après.
On en retrouve le bénéfice assez rapidement dans la pratique quotidienne du travail, avec des personnels qui ont gagné en self estime, en rapidité d’analyse et en rapidité d’action dans les situations imprévues, voire les situations de crise ».
Par exemple, dans le domaine de la grande distribution, l’enseigne américaine Walmart s’est équipée dès 2017 de casques de réalité virtuelle et de « game rooms », pour entraîner ses salariés au stress intense et au défi logistique que représente la journée du Black Friday : les tests se sont révélés si positifs que la marque a mis en place plus de 200 académies dans ses magasins et forme depuis chaque année ses personnels logistiques mais aussi ses gestionnaires, ses superviseurs et même ses prestataires de services et ses associés de marché !
Dans le transport et la logistique, le groupe Heppner forme ses salariés dans des modules interactifs à 360 degrés, en partenariat avec l’entreprise Artefacto, située à Rennes et spécialisée dans les formations professionnelles en réalité virtuelle et réalité augmentée. On peut encore citer certains secteur du médical où des « lunettes de téléportation » permettent aux soignants de bénéficier d’une assistance à distance et d’être guidés, par exemple pour une opération chirurgicale, tout en gardant les mains libres.
La santé est un des domaines d’application de ce genre d’outil, mais il y en a bien d’autres : la réparation à distance, par exemple dans le domaine de l’éolien ou de l’énergie, ou encore pour les métiers isolés en mer (chalutiers, bateaux de croisière, plateformes pétrolières) ou en milieux hostiles (désert, montagne, forêt), la logistique dans les grands entrepôts spécialisés en manutention sensible (produits dangereux, produits frais, produits fragiles), etc….
Avec la crise sanitaire et le développement du télétravail, réalité augmentée et réalité virtuelle prennent de nouvelles dimensions : elles pourraient permettre aux entreprises qui en ont les moyens d’organiser des réunions ou des séminaires en immersion dans un environnement de travail numérique, où chaque participant muni d’un visio casque pourrait interagir avec les autres et tous, avoir le sentiment d’être ensemble dans une même pièce. Les entreprises de R&D spécialisées sont d’ores et déjà à pied d’œuvre pour proposer le plus vite possible ce type d’équipements.
La crise sanitaire du coronavirus a d’abord engendré des bouleversements conjoncturels : personne ne s’attendait alors à devoir, quasiment du jour au lendemain, se réinventer aussi brutalement dans toutes les sphères professionnelles, tous les secteurs d’activité, toutes les modalités de la vie en entreprise.
Il a fallu faire face, courber l’échine pour affronter la tempête économique liée aux confinements, aux couvre-feux, au repli des pays du globe sur eux-mêmes, au ralentissement des échanges mondiaux.
Pertes économiques, chômage technique ou partiel, licenciements, interruption des transports de matières premières ou de pièces détachées, flambée des cours, la crise du Covid 19 a pris tout le monde par surprise et chacun a craint pour son avenir et celui de son travail, de son entreprise, de son secteur d’activité.
Et puis, progressivement, la mutation conjoncturelle forcée a laissé la place à une autre transformation, en profondeur, sans retour en arrière imaginable. Elle a laissé la place à une mutation structurelle qui, selon l’adage du « mal pour un bien », a provoqué dans de multiples domaines économiques du monde une prise de conscience efficace des transformations à opérer, des modernisations à prévoir, des nécessaires adaptations à mettre en place pour survivre, rester dans la course, et devenir finalement plus forts.
Les stratégies d’entreprises, les modes de travail, le rôle des collaborateurs a changé. Et là aussi, les entreprises et les RRH ont pris la mesure de l’importance de l’Intelligence Artificielle.
Avec la pandémie, le télétravail est devenu la norme pour énormément d’entreprises et de salariés français, et ce en un temps remarquablement court, un temps record même pour une « révolution industrielle ».
Il a fallu trouver de nouveaux process à mettre en place, de nouveaux règlements pour encadrer le travail à distance, de nouvelles méthodes pour atténuer les impacts sur l’activité et même, rebooster cette dernière grâce à des stratégies et des objectifs rectifiés. Tout est encore balbutiant dans ces domaines du travail à distance et des précautions sanitaires qui vont devenir la norme durablement.
Une gageure, donc, pour le monde des Ressources Humaines qui se retrouve confronté à un nouveau défi : aider, en tenant compte de ces nouvelles contraintes, chaque collaborateur de l’entreprise mais aussi chaque candidat à l’embauche, à se sentir malgré tout heureux, car reconnu et productif dans son travail. Pas évident, alors même que les missions, les formations, et surtout le recrutement doivent se faire à distance…
Quelles sont les clés, du coup, pour réussir cette adaptation ? Permettre à chacun de préserver en autonomie son sentiment de bien-être au travail, maintenir les liens, la synergie, le collectif dans les meilleures conditions possible ? Continuer à gérer les Ressources Humaines sans contact ou avec des contacts limités, et malgré tout de façon personnalisée ?
Prendre en considération de nouveaux critères, autrefois réservés à la sphère intime et privée et qui, avec le télétravail, entrent désormais en ligne de compte pour les RH, comme la qualité de vie de chaque salarié, son environnement de travail à domicile, ses contraintes personnelles, familiales ou budgétaires par exemple, ou encore sa situation géographique, sa couverture réseau…. Etc.
Comment, dès lors, maintenir malgré tout un traitement le plus égalitaire possible entre les différents collaborateurs ou candidats, puisque justement le télétravail se déroule dans autant d’environnements différents que d’individus ?
L’Intelligence Artificielle peut, pour beaucoup de ces questions, apporter aujourd’hui une aide précieuse, voire salutaire aux managers, aux directions d’entreprises et à tous leurs responsables RH.
La crise sanitaire a engendré une mise à demeure forcée des travailleurs dans la plupart des pays du Globe. Une injonction conjoncturelle qui a d’abord pris au dépourvu beaucoup de monde, avant de pousser les dirigeants des grands groupes comme des PME à trouver des solutions. Et parmi celles-ci, essentiellement, l’apport technologique.
Les nouveaux outils du numérique ont permis cette mutation massive du travail sur site professionnel au travail à domicile. Cependant, ces outils ont aussi vite trouvé leurs limites et après un peu plus d’un an d’utilisation, le constat est le suivant : le travail à distance est intéressant et permet de faire d’importantes économies d’échelle sur les trajets, les locaux et les plannings en entreprises ; néanmoins, il présente quelques inconvénients majeurs et trouver des améliorations pour contourner ces inconvénients est aujourd’hui le principal défi que se sont lancé les start-up et consortiums leaders dans ces secteurs de l’Intelligence Artificielle appliquée au télétravail.
« On s’est rapidement rendu compte que le travail en visioconférence a ses limites et ses inconvénients »,
explique un ingénieur chez IT Interactive, entreprise spécialisée dans la e-solution et l’expertise technologique.
« Fatigue, déconcentration, saturation, difficultés à cloisonner vie professionnelle et vie privée, isolement social…. Il y a donc matière à une vraie recherche pour les spécialistes du numérique, sur lesquels les entreprises du monde entier vont compter désormais pour inventer de nouveaux outils qui facilitent encore davantage le travail à distance tout en en réduisant les nuisances.
En visio par exemple, on a un décalage, certes imperceptible mais à terme hyper fatiguant, du son et de l’image. Cela provoque, au bout de quelques dizaines de minutes, ce qu’on appelle un effet de surcharge cognitive et de prise de distance, voire de décrochage par rapport à celui qui parle, et qui, en retour, aura le sentiment d’un interlocuteur peu attentif. En réunion de travail entre collègues c’est déjà gênant, mais vous imaginez l’effet négatif perçu envers un candidat qui a du mal à se concentrer sur son interlocuteur recruteur ? Et réciproquement d’ailleurs ! ».
« De la même manière, en entretien d’embauche ou en test préalable au recrutement, la gestuelle corporelle est fondamentale, elle donne au recruteur d’innombrables indices sur le candidat en face de lui, sa personnalité, son état émotionnel, sa gestion du stress, sa sincérité, sa self estime, son sentiment d’infériorité ou de supériorité, son complexe de l’imposteur ou son assurance, sa sociabilité, son sens du collectif…. »
« On ne peut pas envisager une pérennisation du recrutement à distance et du télétravail sans un recours systématique à des technologies beaucoup plus performantes qui gomment ces difficultés et remettent les différents protagonistes de relations professionnelles distanciées dans un vrai confort et une réalité moins déformée »
L’autre souci, c’est la discrimination numérique : « vous n’avez pas du tout les mêmes chances, lors d’un entretien préalable à l’embauche, entre un candidat qui a un super réseau, du matériel informatique de pointe et un bureau pour s’isoler, et un candidat qui n’a d’autre choix que de se mettre au milieu du salon, avec des enfants dans les pattes, une connexion limitée et une conversation hachée, un son et une image de mauvaise qualité, et un ordinateur obsolète qui ne permet pas de bénéficier de certaines fonctionnalités des applications comme zoom, teams et autres supports conversationnels à distance », explique l’Association Nationale des DRH.
« Pire, si un entretien collectif est organisé par exemple, et que le choix est laissé aux candidats du présentiel ou du distanciel, vous avez deux effets pervers : soit les candidats présents dans la salle sont avantagés par rapport aux autres, pour les raisons qu’on évoquait plus haut (langage corporel, regard, simultanéité des échanges), soit ils sont désavantagés parce qu’à l’inverse le recruteur va avoir tendance à s’occuper davantage de ceux qui sont loin et à focaliser sur les candidats en distanciel. A chaque fois ceux du groupe désavantagé ont du mal à prendre la parole et de facto, mettent moins de chances de leur côté. Dans tous les cas de figure, on a remarqué qu’il y a un des deux camps qui est désavantagé, les recruteurs n’arrivent pas à traiter sur un pied d’égalité candidats présents physiquement et candidats en visio. Parfois pour contourner cette difficulté, ils font deux groupes, mais plus on divise moins on est sûr d’être équitable ».
« En ce sens, l’Intelligence Artificielle peut offrir largement mieux que les outils basiques auxquels nous avons eu recours au début de la pandémie. De plus en plus d’entreprises du secteur travaillent sur de nouveaux outils pour un son, une image plus performants, grâce par exemple à des capteurs d’image ou à des micros filtrants anti parasites.
