Temps de lecture : 3 minutes

Il est particulièrement important de ne pas relâcher son attention et ses efforts envers les candidats pendant la période qui suit la réception des offres de candidatures et la finalisation du recrutement. Car c’est la période pendant laquelle le candidat que vous ciblez peut être « chassé » par la concurrence, ou voir évoluer sa vie privée ; et si certains paradigmes échappent à votre contrôle, il y a un certain nombre de facteurs que vous pouvez maitriser pour limiter les risques d’absentéisme à l’entretien d’embauche, parce que le candidat se rétracterait. Voici nos conseils pour réduire le « ghosting ».

Secret n°1 : Gardez le contact et commencez l’onboarding en amont

Il faut toujours maintenir le dialogue. Il faut aussi accélérer au maximum le processus. Surtout, vous devez faire preuve d’une extrême vigilance et de beaucoup de prévention pour maintenir vivace chez votre candidat l’envie de rejoindre vos rangs. Attention : il ne faut pas le matraquer, lui mettre trop de pression. Mais il ne faut pas non plus lui donner le sentiment que vous vous désintéressez de lui alors même qu’il n’a pas encore commencé. Profitez de cette période pour entamer les premières démarches de son intégration, le pré-boarding : faites lui visiter les locaux, faites le participer à un événement en interne, créez lui une adresse mail, donnez-lui ses codes d’accès à l’intranet, envoyez lui les newsletters du groupe, etc. Côté perso,  s’il a des soucis ou des contraintes qui surgissent, trouvez avec lui des solutions : un aménagement de son temps de travail, une partie de ses missions en télétravail, une augmentation salariale, une prime de déménagement, un véhicule ou un logement de fonction…

Secret n°2 : Préparez le candidat pour l’aider à gérer son stress

Un autre facteur de « ghosting » important est tout simplement le stress du candidat. Pour rassurer un candidat anxieux, quelques règles simples permettent souvent de désamorcer les questions à partir desquelles il risque de cristalliser ses peurs et son stress : soyez dans la transparence (dans vos choix et vos décisions) tout au long du processus de recrutement. Expliquez quels seront le calendrier, les échéances, les décideurs, détaillez les entretiens (enjeux et étapes clés), dites quelles compétences seront jugées, quelles sont les attentes de votre hiérarchie pour pourvoir le poste, quelles sont vos marges de négociation sur les exigences du candidat, sans oublier de lui préciser les opportunités d’évolution de carrière il pourra saisir avec vous.

Secret n°3 : Faites-lui une proposition séduisante

Veillez à offrir aux talents qui vous intéressent les meilleures conditions de travail et de contrat, dès le départ. Dans un contexte de pénurie de main d’œuvre, il ne faut pas mégoter. Salaire, conditions de travail, primes, avantages en nature ou congés, tout doit être maximisé dès le départ quand vous avez affaire à quelqu’un que vous voulez impérativement recruter.

Secret n°4 : Détectez les signes avant-coureurs de « ghosting »

Votre candidat ne répond pas aux mails ou aux coups de téléphone ? Il met longtemps à rappeler ou ne rappelle pas ? Il utilise des subterfuges pour vous laisser des messages plutôt que de vous parler en direct ? Il semble fuyant, hésitant ? Ce sont des signes qui ne trompent pas ! Dans ce cas, analysez les choses : soit vous pouvez encore rattraper les choses (en essayant de le voir physiquement, en lui envoyant un mail attentif et rassurant, en surenchérissant sur votre offre initiale), soit vous sentez qu’il est déjà perdu pour votre entreprise, ou vous voyez sur les réseaux sociaux qu’il a été recruté ailleurs : analysez pour ne pas les répéter les erreurs qui auront peut être conduit à cette situation (trop long délai pour finaliser l’embauche, manque de dialogue, manque d’implication dans la vie de l’entreprise et de l’équipe en pré-boarding…).