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Aujourd’hui, un processus de recrutement digne de ce nom doit avoir pour objectif à la fois de gagner en rentabilité et d’améliorer constamment l’expérience candidat. C’est la raison pour laquelle on vous conseille d’appliquer le plus possible les techniques du marketing classique à votre méthodologie de prospection, puis de séduction et finalement d’embauche de ces candidats.  Le marketing du recrutement va vous permettre simultanément d’améliorer à chaque instant l’efficacité de votre stratégie RH, et aux candidats que vous recruterez d’expérimenter une aventure professionnelle nouvelle qui aura du sens, et qui correspondra au plus près à la réalité de votre entreprise, depuis la première lecture de votre offre d’emploi jusqu’à la fin de leur onboarding, dans vos rangs et parmi vos collaborateurs.  Les KPI, les Key Performance Indicator ou Indicateurs Clés de Performance, vont vous permettre d’atteindre ces buts et de marquer des points jour après jour dans la chasse aux talents.

Les différents types de KPI

Vous devez partir du principe que tout ce que vous pourrez traduire en chiffres, en indicateurs, en datas, va vous permettre de mesurer vos performances et donc, de vous améliorer. On ne bonifie pas ce qu’on ne sait pas, on ne se remet pas en question sans constat de départ, on ne performe pas sans objectifs. Ce sont des maximes élémentaires du fonctionnement humain ! D’où l’importance des KPI, de vos indicateurs de performances : car ce sont des données effectives, objectives, qui font office de preuve et doivent mettre tout le monde d’accord, pour partir d’un constat et dresser en fonction de ce constat les grandes lignes d’une ou de plusieurs stratégies correctives, simultanées ou qui se succèderont dans le temps, mais avec une finalité commune : faire mieux, toujours mieux, pour gagner plus, dans tous les domaines – et on ne parle pas que d’argent : faire plus de chiffres, certes, mais aussi gagner en notoriété, en marque employeur, en talents de qualité, donc en compétitivité, en reconnaissance, en labellisations ; gagner en réputation et en mérite sur les grands enjeux de société que sont l’environnement, la diversité, la parité, les conditions de travail ; donc gagner en attractivité auprès des candidats mais aussi des clients, des partenaires, des prestataires, des actionnaires…. Et ainsi de suite).

Pour bien utiliser les KPI et les mettre en place de manière probante, il faut savoir bien les différencier, et les comprendre. Nous avons essayé de vous les classer en quelques catégories simples, différentes mais interactives, qui méritent toute votre attention. Si vous mettez déjà en place ces KPI là, vous aurez le panel de mesures et la trousse à outils adéquats pour faire un très grand bond en avant dans votre stratégie globale, et d’abord et avant tout dans votre stratégie de recrutement : car tout part de là, on le sait tous…. Et d’une politique de recrutement brillante dépend la bonne fortune de toute une entreprise. 

Avant d’étudier chacune de ces catégories de KPI, sachez d’abord que chacun de ces indicateurs de performance aura une utilité précise, dans un but précis, et dans des conditions et un environnement précis. Vous ne pouvez pas mettre en place n’importe quel KPI à n’importe quel moment n’importe comment : il existe une hiérarchie, une chronologie dans leur mise en place pour qu’ils se complètent les uns les autres et vous permettent de disposer d’un arsenal complet, et redoutable.

Ces KPI sont d’abord divisibles en deux grandes catégories : les KPI de mesure quantitative, et les KPI de mesure qualitative. Là aussi, il faut les mettre en place de façon judicieuse pour que les datas quanti et les datas quali se rejoignent et se complètent, ce qui vous permettra en variant les combinaisons d’obtenir presque toujours des tableaux de performance globale très complets, et donc très instructifs, sur le fond comme sur la forme. 