Ou encore, des outils favorisant l’interactivité, la participation et l’écoute de chacun, des filtres à notifications pour éviter le burn out et la saturation, des outils pour obliger à la déconnexion en dehors des horaires de travail. D’autres entreprises planchent sur des ordinateurs à écrans panoramiques pour pouvoir afficher les documents en plus grand et travailler sur plusieurs documents à la fois sans jongler entre les onglets, et faire des partage d’écrans plus facilement et de façon plus ergonomique pendant les visio conférence ».
« Enfin, beaucoup d’espoirs reposent sur l’image 3D, la réalité augmentée et la réalité virtuelle, qui permettraient de lutter contre l’isolement social et surtout, de reproduire plus fidèlement les conditions d’une réunion où tous les participants seraient physiquement présents »
« Il reste, dans ce domaine, beaucoup à faire pour parvenir à des décors réalistes et fidèles à ceux de chaque entreprise, mais aussi à des avatars qui ressemblent vraiment aux gens qu’ils représentent, pour ne pas fausser la perception des gestes et du langage corporel. Cela n’a l’air de rien, mais pour les années qui viennent, si le recrutement, les formations, les réunions de travail doivent continuer à se faire majoritairement en téléconférence, cela va devenir un vrai sujet de société pour les RH.
En tout cas si elles veulent continuer à être efficaces et équitables tout au long de leurs processus d’entretiens avec leurs candidats ou leurs collaborateurs. Et cela signifie de lourds et même de très lourds investissements, et donc une prise de conscience des enjeux : faire le dos rond ne sert à rien, la crise sanitaire a vraiment transformé certaines façons de travailler de manière irrévocable et il faut en tenir compte ».
Avec l’accélération du télétravail en France et un peu partout dans le monde, crise sanitaire oblige, il a bien fallu réinventer les liens entre collègues et membres d’une même entreprise : ce que l’on appelle le « smart working », un immense défi pour les Ressources Humaines, qui se retrouvent à devoir conserver et entretenir la cohésion du groupe alors même que chaque protagoniste de ce groupe est dans un endroit différent de tous les autres.
Plusieurs études menées ces derniers mois concluent d’ailleurs que le télétravail a une fâcheuse tendance à accentuer la distanciation sociale, pas seulement physique mais aussi professionnelle, confraternelle, communautaire. Et, en conséquence, on observe que de plus de salariés français se plaignent de sentir isolés et livrés à eux-mêmes ou, au contraire, « harcelés » par mail ou téléphone par des managers à distance et pourtant, d’autant plus envahissants qu’ils ont le sentiment de moins bien contrôler les choses.
« L’Intelligence Artificielle va devoir très rapidement, devenir un outil pour réguler les relations en interne dans l’entreprise quand elle est en mode télétravail généralisé »,
explique un sociologue de l’IA chercheur à l’Observatoire des Sciences et des Technologies.
« Là où, jusqu’à présent, l’IA a aidé à favoriser les connexions et la rapidité de transmission de données sans se soucier de l’humain, elle va désormais devoir s’attacher à remettre du ciment dans les liens de personne à personne et de collaborateur à collaborateur, tout en respectant le postulat que le travail à distance va devenir tôt ou tard la norme pour tous les secteurs du tertiaire, en tout cas…
Cela veut dire que l’IA va devoir permettre, le plus rapidement possible, de retrouver chacun chez soi le sentiment d’être ensemble. Et c’est encore plus important s’agissant de l’onboarding, c’est-à-dire l’accueil de nouveaux embauchés au sein de l’entreprise, du service, du groupe. C’est essentiel même, car l’onboarding va déterminer toute la suite du recrutement et en faire soit un succès, soit un échec. Quand l’onboarding n’est pas soigné, alors il y a un risque important que le nouveau collaborateur ne reste pas au-delà de sa période d’essai et que le recrutement soit une perte de temps, d’argent et d’énergie pour tout le monde.
Or, intégrer un nouveau venu à l’entreprise, lui faire partager les codes, lui donner à comprendre les rites, les valeurs, l’attacher au groupe et attacher le groupe à lui, en faire un membre du collectif à part entière, c’est déjà une démarche difficile quand on est tous ensemble sur le même lieu de travail, ça l’est infiniment plus encore quand le nouveau collaborateur est seul chez lui en télétravail, et ses collègues également ».
Charge donc, désormais, à l’Intelligence Artificielle de trouver comment recréer de la meilleure façon possible le lien humain qui unit un collègue à un autre et qui fait que, après plus d’un an de télétravail, la plupart des Français estiment que le retour au bureau leur tarde, non pas pour être plus efficaces au travail mais pour le plaisir des conciliabules autour de la machine à café et des potins à la cantine, des fous rires impromptus en réunion… même les conflits leur manquent, pour certains d’entre eux qui y trouvaient une forme d’émulation !
« Au-delà du travail pur et de ses nouveaux modes de fonctionnement, l’IA va devoir aussi trouver comment faire en sorte que les cafés, les déjeuners, les pots, les toasts, les discussions informelles soient rendus possibles de manière réaliste, mais à distance… tout reste à inventer en la matière mais des choses commencent à émerger dont on peut s’inspirer. Par exemple dans l’événementiel : ainsi, depuis le confinement, les grandes marques de Haute Couture font leurs défilés en virtuel ; on assiste aussi de plus en plus à des salons en virtuel, à des concerts et même à des événements sportifs : autant de sources d’idées pour les entreprises dans leur volonté de continuer à rassembler leurs équipes et à les fédérer ».
« On avance petit à petit dans ce domaine, et le champ des possibles est immenses pour les entreprises »,
analyse un cabinet de conseil en transformation digitale et numérique des entreprises.
« Petit à petit, elles mettent en place, accompagnées par des cabinets comme le nôtre mais aussi par les pouvoirs publics et des start-up innovantes, ce que l’on appelle la Digital Workplace, c’est-à-dire le lieu de travail digital. Cela désigne l’ensemble des outils et des technologies de pointe qui permettent une organisation du travail collaborative ET à distance, l’une n’excluant plus l’autre grâce aux big datas, aux chatbots, à la réalité virtuelle, à la réalité augmentée, aux RPA – automatisation des processus robotisés, aux logiciels SIRH – systèmes d’informations et de gestion des ressources humaines…. Et déjà grâce à des logiciels qui permettent le travail en commun et le partage de documents comme office 365, slack ou encore Jive, bref, tout ce que recouvre aujourd’hui la notion d’Intelligence Artificielle appliquée au travail.
Ce sont donc des outils qui existent mais qui demandent à être décuplés dans leurs fonctions et leur efficacité, pour suivre le rythme exponentiel de la mise en place accélérée du travail à distance partout en France et dans le monde : les échanges, les interactions, les partenariats sont transformés pour toujours et il faut que les outils du numérique suivent cette cadence pour proposer des innovations à la hauteur des besoins.
Les enjeux et les attentes sont immenses en termes de RH, tant au niveau du recrutement que de l’onboarding des nouveaux collaborateurs, ou de la montée en compétences de ces derniers ; mais aussi au niveau de la marque employeur, des RSE, de la communication d’entreprise et, plus globalement, des stratégies entrepreneuriales dans l’Hexagone et à l’échelle planétaire ».
Comment, aujourd’hui, prétendre à un recrutement optimisé et objectif, quand tout ou presque doit se faire en mode distancié ?
« C’est quelque chose de très compliqué aujourd’hui pour les RRH, qui se retrouvent confrontés à la même problématique que les célibataires qui essaient de rencontrer l’âme sœur grâce au numérique : il s’agit de déterminer avant même la moindre rencontre ou le moindre contact téléphonique, avec qui cela matchera le mieux. A la différence qu’à la place d’une aventure sentimentale, on a un recruteur d’un côté et un candidat de l’autre », explique une journaliste spécialisée pour Forbes France, filiale du grand magazine économique américain, à l’issu d’une longue enquête sur le recrutement 100% digital.
« S’ils veulent continuer à recruter efficacement et de manière rentable malgré la crise sanitaire et économique, malgré la distanciation imposée à tous – y compris dans les process d’embauche -, les managers et les responsables RH n’ont d’autre choix que de mettre en place des protocoles nouveaux, plus modernes et qui s’appuient largement sur l’Intelligence Artificielle. Avant le coronavirus, seules quelques grandes firmes internationales avaient déjà ce type de projet, désormais c’est devenu une ambition planétaire, commune aux recruteurs du monde entier »
« Le recrutement à distance aujourd’hui, cela veut dire que du début à la fin du processus le recruteur va devoir s’appuyer sur le numérique, et que le candidat lui aussi va devoir se soumettre au digital à 100% », analyse l’Observatoire de la Filière du Numérique.
« C’est très loin d’être entré dans les mœurs, même un an après le début de la crise sanitaire, on a encore énormément de mal à faire confiance et à s’engager sans jamais se rencontrer…. Pourtant, le recrutement à distance va devenir de plus en plus fréquent, car les entreprises ont fait des contraintes de la crise le moteur d’un développement technologique poussé, qui a installé durablement de nouvelles méthodes de travail et donc, de nouvelles méthodes de sélection des talents et de promotion des offres d’emplois, depuis la candidature jusqu’à la signature du contrat d’embauche, et même de plus en plus souvent jusqu’à l’onboarding, l’intégration du candidat nouvellement embauché !
En passant, évidemment, par l’entretien et les tests individuels et collectifs, s’il y en a. Cette pratique est en train de se répandre à vitesse grand V dans des secteurs qui ont gardé une activité intense pendant la crise sanitaire, et qui ont du se réinventer tout de suite : le transport, la logistique, la grande distribution, la santé, la production d’énergies, les communications…. ».
Dans ce contexte, avoir à sa disposition des outils efficaces et innovants est indispensable :
« De plus en plus de recruteurs font ainsi appel, dans la perspective d’un recrutement entièrement digital, à ce qu’on appelle l’Opinion Mining, ou encore Sentiment Analysis : le logiciel vous aide à reconnaître, par l’analyse de la manière dont un texte a été écrit, le sentiment de la personne au moment où elle l’a rédigé »,
explique l’un des auteurs d’un rapport intitulé Opinion Mining et Sentiment Analysis aux presses de Sciences Po.
« A partir de mots, de phrases, d’expressions, de tournures, en décryptant les choix de la syntaxe, du vocabulaire, de l’orthographe, mais aussi les non choix (fautes, lapsus, oublis…), la machine vous aide à détecter si le candidat est réellement motivé, actif ou passif, enthousiaste ou blasé, performant et cultivé ou non… évidemment, il faut des garde-fous éthiques car cela pose d’innombrables questions déontologiques et juridiques ; mais dans la mesure où votre candidat en est informé et où il a signé un document acceptant ce processus, par exemple, c’est un outil précieux pour décoder le ton émotionnel d’une suite de mots et d’expressions. L’objectif : cerner les comportements, les prises de position, les opinions et les sentiments qui se dissimulent en filigrane derrière les termes analysés par la machine ».
