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Quand on parle de « réussir son entretien d’embauche », on pense souvent que c’est une préoccupation qui concerne uniquement les candidats. Il suffit de faire le test : tapez « réussir son entretien d’embauche » sur Google. La quasi totalité des articles impliquent des conseils à destination des candidats. Mais quid des recruteurs ? Si un talent vous a tapé dans l’oeil, que vous souhaitez absolument qu’il vous rejoigne, il va falloir vous aussi, en tant que recruteur, réussir votre entretien d’embauche. Sinon ? Le candidat convoité risque de vous glisser entre les mains, et être recruté par un concurrent.

Voici donc les 10 tips pour réussir son entretien d’embauche quand on est recruteur.

Préparez votre recrutement

S’y prendre bien en amont pour définir avec précision le profil du candidat que l’on recherche, ses points forts et ses compétences, les éléments qui pourraient être rédhibitoires ; et, encore plus en amont, soigner une fiche de poste détaillée pour cibler les bons candidats et ne pas perdre de temps avec des candidatures inutiles.

Soyez candidate-centric

Soigner l’expérience candidat avec un processus qui soit court, simple et efficace. Si c’est trop compliqué, trop fastidieux, trop long dans le temps, les meilleurs fuiront car ils seront courtisés par vos concurrents qui vous couperont allègrement l’herbe sous le pied !

Travaillez en collaboration

Soigner chacune des étapes pour éviter une faille dans le processus. Pensez à inclure dans l’élaboration de votre organisation de recrutement les collaborateurs utiles, ni trop de monde ni trop peu. Mettez bien noir sur blanc les points de questionnement sur lesquels vous avez besoin d’avis extérieurs, et organisez des rendez-vous avec vos équipes compétentes pour y répondre. La collégialité peut aussi être bénéfique pour bien définir le profil du poste et rédiger l’offre, ainsi que pour définir précisément le profil du candidat idéal.

Économisez votre temps pour le consacrer à la préparation des entretiens

Trouver un partenaire pour le sourcing, la réception et la gestion des candidatures, qui sont les étapes les plus chronophages du processus de recrutement. Il aura à sa disposition des outils très utiles pour vous faciliter les choses et éviter les déperditions de candidatures.

Soignez la première prise de contact

Répondre par mail rapidement et de manière personnalisée aux candidats qui vous intéressent pour fixer un premier rendez-vous téléphonique, puis organiser le ou les entretiens d’embauche sans perdre trop de temps.

Ne perdez pas le contact

Faire un retour rapide aux candidats à l’issue du process, que votre réponse soit positive ou négative. Et se constituer une base de données, un vivier, avec les candidats que vous n’avez pas retenus cette fois-ci mais qui vous intéressent malgré tout (si vous passez par un jobboard, il le fera pour vous).

Testez les candidats

Profiter du processus de recrutement pour tester vos candidats, dans les règles de l’art : ne pas le prendre en traite, lui exposer les règles et les attentes du test en amont, être transparent, équitable et honnête. Choisir le bon timing, et placer les tests au bon endroit dans le processus de recrutement, ni trop tôt ni trop tard.

Pensez à l’entretien collectif

Mener des entretiens d’embauche collectifs si vous avez besoin de juger un candidat au sein du groupe, et d’évaluer des aptitudes particulières comme l’esprit d’équipe, la solidarité, le sang-froid, l’empathie, le courage, l’honnêteté, la stratégie….

Adaptez-vous

Être au point sur les entretiens à distance en cas d’impossibilité d’organiser une rencontre physique : y réfléchir longtemps en amont et s’équiper en investissant dans du bon matériel, voire en recrutant du personnel qualifié pour la maintenance de ce type de dispositif, et être toujours prêt à basculer sur une formule numérique, avec pour chaque recrutement un scénario en présentiel, et un autre scénario, tout aussi réfléchi (il ne doit jamais être un scénario par défaut) en distanciel.

Engagez toutes les parties prenantes dans le recrutement

Faire participer vos collaborateurs, cadres, managers, aux entretiens d’embauche. Les futurs N+1 et N+2 de votre nouvelle recrue, voire des membres de son futur service, et pourquoi pas des consultants extérieurs en recrutement (mais qui connaissent très bien votre entreprise et le profil du poste à pourvoir). Leur expertise vous sera précieuse au moment du choix final. Il ne faut jamais se priver de l’analyse et de la connaissance de terrain, comme de la connaissance humaine des personnels déjà en place et du groupe dans sa globalité. Et cela vous garantira un onboarding plus rapide et réussi pour votre nouvelle embauché(e) puisqu’il/ elle aura déjà été, en quelque sorte, « adoubé(e)» par ses pairs !