Enfin, nous vous conseillons de procéder, avec chacun de ces KPI, selon la méthode BSC, ou Balanced Score Card, littéralement en anglais tableau de bord équilibré : cette méthode dite prospective a été imaginée il y a exactement 30 ans par les économistes Robert Kaplan et David Norton, pour permettre aux entreprises de mesurer les performances de leurs activités dans quatre domaines : client, processus, apprentissage, finances. Il s’agit de s’en inspirer pour transposer cet outil marketing dans le domaine du recrutement et des Ressources Humaines, afin de définir vos stratégies de prospection des candidats, de gestion des candidatures, d’efficacité des entretiens d’embauche, de formation/montée en compétences, et de qualité de l’expérience candidat et de satisfaction du recruteur à l’issu du process.

Voici maintenant les KPI les plus utiles pour remplir ce tableau de bord prospectif :

• Les indicateurs de performance d’efficacité. Ces données mesurent le delta entre vos résultats à l’issu du recrutement, et les objectifs que vous vous étiez fixés au démarrage du processus de recrutement. Ils vous indiquent si globalement, le candidat espéré est bien le candidat recruté, sur le modèle marketing du « produit acheté / produit livré » !

• Les indicateurs de performance de l’efficience. Ces indicateurs-là mesurent votre process en tant que tel : ils vont s’intéresser à tout ce qui va représenter une perte de temps, d’efficacité, d’argent, un « gâchis », en quelque sorte, dans le déroulé de votre recrutement, phase après phase : là où, en marketing pur, ils vont mesurer par exemple les ratés logistiques, ces indicateurs vont vous indiquer en marketing du recrutement quels sont les moments clés où vos méthodes ne sont pas probantes et entrainent des pertes : pertes de candidats découragés, ghosting, fuite à la concurrence, démission pendant ou à l’issu d’une période d’essai, etc…. à cause de mauvais procédés dans la manière de trier vos candidatures, ou d’y répondre, ou de mener vos entretiens d’embauche, et même dans l’intégration de vos nouvelles recrues.

• Les indicateurs de performance de rendement. Ils intègrent simultanément les deux indicateurs ci-dessus : ils mesurent à la fois ce qui produit le maximum de résultats en un minimum d’efforts (l’efficacité) et le rendement (l’efficience). Par exemple, en marketing traditionnel, ils vont mesurer si la logistique pour amener un produit de l’usine jusqu’au client a été à la fois efficace (client satisfait, produit acheminé rapidement, sans casse, conditionnement et emballage adéquats etc….) et rentable (minimum de moyens pour un maximum de fins). En recrutement, ce sont des KPI qui vont vous indiquer si le fait, par exemple, d’avoir été débaucher un candidat très recherché et très rare (donc forcément cher) à la concurrence vous sera quand même rentable, c’est-à-dire si, sur le long terme, il vous rapportera plus que ce qu’il vous a coûté. Vous saurez, grâce à ces indicateurs, si vous avez mené ce recrutement de la façon la plus avantageuse pour vous.

• Les indicateurs de performance de compétitivité. Ils vont vous permettre de mesurer votre politique de recrutement par rapport à vos concurrents directs sur le marché du travail. Par exemple, à candidat équivalent, ils vont vous permettre d’analyser si vous êtes plus ou moins efficace et efficient que vos concurrents : temps dédié au recrutement, moyens alloués, concessions négociées, turn-over des candidats étudiés à terme, possibilités de leurs évolutions dans l’entreprise et avantages retirés, capacité de ces candidats à promouvoir votre marque employeur, etc… Vous mesurez grâce à cet indicateur la relation entre la performance de l’entreprise et celle de la concurrence.

• Les indicateurs de performance de valeur. C’est un KPI qui va vous aider à mesurer le ratio entre la valeur de votre entreprise aux yeux du candidat, c’est-à-dire son ressenti de votre marque employeur, et le coût réel que ce recrutement représente pour vous. Entre d’autres termes : est-ce que votre candidat a le sentiment que la valeur de votre marque entreprise mérite qu’il fasse des concessions (salaire, flexibilité, disponibilité, horaires, etc…) pour pouvoir venir travailler pour et avec vous…. Et du coup, est-ce que ce recrutement a plus de valeur à ses yeux qu’il n’en a pour votre porte-monnaie ? Plus votre marque employeur est forte, plus ce ratio est intéressant pour vous et plus vos recrutements seront rentables, car les candidats de qualité seront tellement attirés par vous qu’ils seront prêts à baisser leurs tarifs pour faire partie de vos équipes. 