Voici un exemple parmi beaucoup d’autres d’utilisation de l’IA pour recruter à distance. D’ailleurs, le Sentiment Analysis permet aussi au recruteur de rédiger des offres d’emploi parfaitement ciblées à destination des candidats les plus recherchés, grâce à l’utilisation des termes dont on sait qu’ils les « accrocheront » le mieux et capteront idéalement l’attention des talents ciblés, en leur proposant une offre correspondant parfaitement à leur demande.
Autre outil de l’Intelligence Artificielle destiné à faciliter, de plus en plus, le recrutement à distance : ce que l’on désigne comme « sourcing autonome », c’est-à-dire l’utilisation de logiciels dont les algorithmes cherchent, à la manière du Fichier Automatisé des Empreintes Digitales dans la police, les meilleurs points de concordance entre une offre d’emploi et un fichier de candidatures.
Dans ce cas de figure, l’IA va servir de filtre pour un sourcing ultra performant, en proposant un ciblage digital pointu à partir des datas trouvées dans les candidatures : les algorithmes vont chercher les critères voulus dans les offres de service des candidats, en se basant sur les données enregistrées par le recruteur comme critères essentiels : compétences, expériences, mobilité, flexibilité, potentiel d’évolution, zone géographique, prétentions salariales, etc….
Pour cela, le logiciel va pouvoir aller chercher dans les bases de données disponibles sur internet, via les CVthèques en ligne des jobboards par exemple, mais aussi via les renseignements enregistrés sur les réseaux sociaux professionnels, les banques de données des Grandes Ecoles et des Universités, etc. L’intelligence artificielle va même parfois pouvoir, dans ce cas de figure, trouver le candidat idéal chez un de vos concurrents et vous donner les outils et les mots pour le débaucher le plus efficacement possible ; résultat : du temps de gagné et des « candidats persona » (candidats qui correspondent au mieux à votre idéal) de trouvés. Donc, un recrutement performant et peu couteux mais aussi une marque employeur renforcée, un processus d’onboarding facilité et un turn over limité.
Parmi les outils offerts par l’Intelligence Artificielle au service du recrutement à distance, on trouve même aujourd’hui des robots capables de mener seuls un entretien d’embauche à la place du recruteur ! Là encore, le robot va combiner Sentiment Analysis et Machine Learning pour décrypter le langage naturel du candidat et mener des entretiens parfaitement réalistes, basés une fois de plus sur les critères de sélection du recruteur, en tenant compte des savoirs, des savoir-faire, des savoir-être et même, des « mad skills », ces traits de personnalités originaux et parfois excentriques qui intéressent de plus en plus d’employeurs.
L’IA vous permet donc aujourd’hui, à vous recruteur, de mener à distance un entretien d’embauche ciblé qui vous assure au moins une première ou une deuxième sélection de candidats aptes à occuper le poste proposé, avant le choix définitif entre finalistes.
« Attention, là encore il y a beaucoup de questionnements éthiques autour de la question du recrutement par robot interposé. Veillez en tout premier lieu à ce que le candidat soit au courant, assurez-vous que cela ne le dérange pas, soyez prudent pour ne pas transformer l’atout du digital en mauvaise expérience candidat et donc en mauvaises retombées pour votre marque employeur », prévient un chercheur à l’Institut national de recherche en sciences et technologies du numérique.
« Cela peut être très bien vu par de nouvelles générations de candidats, les fameux millenials et les digital natives, mais il ne faut pas en faire une généralité, et toujours valider le fait que ce processus n’entrave pas le confort du candidat ou sa confiance en lui, ni ne lui donne le sentiment d’être dévalorisé en étant questionné et finalement, en quelque sorte « embauché » par une machine ! L’humain doit rester prioritaire ».
L’objectif du numérique et de l’intelligence augmentée dans une entreprise, c’est bien sûr de permettre un recrutement et des évolutions professionnelles facilitées, optimisées et « meilleures » pour tout le monde à l’instant T, tant du point de vue des recruteurs et des managers que du point de vue des candidats.
Mais pas seulement : l’enjeu, à moyen et long terme, c’est aussi de permettre une évolution de de la pensée par rapport au travail, à l’emploi, à l’embauche, et à la manière d’occuper un poste ou de le pourvoir.
L’IA doit, à la longue, être un apporteur de solutions dans le domaine des RH, et plus seulement un outil d’expérimentation.
En ce sens, elle est un formidable réservoir de possibilités dans la gestion quotidienne des Ressources Humaines et donc, un potentiel moteur de progrès social dans le monde du travail, notamment grâce à la montée en compétences qu’elle va pouvoir favoriser.
La montée en compétences est devenue un maillon essentiel d’une stratégie d’entreprise réussie, dans un environnement concurrentiel, économique, conjoncturel et structurel toujours plus impitoyable avec ceux qui ne savent pas s’adapter vite et efficacement aux aléas du monde.
Dans ce contexte, ce que l’on appelle le « culture learning », c’est-à-dire l’intégration par les collaborateurs de la culture d’entreprise de manière durable ET évolutive, devient un enjeu fondamental des Ressources Humaines : un collaborateur qui a fait sienne la culture de son entreprise, qui a immédiatement les bons réflexes, la vision adaptée, et donc les solutions idoines à telle ou telle problématique, est infiniment précieux.
Parce qu’il représentera toujours l’entreprise dans ses valeurs positives, parce qu’il sera un formidable ambassadeur de votre marque employeur, et parce que cette manière de « bien vivre » dans son environnement professionnel est contagieuse, au sens noble du terme, et créera l’émulation des autres membres de son équipe.
Or, bien que ces qualités purement humaines semblent impossibles à modéliser ou à compiler sous formes de données, l’Intelligence Artificielle peut pourtant vous aider à les « propager » dans votre entreprise.
L’Intelligence Artificielle est votre meilleure amie dans le domaine de la formation de vos collaborateurs, qu’il s’agisse de nouvelles recrues, tout juste arrivées dans l’entreprise et encore ignorantes de ses codes et de sa culture, ou de collaborateurs déjà en place mais désireux d’évoluer professionnellement et représentant potentiellement pour vous les futurs managers de votre entreprise de demain.
En effet, à partir d’outils de formation et d’exercices spécifiques que vous allez mettre en place (parcours de tests, séminaires, stages collectifs MOF, master class en visioconférence, modules intranet, applications bureautiques, etc…) l’Intelligence Artificielle va pouvoir compiler les données recueillies, les analyser, les comparer, et vous proposer pour chacun de vos collaborateurs une formation entièrement personnalisée, unique et parfaitement adaptée à ses attentes et à ses demandes particulières…
C’est ce que l’on appelle l’Adaptative Learning ; une petite révolution dans le monde des RH et de la formation professionnelle, capable de mener individuellement chaque salarié, chaque collaborateur, là où il en a besoin pour son épanouissement personnel et professionnel sur son lieu de travail et / ou dans le cadre de ses missions en extérieur.
Selon le profil que l’IA aura pu dégager des enseignements recueillis dans la base de données, les algorithmes proposeront un parcours de montée en compétence à 100% personnalisé. Appréciable pour vous, recruteur et manager, parce que cela signifie que votre collaborateur va monter en compétence en appairage parfait avec vos besoins en matière de main d’œuvre et de personnel ; et appréciable pour lui, jeune recrue ou collaborateur en évolution de carrière et / ou en reconversion, parce que vous allez lui proposer l’équivalent d’un cours particulier ! Et donc, lui permettre de conforter ses talents et de breveter ses nouvelles connaissances avec du sur-mesure, le luxe suprême en matière de formation professionnelle.
Du sur mesure sur le fond, mais aussi sur la forme, avec des propositions adaptées par exemple à son rythme de vie, à ses contraintes personnelles, géographiques, économiques, ou encore à son niveau de difficulté dans certaines matières (la pratique d’une langue, la maîtrise d’un logiciel…).
Du sur mesure, enfin, dans la constitution de son ou ses groupes d’apprentissage, en fonction de ses affinités avec tel ou tel collègue, des contraintes de son service ou encore, de ses envies communes à d’autres membres de l’équipe (pour le choix de la destination d’un voyage professionnel, pour le choix de l’activité de loisir lors d’un stage, pour le choix des thèmes et des intervenants lors d’un séminaire, etc…). Il est aujourd’hui prouvé et reconnu que l’émulation fonctionne mieux entre gens de bonne entente et de passions similaires… ce qui d’ailleurs, est tout bonnement logique !
La performance de ces formations stimulées par l’Intelligence Artificielle relève simultanément d’un gain de temps, d’un gain d’argent (on n’investit que dans des modules de formation parfaitement adaptés à la personne, et qui lui plaisent donc sur lesquels elle se mobilise complètement), et d’un gain prospectif (chaque formation nourrit votre base de données et permet donc aux formations suivantes d’être encore plus précises et encore mieux ciblées… et ainsi de suite), grâce au décryptage et à l’interprétation continus et permanents de la progression et de l’amélioration de chacun dans son domaine.
A partir du moment où l’Intelligence Artificielle va vous aider à faire monter efficacement en compétences vos salariés, elle va aussi vous aider à souder votre communauté de collaborateurs autour de vous.
L’ensemble des études menées sur le sujet le confirment : des collaborateurs épanouis, à forte perspective d’évolution de carrière rapide et avantageuse, sont des collaborateurs qui prennent confiance et qui éprouvent aussi de la gratitude envers leur entreprise et leur hiérarchie. Autant d’atouts qui font monter le niveau de la cohésion sociale, de la solidarité de groupe et du sens du collectif en interne.
Moralité : les nouvelles technologies ont le pouvoir de décupler certaines qualités humaines qui, agglomérées entre elles, forment une communauté soudée, efficace, donc productive et compétitive. Une dimension de l’IA que beaucoup de RH négligent encore, alors que de plus en plus de petites structures de type start-up en font le cœur de leur stratégie de management.
« L’Intelligence Artificielle a d’autres vertus : elle peut ainsi vous aider à former des binômes par affinités, ou des groupes plus complets : dans une optique de séances de formation, mais aussi, de manière plus structurelle, pour composer les équipes d’un même service, d’un même département, voire de toute une filiale, ou toute autre entité »,
explique un journaliste canadien, auteur d’un dossier très documenté sur « les communautés d’exploration créées par l’Intelligence Artificielle » pour la Revue Canadienne de Gestion des Ressources Humaines.
« Plus les collaborateurs auront le sentiment d’être une famille, en quelque sorte, qui pense pareil, agit pareil, a les mêmes codes, les mêmes valeurs, les mêmes réflexes, la même vision, plus ils seront performants ensemble et individuellement. Attention, il faut veiller, dans vos paramétrages, à ne pas former des groupes homogènes à en étouffer : cela serait contre-productif, car les contraires s’attirent aussi et peuvent se compléter de manière très stimulante.
En revanche, l’IA peut vous aider à comprendre que, dans votre entreprise, la meilleure combinaison humaine et professionnelle ce sont des groupes composés de X type de personnalité, + Y autres types de personnalités, + Z autres types de personnalités, avec un nombre d’or pour chaque sous-groupe.
Posé ainsi froidement sur le papier, c’est un peu glaçant, mais en réalité c’est du pur pragmatisme et finalement, les humains pratiquent spontanément ce type de réflexion lorsqu’ils se rejoignent et forment des groupes amicaux fondés sur telle ou telle affinité : on va vers les gens avec qui on est bien, quand on est avec des gens avec qui on est bien on est épanoui, et quand on est épanoui on donne le meilleur ».
Ainsi, les entreprises qui commencent à utiliser l’IA pour améliorer l’efficacité de leurs procédés RH s’aperçoivent que les algorithmes permettent souvent d’appairer des collaborateurs qui, ensemble, sont encore meilleurs que séparément : par exemple, les couplages senior junior en entreprise, ou encore pour désigner le « buddy » d’un nouvel embauché dans le cadre de son processus d’intégration, ou onboarding. C’est aussi vérifié pour l’efficacité d’un coaching, dans le cadre d’une formation pratique.
« L’Intelligence Artificielle permet tout simplement de faire matcher les concordances entre deux individus, ou même un plus grand nombre d’individus, pour détecter la possibilité d’une communauté, les prémices d’un noyau qui, en se soudant, formera véritablement un collectif dans l’entreprise »,
explique la Directrice Intelligence Artificielle et Technologies Emergentes d’un grand groupe, leader en France de l’audit, du conseil et de l’expertise comptable.
« Cela peut, à l’inverse, très bien fonctionner pour former un binôme qui permettra au coaché de se challenger, de se remettre en question, de questionner sa propre posture pour lui offrir l’opportunité d’avancer, de dépasser certains complexes (de supériorité ou d’infériorité par exemple), ou de régler des problèmes relationnels dans l’entreprise », complète un consultant spécialisé dans l’accompagnement RH, au sein d’un cabinet de conseil parisien.
« Dans ce cas-là, l’IA permettra aux RH de trouver la personne idéale pour apporter au collaborateur concerné une vision nouvelle, l’aider à voir les choses différemment, à changer de perspective, à comprendre ce qui se passe. Parce que, justement, elle sera très différente de lui, parce qu’elle le « dérangera » dans son confort et lui permettra d’évoluer »
Enfin, si « LA » personne physique nécessaire à ce type de coaching ou à une formation particulière n’existe pas dans l’entreprise, de plus en plus d’applications et de logiciels permettent de créer un coach virtuel, un avatar qui, en fonction des critères que vous aurez sélectionnés, correspondra parfaitement au type d’interlocuteur souhaité. Evidemment, ce type de prestation ne permettra jamais d’atteindre la qualité relationnelle d’un vrai face à face avec une intelligence humaine ; néanmoins, cela permettra quand même au collaborateur de se tester, de s’entraîner, et d’avancer pallier par pallier dans une meilleure maîtrise des choses.
« Il existe, enfin, de plus en plus, des possibilités de réalité augmentée pour des formations virtuelles de groupes, ou la création de groupes de brainstorming, par exemple, en entreprise », explique un membre du cabinet de conseil J/S, spécialisé en transformation et innovation business & people.
« Par les temps qui courent, avec la crise sanitaire du coronavirus, les confinements, la généralisation du télétravail et des réunions à distance, ce sont des outils qui se développent de manière exponentielle depuis quelques mois et qui font figure de solution bénie pour changer des visios en Teams ou en Zoom, dont tout le monde sature. L’Intelligence Artificielle permet alors de se recréer un monde d’entreprise reconnectée, avec un nouvel espace commun qui, même s’il est virtuel, permet à tous de se retrouver ensemble lors de formations, de séminaires, de séances de travail plus ludiques et plus propices à l’émulation que le bon vieux skype des familles ! ».
Dans ce contexte, l’émergence de nouvelles plateformes, certes virtuelles mais qui ressoudent la communauté, se révèle précieuse pour les RH. « C’est à la fois une « bouée » professionnelle et psychologique que chacun est heureux de saisir pour rester à flot », conclut notre expert. Avec à nouveau ici cette vertu des big datas : plus on expérimente, plus on peut analyser ce qui performe et ce qui performe moins, plus on améliore les process, donc l’efficacité globale du système !
Le numérique présente déjà l’avantage de renforcer facilement les compétences de chaque collaborateur par la formation personnalisée, grâce à des supports spécifiques paramétrés en fonction de chaque individu et de chacun de ses besoins à un instant T.
Mais l’Intelligence Artificielle promet bien d’autres choses encore, en particulier des applications à la demande dans le flux du workflow (le flux de travail) : en d’autres termes, une sorte de formation en continu, pendant toute la vie professionnelle du collaborateur, avec des outils qui s’adaptent minute par minute à ses besoins, à son profil, à son ancienneté dans l’entreprise, à sa montée en compétence, voire à ses humeurs du jour !
Concrètement : un assistant numérique qui se propose, dès qu’il sent que le collaborateur est en demande. Pour lui fournir un plan, une notice, lui traduire un texte, produire des photos d’identité, remplir un formulaire, envoyer une demande administrative au service comptable, organiser un conf call, voire lui proposer des séances de relaxation s’il perçoit une montée en tension ou, via une empreinte faciale par exemple, un froncement de sourcils !!!
En filigrane de tout cela, bien d’autres applications encore plus subtiles et personnalisées, et au final, une vraie révolution dans le monde de la formation et de la montée en compétences. Dès le début du processus d’onboarding d’un candidat, un accompagnement de chaque instant, des fonctions support numériques en soutien des services humains existants, et donc, la promesse de nouvelles recrues jamais vraiment seules dans leur apprentissage de leurs nouvelles missions et la familiarisation avec leur nouvel environnement de travail. Surtout, la transformation de procédés pédagogiques momentanés (et de séances de formation imposées au cours desquelles on retient certaines choses, mais franchement pas tout), en une sorte de perfusion continue de nouvelles connaissances et de nouveaux savoirs.
Certains grands groupes ont, d’ores et déjà, compris tout l’intérêt de l’intelligence artificielle dans la gestion des compétences de leurs collaborateurs, le repérage des talents et des potentiels :
« des programmes informatiques imaginés en interne par certains consortiums, y compris en France, permettent depuis quelques années aux RH concernés de repérer très en amont les managers et même les dirigeants de demain, parmi l’ensemble des effectifs employés »,
explique L’Observatoire de l’Innovation Managériale.
« Grâce à l’Intelligence Artificielle, on repère facilement grâce à un croisement des datas organisé en fonction de X critères, les personnes à haut potentiel d’encadrement selon les besoins et les envies stratégiques de l’entreprise. C’est extrêmement efficace, basé sur des critères objectifs et donc équitable, et cela promeut le mérite et les compétences plutôt que les réseaux et le copinage. Même les collaborateurs qui au départ étaient très méfiants sont rassurés et satisfaits, car ils se sentent reconnus pour ce qu’ils font et ce qu’ils sont, et le sentiment d’avoir des possibilités d’évolution de carrière fortes et rapides si on coche des cases de satisfaction est un moteur très puissant qui booste l’efficacité de tous et la motivation de chacun ».
De même, la démarche permet d’identifier au moment de l’embauche les potentiels futurs de la nouvelle recrue dans l’organigramme et sur les échelons de l’entreprise.
« L’IA permet ici aux RH de n’omettre personne et de bien identifier tous les managers à haut potentiel de l’entreprise, de les suivre, de les accompagner, de les aider à développer ce potentiel et à accomplir des missions de plus en plus exigeantes, avec un but, des objectifs et une visibilité.
Ici, les datas transforment les fonctions RH non pas en les supplantant, mais en décuplant les possibilités et en tirant les forces en présence vers le haut dans une saine émulation collective, c’est très vertueux et cela porte la dimension humaine des RH, sans du tout la menacer, bien au contraire.
Car ici, l’IA et les datas permettent aux responsables des Ressources Humaines de détecter tous les talents, même ceux qui ne rentrent pas forcément dans des cases ou qui ne correspondent pas à une évolution professionnelle académique ; mais elles leur permettent aussi de détecter les potentiels risqués, bien que prometteurs : ainsi, ils peuvent en connaissance de cause les accompagner sur le chemin de l’amélioration des points négatifs et de renforcement des points positifs ; et dans l’intervalle, alerter sur les risques à leur confier certaines responsabilités immédiates.
Et tout cela grâce aux analyses de data scientists qui, en panachant certains critères et en les croisant avec des données, anonymisées ou pas, vont pouvoir modéliser les profils les plus intéressants ».
Utilisées avec prudence, modération et dans le respect des droits de chacun, les nouvelles technologies et l’Intelligence Artificielle sont, on l’a vu, un atout majeur de l’évolution des métiers des Ressources Humaines dès aujourd’hui et pour les années, les décennies à venir.
Et si elles permettent une transformation ambitieuse des RH, elles vont s’appliquer dès demain – quand ça n’est pas déjà fait – à l’ensemble des professions, tous secteurs confondus, du primaire au tertiaire en passant évidemment pas le secondaire.
Les nouvelles technologies, l’IA, constituent ce que de plus en plus d’experts désignent comme la « quatrième révolution industrielle », mais sous forme d’un secteur quaternaire qui imprégnera bientôt tous les autres… et qui a d’ores et déjà révolutionné un nombre considérable de métiers :
le céréalier sème, traite et récolte ses plantations grâce à des GPS ultra perfectionnés qui savent lui dire précisément quel carré de terre de quelques centimètres carrés il a oublié parmi des centaines d’hectares de cultures ; le manutentionnaire, l’ingénieur, l’ouvrier automobile, le transporteur routier, le réparateur d’éolienne, le caissier, travaillent eux aussi déjà avec des outils intelligents qui les aident à mieux diagnostiquer et mieux faire tout en prenant à leur charge l’essentiel des tâches pénibles ; le chirurgien, le grand patron, le journaliste ne font pas exception : ils travaillent avec des robots et des algorithmes de plus en plus perfectionnés, sélectifs et ciblés, qui pour réaliser une opération, qui pour investir, qui pour vérifier ses sources.