• Les indicateurs de performance de profitabilité. C’est la proportionnalité entre le coût total dépensé pour vos recrutements, et le bénéfice total rapporté par les mêmes recrutements.

• Les Indicateurs de performance de rentabilité. C’est le KPI qui va vous permettre de calculer en quoi vos dépenses d’investissement dans le recrutement se sont (ou pas) transformées en profits.

• Quelques exemples de KPI plus spécifiques du marketing à transposer au recrutement

• Time to Market : ce KPI va vous permettre de calculer le bon moment pour procéder à un recrutement, depuis la définition du candidat persona jusqu’à la disponibilité du nouveau collaborateur pour commencer à son nouveau poste.

• Lead Time (ou Délai) : Ce KPI s’appuie sur la durée de votre processus de recrutement ; il va analyser les recrutements passés pour vous aider à accélérer vos processus pour les recrutements à venir, sans en impacter la qualité.  

• Stock Out (ou Rupture de stock) : exactement comme en marketing pur, ce KPI va vous aider à calculer le nombre de fois sur une année où vous avez besoin de pourvoir un poste, pour mieux organiser vos futures campagnes de recrutement et mieux les planifier.  

• Market Share (ou part de marché) : ce KPI va calculer quelle est la part de marché que vous avez gagnée grâce à un recrutement sur une temporalité donnée.

• Inactivité : ce KPI va vous indiquer la part d’inactivité d’un collaborateur, le pourcentage de temps pendant lequel il ne vous fait profiter d’aucune productivité.

• Rotation des stocks : exactement comme en marketing pur, il s’agit ici de calculer le rapport direct entre ce que vos collaborateurs produisent et vos effectifs actifs dans l’entreprise.  Importants dans le commerce électronique, par exemple.

• Turn Over (ou Chiffre d’affaires). Ce KPI peut vous aider à mesurerle turn over de vos collaborateurs, leur taux de remplacement, le gain ou la perte de productivité après un remplacement, le ratio quali entre les collaborateurs qui partent et ceux qui arrivent, etc….

• « Panier moyen » : transposé au recrutement, cet indicateur va vous permettre de calculer le ratio entre votre chiffre d’affaires total et le nombre de vos collaborateurs.

• Coût d’acquisition (d’un candidat) : cet indicateur de performance permet de calculer le rendement d’une campagne de recrutement, en évaluant le rapport entre les frais engagés et le nombre de candidats ayant postulé : vous pourrez ainsi vous rendre compte du coût moyen d’une candidature pour un poste. Cela permet, par exemple, d’ajuster vos prochaines campagnes de recrutement en fonction de vos budgets prévisionnels ou à l’inverse, de calculer vos budgets prévisionnels en fonction des moyens que vous voulez allouer au recrutement.

• Le taux de portée : très utile pour mesurer l’efficacité globale d’une campagne de recrutement, ou plus spécifiquement l’efficacité d’une annonce, d’un entretien d’embauche, d’un test de recrutement…. Ce KPI mesure par exemple pour un entretien d’embauche, le ratio entre le nombre de candidatures réceptionnées et le nombre de rendez-vous réalisés à la suite ; pour une offre d’emploi, il va pouvoir mesurer le délai qui aura nécessaire à partir de la diffusion / publication de l’offre, et la prise de poste de la nouvelle recrue.