Ce qui signifie que dans le processus de recrutement aussi, l’Intelligence Artificielle et l’appétence pour le numérique vont bientôt devenir des critères essentiels. Et donc, autant du côté des recruteurs que des candidats, le terme de « compétences numériques » va devenir majeur, central.
« D’ici quelques années, très vite, je dirais 2024 au plus tard, les nouvelles technologies et l’IA vont devenir le socle des Ressources Humaines, à la fois en termes de fonctionnement au jour le jour, de recrutement, et de gestion des compétences en interne »,
explique un expert auprès du Ministère du Travail et du Secrétariat d’Etat au numérique.
« Avant la crise du coronavirus, 6 entreprises françaises sur dix exprimaient déjà le besoin de développer les compétences numériques, et de recruter ou de former leurs salariés en conséquence. Avec la crise et le développement brutal et général du télétravail, tous secteurs confondus et en seulement quelques semaines en mars 2020, et ensuite pendant toute la durée de la pandémie, on atteint aujourd’hui les 100% d’entreprises qui se sentent concernées par cette problématique et entre 80 et 90% qui se disent prêtes à faire évoluer leurs critères à l’embauche pour privilégier des candidats doués de compétences numériques.
Soit pour recruter des candidats à des postes qui ne font d’ordinaire pas particulièrement appel aux nouvelles technologies, mais qui, depuis la crise, sont comme tous les autres concernés par l’hypothèse d’une généralisation durable voire définitive d’un télétravail – à temps partiel ou à temps plein d’ailleurs – ; Soit pour recruter des profils très pointus de spécialistes de l’Intelligence Artificielle, justement capables de leur donner une longueur d’avance sur le sujet du travail à distance et de la numérisation des tâches dans quasiment tous les domaines d’activités et tous leurs services.
Des milliers d’entreprises ont compris que cela pouvait leur permettre de faire des économies d’échelle sur les locaux et les frais de fonctionnement, mais aussi que cela suppose des personnels compétents et aptes au numérique et aux nouvelles technologies ».
De fait, depuis janvier 2021, le nombre d’offres d’emploi à destination des métiers du numérique et de l’IA a littéralement explosé en France :
« Les entreprises ont pour la plupart eu très peur au début de la crise sanitaire, elles ne se sentaient pas prêtes au télétravail généralisé, pas à la hauteur, elles n’avaient pas fait les investissements nécessaires. Celles qui les ont fait à ce moment-là ont survécu, parmi les autres beaucoup ont mis la clé sous la porte : passer très vite et très fort au digital a été le secret de la résistance, ceux qui n’ont pas su prendre le virage n’ont pas tenu », analyse un rédacteur du Bulletin de la Banque de France.
« Pour celles qui ont su s’adapter et se transformer en un temps record, ce qu’elles redoutaient n’est non seulement pas arrivé, mais en plus elles n’ont jamais aussi bien marché ! Les investissements dans l’Intelligence Artificielle les ont poussées à regarder plus large, plus loin, à voir plus grand, à aller voir ailleurs aussi, à ouvrir leur champ des possibles. Elles se sont mises à innover à toute allure, à réorienter leurs stratégies de manière plus moderne, plus audacieuse, à prospecter de nouveaux clients branchés sur les nouvelles technologies, et ça a fonctionné ! Du nouveau site internet à la vente en ligne et des applications mobiles à la Réalité Virtuelle et Augmentée, le digital a ouvert de nouvelles voies, permis des rémissions et même, des résurrections d’entreprises !
Le secteur marchand, la santé, l’éducation, la communication : tout a avancé plus vite qu’aucun geek ne l’aurait jamais imaginé avant la crise sanitaire, et de nombreux secteurs qui tournaient un peu au ralenti avant mars 2020 se sont relancés de manière spectaculaire ; sur le front de l’emploi, des métiers qui jusque-là souffraient de pénurie de main d’œuvre sont redevenus attractifs grâce à la dimension supplémentaire du digital, et retrouvent des candidats. Ce qui induit une transformation en profondeur des processus de recrutement avec l’inclusion désormais obligatoire d’un champ de compétences relevant du digital et de l’IA ».
managérial
Côté recruteurs du coup, ces besoins encore très majoritairement peu ou pas pourvus, requièrent aussi de nouvelles compétences : compétences pour soi-même et compétences pour faire évoluer le processus de recrutement.
« Le niveau de culture numérique dans les entreprises en général et pour ce qui nous intéresse, dans les services de RH, est encore très lacunaire pour ne pas dire déficient », estime l’OGT (Observatoire Global Talent, spécialiste de la virtualisation du management, des technologies nouvelles et de la diversité).
« Jusqu’à la crise sanitaire de 2020, c’était même, si vous regardiez les plannings stratégiques des entreprises, une moindre priorité, loin dans la liste des investissements à réaliser, d’un point de vue financier comme du point de vue de la formation des équipes ».
« Le coronavirus a été une calamité pour le monde entier pendant des mois, c’est vrai, mais il a eu au moins cette vertu de « réveiller » les dirigeants et les managers quant à cette urgence à se digitaliser et à y mettre les moyens »
« C’est désormais chose prouvée et démontrée dans tous les secteurs du quotidien d’entreprise, que ce soit les RH évidemment, mais aussi la gestion, le juridique, le financier, les relations clients, la communication, la publicité, et même la production, y compris quand le télétravail n’est pas possible ! Car de plus en plus de prestataires, de fournisseurs, d’intermédiaires, d’acheteurs, de partenaires logistiques ou de distributeurs ont adopté une communication dématérialisée avec leurs sites de fabrication et leurs magasins d’usinage ».
Au terme de « quatrième révolution industrielle », certains experts préfèrent l’expression « révolution des SMAC » pour Social Media, Mobile, Analytic et Cloud. Où les objets connectés, les datas, les algorithmes et le cloud mondial sont au cœur de la performance, de la productivité et des stratégies, mais aussi au cœur des relations humaines entre collègues ultra connectés. L’ère des SMAC, c’était une potentialité, un monde émergent et en devenir avant 2020. C’est devenu la réalité.
« C’est plus qu’une vague, c’est un tsunami qui a placé l’Intelligence Artificielle au cœur du monde du travail, de manière bien plus puissante et exacerbée qu’avant la crise du Covid 19. Elle entraîne des bouleversements majeurs dans la manière de travailler comme dans l’économie en général, à tel point que les nouvelles compétences se retrouvent catapultées en tête des préoccupations des recruteurs », explique un cadre de l’entreprise World Corp Group, spécialiste des SMAC et du développement sur mesure de stratégies digitales et multicanal.
« En effet, dans tous les secteurs, les professionnels sont confrontés à des clients qui, eux-mêmes, ont été en télétravail et se sont rodés aux nouvelles technologies. Ce que je veux dire, c’est que c’est une transformation qui concerne la société tout entière, tout télétravailleur étant aussi un acheteur et un consommateur. Et les habitudes numériques prises derrière son ordinateur de bureau ne marquent pas l’arrêt quand on revient à sa vie privée, on a des exigences numériques nouvelles dans tous les aspects du quotidien. Nos attentes évoluent dans les affaires mais aussi dans la sphère sociale et privée. Pour les entreprises c’est donc un défi global car c’est celui qui sera le plus réactif sur ce sujet qui l’emportera en termes de marché, d’image et de marque employeur, mais aussi en matière d’attractivité pour les candidats au recrutement. Quand on parle d’innovation et de nouvelles technologie, la prime va toujours au plus véloce, les suiveurs ne ramassent que les miettes ».
C’est donc peut-être LA nouvelle mission stratégique des Ressources Humaines, la plus importante pour les années qui viennent, dans toutes les entreprises : développer, renforcer et accompagner les nouvelles compétences numériques des salariés. Dans tous les secteurs et dans tous les services, c’est la clé de la progression pour demain.
« Le digital doit désormais se placer, pour les RH, au centre du développement organisationnel. Vous en étiez déjà les architectes avant la crise, les RH étant en charge de promouvoir l’amélioration des compétences numériques dans l’entreprise ; mais avec la crise sanitaire, c’est devenu une injonction, une priorité absolue : les RH sont les chefs d’orchestres de cette transformation numérique impérative pour les entreprises françaises »,
explique un membre du réseau Référence RH, qui regroupe de grandes écoles et universités spécialistes de la gestion RH.
« A vous d’avoir d’abord l’intuition et la vision de la transformation nécessaire, à vous de la proposer au comité stratégique de direction et surtout, à vous de la faire appliquer en interne le plus vite possible. Il va donc falloir vous montrer convaincant, mais les besoins nouveaux suscités en la matière par la crise sanitaire devraient vous y aider… On ne peut pas, pour ce qui concerne le recrutement notamment, exiger des compétences digitales des candidats si on ne s’est pas soi-même formé a minima, et si le reste des équipes demeure complètement novice, cela ne peut pas fonctionner non plus : vous ne seriez pas crédible ».
« D’où l’importance absolue de mettre d’abord en place un vaste plan d’action en interne pour sensibiliser et former tous vos collaborateurs, lors de sessions approfondies et complètes »
« Ce qui suppose d’y mettre les moyens : faire appel aux meilleurs formateurs, et acheter du matériel de pointe qui transformera durablement les actions et les réactions dans l’entreprise, fluidifiera les communications, accélérera les transitions et rendra tout un chacun largement plus productif et efficace… donc un gain de rentabilité au final pour tout le monde et une sévère avance sur vos concurrents ! ».
« C’est ce qu’on appelle la Digital Readiness », explique un cabinet spécialiste de la transformation digitale : « En Français on peut traduire par la préparation numérique, c’est le niveau de préparation des membres d’une entreprise à la transition vers des flux de travail numérisés, activés par les logiciels et la technologie ».
« Une transformation technologique ne signifie pas seulement l’investissement de l’entreprise dans les actifs informatiques, elle se compose de trois éléments : la culture, les processus et la technologie »
Les salariés en sont les piliers, et pour tout projet d’entreprise de réaligner stratégiquement ses objectifs et de renforcer son infrastructure grâce à la technologie, et bien la transition doit commencer au niveau des personnes. Plus vite les employés pourront adopter ces technologies, et se former régulièrement pour rester opérationnels face à des outils en constante évolution, mieux se fera la transformation numérique. La participation active des équipes est cruciale ».
Pour cela, « il faut appliquer quelques principes essentiels : d’abord, être en veille, tout le temps, sur les technologies, les logiciels, les innovations. Désigner quelqu’un qui soit chargé d’être en alerte permanente, qui établisse des contacts, un réseau, avec les start-up, les fournisseurs, les installateurs, qui ait aussi ses sources à la concurrence pour savoir ce qui s’y prépare en matière de transformation numérique », explique un organisateur de l’édition annuelle de l’Observatoire des RH.
« Depuis 2015 déjà, notre édition a montré que la filière RH considère le bénéfice risque de la transformation du numérique à la faveur du bénéfice. Cela veut dire que les opportunités apparaissent d’un intérêt supérieur à la peur des risques liés au digital. 6 ans donc, que les DRH commencent à considérer comme stratégique l’adoption de solutions IT pour favoriser le développement des outils de formation, transférer les savoirs et faire évoluer les compétences. Je vous laisse imaginer, aujourd’hui, après plus d’un an de crise sanitaire, l’évolution de la proportion de DRH favorables ! Elle a littéralement explosé. Le digital et l’IA semblent désormais au centre de tous les intérêts, que ce soit pour le choix des logiciels de gestion RH, les fournisseurs d’automation de process recrutement ou encore le choix des outils de travail collectifs et collaboratifs ».
« Le deuxième principe fondamental, après la veille, consiste à adopter une stratégie efficace pour ce qui concerne le web et les réseaux : site internet, site intranet, communication digitale, réseaux sociaux, stratégie numérique pour développer la marque employeur, offre de services, publicité, création d’une communauté et prospection des talents, apprentissages et formation, interconnexions entre services, sites, filiales et entreprises partenaires en France et à l’international…. La liste est longue ! Si le fait de surfer sur internet n’est étranger, aujourd’hui, à aucun salarié dans aucune entreprise, nulle part en France, ce n’est pas aussi simple de réellement doter ses salariés en réelles connaissances digitales et en compétences éprouvées et approfondies. Au-delà de la navigation web, il y a des langages à apprendre, des sous-mondes à connaître et à maîtriser, des acquis de sécurité, aussi, à apprivoiser ».
« Les notions de référencement, d’UX (expérience utilisateur), de data analytics… sont désormais des compétences non plus seulement utiles mais indispensables pour attirer des candidats, rédiger et publier une offre d’emploi, manager un site carrière ou développer des interfaces de recrutement »
« Plus spécifiquement, la bonne stratégie de communication et d’attraction de talents et de compétences, ou de promotion de la marque employeur, doit toujours faire l’objet d’une formation pour ce qui concerne les réseaux sociaux : on n’utilise pas n’importe quel mot, n’importe quel hashtag, on réfléchit aux expressions, au sens des termes choisis, on sait que le moindre faux pas peut être mortel en termes d’e-réputation et de réputation tout court.
Mais si l’on veut séduire des candidats persona, on ne peut pas non plus faire dans le fade, le trop convenu, l’insipide : il faut savoir se démarquer et sortir du lot sans choquer : il faut former vos community managers à tout cela. Car une communication maîtrisée sur les réseaux sociaux peut engendrer des retombées immédiates et fertiles en matière de marque employeur, d’image innovante, mais aussi de sourcing candidat. A condition, encore une fois, d’en maîtriser les codes, l’éthique, la gestion de contenus, les balises de l’approche sociale ».
« La troisième clé, c’est le renforcement du marketing digital de l’entreprise : pour se faire connaître et reconnaître, pour être performante dans tous les secteurs d’activité qui concernent le web (vente en ligne, service après-vente, chatbot, production de contenus et publicité, événementiel digital, relations presse et relation publiques, communication interne et externe…).
Les deux dernières clés sont la maîtrise de l’analyse data, c’est-à-dire maîtriser la gestion des données et surtout, leur lecture et leur interprétation pour en tirer toutes leçons utiles au progrès ; Et enfin, la gestion de projets digitaux : circonférence du projet dans le budget, les plannings, la stratégie, le calendrier des formations, l’interaction entre l’entreprise et ses fournisseurs / prestataires / actionnaires / clients ».
On sait, en outre, qu’un RH qui maîtrise lui-même plusieurs compétences digitales, multiplie par 5 (vous avez bien lu, par CINQ !) l’efficacité de son processus de recrutement d’un candidat bénéficiant d’une expertise en IA, outils et technologies du numérique.
« Le secret pour séduire ces candidats, c’est ce que l’on désigne par l’Inbound et l’Outbound Recruiting »,
explique un journaliste de la revue Influencia, spécialisée dans les tendances, l’innovation et la communication.
« L’inbound recruiting, en français le recrutement entrant, consiste à créer les opportunités de se faire remarquer, en tant que recruteur, par les candidats cibles : les repérer, les séduire, et leur donner envie « d’entrer », donc de vous rejoindre dans l’entreprise.
Comme vous aurez suscité le désir, que la démarche aura été initiée par vous mais concrétisée par eux, ces candidats seront par la suite des salariés engagés, sensibilisés à votre cause, à vos valeurs, et vos plus fidèles ambassadeurs. Comme ils sont experts en numérique et en réseaux sociaux, ce sont des ambassadeurs précieux car influenceurs sur le net et leurs comptes représentent généralement de larges audiences. L’objectif du recrutement inbound, c’est donc d’engager le lien avec des personnes qualifiées, des talents qui vous plaisent, et de les convertir en candidats, puis en salariés et enfin, en ambassadeurs de votre marque employeur ».
L’outbound recruiting est le complément de la première méthode : en français, le « recrutement sortant » consiste à aller encore plus loin que le recrutement inbound : on ne s’embarrasse même plus d’une offre d’emploi, on charge un prestataire ou un équipier particulier du service RH de jouer les chasseurs de tête : c’est ce que les entreprises demandent de plus en plus, aujourd’hui, et en particulier pour démarcher des candidats à fort potentiel digital, à leurs jobboards partenaires.
« On préfère s’en remettre à des prestataires jobboards spécialistes à la fois du recrutement, et du 100% digital »,
explique ainsi le DRH d’un très grand groupe de logistique américain, implanté en France depuis quelques années.
« Ils ont les bases de données, les CVthèques, ils connaissent les offres de compétences des candidats, ils connaissent aussi parfaitement les différents métiers des clients que nous sommes, nos attentes et nos besoins. Ils sont d’ores et déjà à la pointe sur les secteurs du digital et les savoir-faire nécessaires pour entamer ou poursuivre nos changements dans le domaine de l’IA et du numérique »
« Enfin, ils savent mieux que nous faire matcher nos attentes de persona et les profils inscrits sur leurs sites internet. Ils recherchent directement les candidats pour nous plutôt que de poster une offre d’emploi. Cette stratégie a fait ses preuves, et elle les fait davantage encore depuis un an et le début de la crise sanitaire et du bouleversement numérique du monde du (télé)travail. Elle permet de débusquer les meilleurs profils sans attendre qu’ils viennent à nous, en particulier pour les postes les plus pointus en matière de compétences digitales. Autant le recrutement inbound consiste à séduire des candidats pour qu’ils viennent à nous, ce qui oblige derrière à une longue et minutieuse vérification des profils ; autant le recrutement outbound part du profil et des compétences disponibles, on ne nous propose in fine que ceux qui correspondent exactement au candida persona, ce qui représente un gain de temps et d’efficacité formidable ! ».
Côté recrutement ensuite, les compétences digitales évoquées plus haut vont devenir des atouts majeurs pour les candidats, et le sont même déjà : « selon nos données, 15% des emplois, c’est-à-dire plus d’un sur dix en France, aura tout simplement disparu d’ici la fin des années 2020 s’il ne prend pas en compte la révolution numérique et s’il ne se transforme pas en profondeur en ce sens, et 60%, 6 emplois sur 10, vont devenir différents à cause du digital : ils n’exigeront plus les mêmes compétences, n’auront plus forcément les mêmes champs d’application, et ne feront plus forcément appel aux mêmes profils qu’aujourd’hui », analyse un enquêteur de l’INSEE, l’Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques.
« En d’autres termes, les trois quarts des salariés et des employeurs mais aussi des candidats et des recruteurs se retrouvent dès maintenant (et cela va s’intensifier encore dans les mois et les années qui viennent) confrontés au challenge d’une transformation professionnelles importante, voire pour certains, radicale. C’est en ce sens, d’ailleurs, que l’on a de plus en plus souvent recours à l’expression de quatrième révolution industrielle : on pensait tous avoir le temps de voir venir et d’anticiper, mais la crise du covid 19 nous a mis le couteau sous la gorge et obligés à accélérer à vitesse Grand V ». Raison pour laquelle, côté candidats, le numérique s’est brutalement retrouvé catapulté dans le peloton de tête des compétences exigées par les recruteurs, toutes offres d’emploi confondues, ou quasi.
« C’est devenu, en moins d’un an, un atout majeur pour ceux qui tiraient déjà leur épingle du jeu »
explique l’Observatoire Compétences-Emploi.
« Là où les salariés et les candidats qui ne maitrisaient pas bien l’outil informatique et les compétences numériques se sont retrouvés en difficulté, voire en grande difficulté face à leur employeur dans le déploiement du télétravail à grande échelle, ceux qui au contraire étaient technophiles se sont faits remarquer en bien, et ont souvent bénéficié d’une montée en grade rapide et inattendue, parce qu’ils sortaient du lot et se montraient capables de remplir des missions dont les recruteurs et les employeurs avaient besoin en urgence.
Là où, en temps normal, on ne les aurait peut-être pas plus remarqués que cela face à d’autres candidats / salariés plus diplômés, plus expérimentés ou bénéficiant d’un meilleur réseau de recommandations, ils ont vu s’ouvrir des opportunités extraordinaire de saisir leur chance ».
« Les outils de travail ont changé, les modes de gestion aussi, du coup les recruteurs se sont mis à chercher frénétiquement des candidats capables de travailler en synergie avec ces nouveaux moyens et ces nouveaux process »,
explique l’ORCN (Observatoire Régional des Compétences Numériques).
« Pour l’instant les candidats qui répondent le mieux à ces nouvelles exigences sont, toutes régions considérées, majoritairement des hommes (77%) de moins de 38 ans (la moitié d’entre eux) avec un bac + 5 et plus (44%). Et depuis le début de la crise sanitaire, 97% de ces candidats persona sont recrutés en CDI avec un salaire supérieur à 39 k€ net par an hors toutes primes et intéressements ! C’est donc le signe que ce sont aujourd’hui les talents les plus recherchés, tous secteurs et tous types de métiers confondus.
Mais avec le télétravail en accéléré qui a obligé beaucoup de Français à se former sur les outils et les méthodes du digital, le profil type de ce candidat persona pourrait très rapidement se féminiser, et s’élargir aux 38 ans et + et aux candidats moins diplômés, mais très intuitifs et technophiles ».
Si on regarde du côté des métiers du digital pur, la crise du coronavirus a boosté de manière stupéfiante les entreprises et les métiers dédiés :
« le sentiment de pénurie atteint 65% des recruteurs interrogés sur les métiers du numérique, la demande clients a tellement explosé que les start-up et les entreprises spécialisées dans la solution digitale ne savent plus où donner de la tête, les carnets de commandes sont pleins pour au moins les 5 années à venir »,
explique l’ORCN.
« Si on regarde plus précisément la structure des emplois dans ces entreprises spécialisées, les recrutements en CDI ont littéralement explosé en 2020, 53% d’augmentation des effectifs, et déjà 33% pour le premier trimestre 2021, ce qui augure une année record. Autre chiffre évocateur : 59% de ces entreprises ont transformé au moins un contrat en alternance en CDI depuis mars 2020. Quel que soit le poste proposé, les qualités recherchées chez tous ces candidats sont la rigueur, l’autonomie et la relation client.
Les missions pour lesquelles les recruteurs embauchent le plus : gestion de projet, outils du digital, langages du numérique, développement bases de données, systèmes et réseaux. Côté métiers, sur le podium le vainqueur toutes catégories c’est Data Scientist, médaille d’argent Data Protection Officer, médaille de bronze Chief Data Officer. Plus globalement, les métiers les plus recherchés sont tous ceux qui traitent de cyber sécurité, de Big Data et de dématérialisation ».
Cela fait plusieurs années que l’ISCOD Paris (école de commerce 100% en ligne, spécialisée dans le digital en alternance), en pointe sur le sujet, observe et analyse l’évolution des compétences digitales recherchées par les employeurs et / ou offertes par les dernières générations de candidats, forte de l’expérience de ses élèves sur le terrain des entreprises : « Nous formons des Community Managers, des Brand Content managers, des gestionnaire de l’administration des ventes et de la relation commerciale à l’ère du digital, des négociateurs en commerce en ligne, des Web Designers, et formons également nos élèves de MBA à la création et d’entreprise et au management à l’ère du digital », explique un enseignant en management de projet digital.
« Il est clair que nos élèves n’ont jamais eu autant de débouchés qu’aujourd’hui, et de nos études statistiques depuis le début de la crise du covid, il ressort que les compétences digitales les plus demandées désormais parmi les hard skills par les recruteurs, concernent par ordre d’importance : la blockchain, le marketing et la création de vidéos, le Cloud Computing, la Web analytique, l’IA (Intelligence Artificielle) et les data, le UX (User Experience) Design, les compétences commerciales, le marketing d’affiliation, et la vente sur internet ».
Pour recruter les meilleurs talents dans le domaine du numérique et de l’IA, n’oubliez d’ailleurs pas cette formidable ressource que représentent les Hackathons chaque année : ce sont des événements organisés (souvent par des universités) en ligne pour stimuler le brainstorming entre petits génies de l’informatique (le mot hackathon vient de la contraction entre hackers et marathon) et créer ainsi, le temps de l’événement, des applications, des logiciels et des solutions innovantes utiles.
Plus de 200 hackathons sont organisés chaque année à travers le monde, avec pour chacun des milliers de participants : une mine d’or pour les recruteurs, qui y trouvent à la fois des talents rares et puissants, des candidats au marché du travail jeunes, ambitieux, performants, avec le goût du challenge et de l’innovation. Ce sont aussi des événements qui intéressent de plus en plus d’investisseurs dans les nouvelles technologies et l’intelligence artificielle : l’occasion rêvée de nouer des partenariats ou de trouver de nouveaux actionnaires…
Une polémique a secoué, il y a peu de temps encore, plusieurs entreprises américaines accusées de discriminer des candidats à l’embauche grâce à l’Intelligence Artificielle.
De fait, il ne faut pas occulter une réalité essentielle : tous merveilleux et prometteurs qu’ils soient, ces outils posent des questions de déontologie et d’éthique.
Des questions de plus en plus importantes alors qu’ils se développent aujourd’hui avec une nouvelle ampleur en France, en particulier dans les secteurs en tension, comme les transports, la distribution ou les nouvelles énergies.
Il ne faut donc jamais oublier ce que signifie le H de RH, car il n’est pas anodin d’utiliser les technologies numériques dans le cadre d’un exercice typiquement humain… surtout quand certains recruteurs américains, on le voit, n’hésitent pas à aller jusqu’au décryptage des expressions du visage, la tonalité de la voix ou le champ sémantique du candidat pour l’accepter ou le recaler.
Comment, quand on pratique l’IA dans le cadre des RH, rester dans le cadre de la loi et, au-delà, dans le respect des différences pour ne pas tomber dans des processus clairement discriminants ?
Dans quelle mesure ces outils de systématisation n’empêchent-ils pas de traiter chaque recrutement comme un cas particulier, et donc, ne poussent-ils pas les DRH à standardiser les embauches ?
Comment continuer à exercer ses compétences de DRH quand on est à ce point assisté par le technologique, rester vigilant sur les méthodes, continuer à prendre en compte les qualités de chaque individu dans son unicité, ne pas s’arrêter à l’analyse de la machine pour garder une capacité de jugement propre, au-delà des mots employés par la personne d’en face et au-delà de sa gestuelle ou de son langage corporel… surtout dans une situation de stress qui peut inhiber certains, désinhiber les autres, et ne reflète jamais exactement la vraie nature de l’humain qui postule ?
Les dangers sont réels, d’autant que du côté des candidats aussi, ces nouvelles pratiques poussent à l’uniformisation des candidats, qui n’osent plus apparaître devant le recruteur tels qu’ils sont, mais tels qu’ils pensent devoir paraître ?
C’est évidemment un réflexe qui anime chaque postulant depuis que les entretiens d’embauche existent, mais on en arrive à des situations caricaturales, où les facs et les grandes écoles programment désormais des cours « d’attitude » aux élèves dans la perspective d’entretiens d’embauche avec une intelligence artificielle.
Néanmoins, l’usage de l’IA dans les ressources humaines a mille avantages et ne doit pas non plus être écarté des pratiques, car il permet de gagner, clairement, en efficacité avec de vrais gains de temps et une sorte de nouvelle « productivité » des RH, qui évite aussi bien aux recruteurs qu’aux candidats de perdre leur temps et de bercer de faux espoirs…
Certains recruteurs argumentent même que ces logiciels permettent, plutôt que de discriminer les candidats, de donner au contraire à tous la même chance, « sachant que la disposition, bonne ou mauvaise, d’un recruteur à l’égard d’un candidat est toujours subjective et peut dépendre d’une dispute ou d’une réconciliation conjugale, de la circulation le matin, d’une bonne ou d’une mauvaise nouvelle, de ses prédispositions à travailler avec tel ou tel profil, de sa préférence pour les hommes ou les femmes, etc…. », analyse l’Observatoire sur les Impacts Sociétaux de l’IA et du Numérique.
L’Intelligence Artificielle, bien employée et bien gérée, avec tous les garde-fous éthiques nécessaires, peut donc :
« Transformer les métiers des Ressources Humaines non pas en leur enlevant leur dimension philanthropique, mais au contraire en la renforçant »,
estime de son côté le Lab 50, expert de l’intelligence artificielle dans le monde professionnel.
« On appelle cela l’empowerment, c’est-à-dire littéralement le pouvoir renforcé. C’est ce que prône par exemple Luc Julia, le Français qui a inventé Siri : pour lui, l’IA doit être au service de l’homme et de l’humain, jamais l’inverse. C’est l’intelligence augmentée, c’est-à-dire qu’on continue à travailler à partir de fondamentaux humains, mais on en renforce l’efficacité et la rationalité. On rend le recruteur plus autonome, tout comme le recruté, dans leurs tâches humaines. C’est une vision complètement différente de celle qui accuse l’IA de vouloir prendre la place des hommes et déshumaniser les relations au travail. C’est une vision qui prône l’IA comme assistant des tâches fonctionnelles pour justement laisser plus de temps et d’énergie aux DRH pour se consacrer à l’humain ».
En clair, le DRH peut, grâce à l’IA, renforcer sa place stratégique au sein de l’entreprise, en utilisant les logiciels et les algorithmes, par exemple, pour se débarrasser des tâches dites « aliénantes » (administratif, plannings, traitement de données, fonctions prédictives et répétitives…) pour une meilleure valeur ajoutée aux tâches purement managériales et humaines, à fort coefficient empathique et relationnel.
Automatiser certains process digitaliser des données et les trier, par exemple, permet aux DRH de se concentrer sur tout ce qu’un robot ne pourra jamais faire mieux qu’un homme : la formation des collaborateurs, les entretiens de recrutement, les entretiens de carrière, les feedbacks sur missions, le coaching, la gestion des situations de stress ou de tensions sociales comme les cas de harcèlement, les litiges, les conflits….
A ce titre, l’intelligence artificielle transforme et approfondit la vocation des personnels RH à se consacrer aux « Ressources Humaines », en robotisant ce qui peut l’être et en consacrant plus et mieux à l’humain en tant que tel dans la sphère professionnelle.
« A l’aide de l’IA, la création et l’analyse des données fournies par les salariés permet aussi, de plus en plus, aux responsables des ressources humaines de mettre en place des applis internes aux sociétés, avec par exemple des systèmes de notifications, qui créent un lien beaucoup plus direct et beaucoup plus rapide, donc efficace, entre une personne en souffrance au travail par exemple, ou confrontée à une problématique qu’elle ne parvient pas à résoudre seule, et ses collègues ou sa hiérarchie ».
« Dans ce cas précis l’IA permet de mettre tout de suite en relation la personne en difficulté et la personne la mieux à même de résoudre son problème, par ses compétences ou par sa position dans l’entreprise, grâce à une analyse fine de la situation par l’IA »
« La globalité des datas produites par le salarié quand il entre en interaction avec tel ou tel support (appli, interface, intranet…), triées et analysées par l’intelligence artificielle, peuvent ainsi être communiquées une fois synthétisées au N+1 ou au N+2 et ainsi, le mettre au courant au moment M des situations vécues par son personnel : démotivation, conflit, abus, risques psycho sociaux, etc… », explique un proche collaborateur de Cédric Villani, qui avait rendu un rapport sur le sujet à Emmanuel Macron, il y a maintenant 18 mois.
A l’époque, dans son discours, le président lui-même avait d’ailleurs insisté sur le fait que l’IA « doit servir un projet dans les conditions définies par ceux qui l’ont programmé, sur la base des données qui lui ont été fournies »…. C’est particulièrement valable pour les Ressources Humaines.
Dans la vraie vie, du coup, comment imaginer l’évolution des fonctions RH en harmonie avec les nouvelles possibilités offertes par l’IA ?
« Tout simplement avec des situations du quotidien transformées positivement grâce à ces applis ou ces logiciels nouveaux, permis par l’IA »,
explique l’Académie française des Technologies.
« Les salariés auront sur leur smartphone une appli d’entreprise qui leur permettra de communiquer directement avec les RH sur les points qui leur paraissent importants pour bien travailler et être performants : l’ambiance au bureau, le débriefing d’une réunion, les idées à soumettre sur tel et tel projet, ses demandes de formation professionnelle ou d’entretien avec sa hiérarchie, ses points de satisfaction et de non satisfaction sur les conditions de travail, la rémunération, l’interaction collective, l’intérêt des missions, etc….
En face, les RH pourront envoyer à leurs salariés des réponses, des dates ou des demandes de rendez-vous, des suggestions de formation, des propositions de stages ou de cours personnalisés sur tel ou tel sujet, des propositions d’activités antistress au sein de l’entreprise, etc… »
Pour les recrutements, l’IA ne doit pas intervenir dans le processus final d’embauche évidemment, mais quand vous avez 1000 candidats pour un seul poste, cela permet d’effectuer une présélection intelligente grâce aux algorithmes qui vont analyser si tel ou tel candidat a eu raison de postuler ou s’il s’est manifestement trompé car rien dans son profil ou ses antécédents ne lui permet d’être légitime sur cette candidature.
« L’IA peut permettre aux RH d’améliorer leur efficacité sur les process d’embauche débutants, pour mieux se concentrer sur la phase finale, avec des candidats tous légitimes et un choix compliqué à faire, où là, l’humain et seulement l’humain sera privilégié »,
analyse l’IRES (Institut de Recherches Economiques et Sociales).
« Créer de la valeur en évitant de perdre du temps et de l’argent sur les processus de recrutement, non pas au détriment des candidats (puisqu’on fait aussi gagner du temps à un candidat qui ne correspond absolument pas au profil en le lui indiquant après analyse de ses données par algorithme, plutôt qu’en le faisant venir à trois entretiens différents), c’est pouvoir injecter davantage d’argent dans d’autres postes humains importants en entreprise.
Réduire un processus de recrutement de 6 semaines à 6 jours, c’est gagner du temps et de l’argent pour un résultat tout aussi efficace, voire plus efficace, car le RH n’aura vu que les candidats qui l’intéressent vraiment, aura donc eu plus de temps et plus d’énergie à leur consacrer, pour des entretiens plus qualitatifs car moins épuisants que s’il avait du en enchaîner 50 au lieu de 5…
En ce sens, l’IA peut accroître les performances des fonctions RH sans leur enlever leur substantifique moelle qu’est l’humain, mais au contraire en permettant de la renforcer. C’est d’ailleurs pour cela que de plus en plus de recruteurs passent par des plateformes internet dédiées à l’emploi : parce que le premier travail de sélection se fait tout seul, grâce à l’analyse des datas, et qu’on ne leur soumet au final que des candidatures percutantes ».
A Bruxelles, après 18 mois de crise sanitaire liée au coronavirus, les commissaires européens ont décidé de changer la réglementation et d’établir un nouveau plan de promotion pour l’Intelligence Artificielle au sein des 27. Objectif : favoriser la confiance dans l’IA et les initiatives de recherche et développement.
Dans un document publié fin avril 2021, la Commission Européenne affirme vouloir soutenir l’excellence en matière d’intelligence artificielle, comme soutien majeur au plan de relance de l’Union en sortie de crise : une technologie essentielle, et même vitale dit-elle, au regard des leçons de la crise sanitaire ; mais aussi une technologie qui requiert une réglementation plus poussée qu’aujourd’hui, pour bien cadrer son utilisation en particulier dans le monde du travail et les relations interprofessionnelles.
L’Europe visionnaire et ambitieuse avec cette démarche, qu’elle est la première à entreprendre au niveau planétaire et c’est tant mieux pour nos entreprises européennes. Les propositions des 27 commissaires doivent encore être approuvées par les parlementaires de l’UE à Strasbourg, et par les instances exécutives et législatives de chacun des Etats membres, mais l’initiative démontre déjà, s’il en était encore besoin, à quel point l’IA a brutalement pris une importance majeure dans nos vies, notre environnement professionnel et a fortiori, le domaine des Ressources Humaines, au cœur des rouages de toute cette grande et belle machinerie que nous maîtrisons encore si peu.
L’Intelligence Artificielle et ses outils sont apparus, depuis début 2020, comme une clé pour la survie économique des entreprises, quel que soit leur domaine d’activité, mais aussi pour le maintien du lien au sein même des entreprises entre collaborateurs, et entre les hiérarchies et leurs équipes, et ces dernières et les clients, prestataires, actionnaires, fournisseurs et autres partenaires du quotidien. Et au cœur de tout cela, l’IA est devenue l’une des pierres angulaires du recrutement post covid, d’où la nécessité de cette heureuse initiative européenne de régulation et de promotion.
Les dernières enquêtes sur le sujet montrent, fort heureusement d’ailleurs, que la société civile a évolué au même rythme pendant la crise sanitaire et que la prise de conscience est bien là, aussi, au niveau des citoyens, chacun d’entre eux étant aussi consommateur, travailleur, et potentiellement recruteur ou candidat.
Aujourd’hui, plus de 7 arrivant sur le marché (sortie d’études) pense que le développement de l’IA dans les processus de recrutement est positive, et autant ont confiance aux outils de l’IA pour favoriser d’une manière ou d’une autre leur démarche de candidature, puis leur intégration dans l’entreprise et leurs relations de travail avec leurs collègues ou leur managers.
Des « digital natives » qui pensent aussi que l’Intelligence Artificielle est en train de révolutionner favorablement le monde du travail. Et ils ne sont pas les seuls : une très large majorité de Français (plus de 74% des personnes interrogées) ne souhaite pas revenir au travail en présentiel à 100% ni retrouver le même rythme professionnel qu’avant la pandémie. Plus d’un Français sur 5 (22%) souhaite même rester à temps complet en télétravail.
Un mode de fonctionnement nouveau, hybride, et pourtant déjà entré dans les mœurs malgré ses quelques 18 mois seulement d’expérimentation forcée partout sur le territoire. Du côté des entreprises, 48% des patrons disent vouloir renoncer à revenir au fonctionnement qui était le leur avant la crise, et autant expliquent qu’ils veulent au contraire poursuivre la transformation et continuer à développer le numérique et les solutions à distance offertes par l’Intelligence Artificielle au sein de leurs unités de travail.
Des possibilités immenses s’offrent, on l’a vu, aux employeurs (économies d’échelle sur les coûts de fonctionnement, les frais de transport, de missions, les loyers etc…), baisse de l‘absentéisme et des arrêts maladie, remotivation des équipes, baisse des RPS (risques psychos sociaux (même si d’autres inconvénients apparaissent et sont à prendre en compte et à améliorer, comme l’isolement de certains télétravailleurs le burn out lié à une incapacité à se déconnecter et à préserver les frontières travail / vie perso), amélioration de l’expérience collaborateur, meilleurs indicateurs de performance…
Mais ces possibilités nouvelles s’offrent aussi aux recruteurs, avec de nouveaux moyens pour sourcer, tester, recruter les candidats : l’IA permet au candidat d’être plus facilement lui-même face au recruteur, de s’entrainer en amont, de visualiser plus facilement certaines situations auxquelles il pourra être confronté dans son nouvel univers professionnels, elle lui permet d’avoir (via les chatbots) un interlocuteur à disposition 24/24 et 7/7 ; elle instaure une dimension ludique via la réalité virtuelle ou augmentée par exemple, tout en améliorant l’équité de traitement des candidatures et en abolissant les discriminations liées, par exemple, aux déplacements à effectuer (train, avion, hôtel) pour se présenter à un entretien d’embauche ou à un test in situ.
Enfin, l’Intelligence Artificielle offre la possibilité d’un rayonnement puissant de la marque employeur, en favorisant une image de modernité, de souplesse, de facilité d’adaptation, d’universalité et d’ouverture à tous, partout et tout le temps, qui en fait un atout très fort pour attirer les meilleurs talents et débusquer les candidats passifs. A une condition : se prémunir de toutes dérives en adoptant sans délais une éthique, une charte et des règles auxquelles on ne dérogera jamais.
Car maintenir l’humain (donc le respect du candidat / du salarié / de l’interlocuteur et du collaborateur en général) au centre des RH doit rester la priorité absolue, et l’IA ne peut venir qu’en support, en outil, en assistant, jamais devenir despote ou sélectionneur omnipotent.
Notre ambition est d’imaginer des solutions de recrutement innovantes permettant la rencontre idéale entre une entreprise et un candidat au sein de sa communauté professionnelle.
Jobology accompagne les responsables des ressources humaines ainsi que les opérationnels dont le recrutement n’est pas le métier principal et ayant des besoins réguliers.
Parce que les recruteurs n’arrivent pas toujours à trouver le meilleur candidat correspondant à leurs valeurs, les erreurs de recrutement sont devenues fréquentes et coûteuses.
L’animation de nos différentes communautés de talents depuis de nombreuses années, nous permet d’acquérir continuellement des connaissances sur leurs envies et leurs recherches en termes d’évolution de carrière. Ainsi, notre volonté est de vous proposer des candidats incomparables qui vous correspondent.
Depuis 2004, nous avons développé des sites emploi spécialisés (Jobtransport, Supply-Chain.fr, Distrijob, Clic&sea, Jobvitae, Clic&tour, Clic&power, Clic&sport, Clic&earth). La marque Jobology est née de la volonté de créer un espace unique et performant dédié aux recruteurs pour faciliter la rencontre avec les candidats au sein de leurs communautés respectives. La société est détenue depuis l’origine par 3 associés au capital indépendant.
Plus de 2500 nouveaux candidats rejoignent quotidiennement les membres actifs de nos différentes communautés.
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