Les KPI spécifiques au recrutement 

Ces indicateurs ont été inspirés par le marketing mais ils ont été spécifiquement imaginés pour l’analyse des process et des besoins du recrutement. Ils complètent les précédents et permettent d’avoir un diagnostic pointu sur certaines facettes du recrutement qui ne peuvent pas être juste simplement calquées sur le marketing. En voici quelques-uns, pour liste non exhaustive bien sûr :

• Le taux de candidats reçus en entretien d’embauche : c’est le ratio entre le nombre de candidats reçus en entretien et le nombre global de candidatures reçues, pour un même poste par exemple, ou sur l’ensemble des postes proposés sur une année si vous voulez une idée plus générale des résultats de votre politique de recrutement ; ce pourcentage permet d’analyser la pertinence des candidatures reçues… et plus le taux est bas, moins leur niveau d’intérêt est élevé : c’est alors qu’il y a un problème de ciblage dans la rédaction et la diffusion de vos offres d’emploi, elles s’adressent à trop de monde ou aux mauvaises personnes et vous ne recevez pas les candidatures adéquates au poste que vous voulez pourvoir et à votre profil de candidat persona.

• Le taux d’acceptation des entretiens d’embauche : c’est le ratio entre le nombre de candidats reçus en entretien pour un poste, et le nombre de demandes d’entretien que vous, vous avez envoyées aux différents candidats qui vous intéressaient pour ce  même poste ; ou au global, le nombre d’entretiens d’embauche effectués réellement sur une période donnée, par rapport au nombre d’entretiens d’embauche que vous auriez aimé voir effectuer). Là aussi, un taux bas est mauvais signe : il signifie que trop de candidats approchés pour participer à un entretien d’embauche ont refusé le rendez-)vous, ou ne sont finalement pas venus (ghosting). Vous devez réfléchir aux causes de ce taux de refus élevé et regarder s’il n’y a pas un problème d’adéquation entre les annonces que vous publiez, et la réalité des postes que vous proposez : si vous vendez du rêve dans l’annonce et que vous annoncez un poste bien moins glamour au téléphone, c’est déceptif donc ça fait fuir les candidats ; à l’inverse, si vous ne détaillez pas suffisamment vos exigences dans l’annonce et que, dans la foulée d’une candidature, vous annoncez à la personne qui postule qu’elle doit avoir X diplômes, X années d’expérience ou X recommandations, c’est là aussi déceptif parce que vous allez engendrer des envois de CV de gens qui en réalité n’ont pas suffisamment de bagages, sauf que vous avez oublié de les prévenir ! Dans les deux cas, c’est une énorme perte de temps et d’argent, sans parler de l’énergie déployée inutilement, pour vos équipes de recruteurs. Un faible taux d’acceptation d’entretien par les candidats peut aussi tout simplement signifier que vous avez trop tardé à les recontacter, et qu’il vous faut travailler à la réduction des délais de réponse…

• Le taux d’acceptation de vos offres d’emploi : ce KPI mesure le ratio entre le nombre de propositions d’embauche que vous avez faites aux candidats que vous aviez retenus à l’issu d’un processus de recrutement, et le nombre de candidats ayant accepté votre proposition de contrat. Ici encore, un taux bas d’acceptation signifie que beaucoup de candidats qui vous intéressent vont quasiment au bout de la démarche de recrutement, mais que finalement ils sont également nombreux à décliner vos propositions et à aller voir ailleurs. C’est très mauvais parce que c’est pour vous le pire moment pour voir partir vos talents dénichés à la concurrence ! Vous avez investi dans toute une campagne de recrutement et elle n’aboutit finalement qu’à peu de nouveaux collaborateurs embauchés, ou en tout cas à peu de collaborateurs satisfaisants à vos yeux embauchés. Il faut, dans ce cas, regarder d’urgence ce qui pêche dans vos propositions finales de contrats de travail : vos budgets dédiés aux salaires sont peut-être insuffisants ; les avantages que vous proposez en nature ou pécuniaires (CE, équipement, primes, aides diverses – au déménagement par exemple – ) sont peut-être inexistants ou mesquins ; la communication n’est peut-être pas bonne, tout au long du processus de recrutement, et vos candidats ne découvrent que trop tard que vous avez certaines exigences en matière de congés, d’équilibre pro / perso, de mobilité, de flexibilité, que certaines missions ne leur conviennent pas, etc… Enfin, cela peut être la conséquence d’une crise qui provoque une chute brutale de votre marque employeur (scandale, procès, plan de licenciement maladroit en parallèle de votre campagne de recrutement, délocalisations, polémique sur la parité, l’environnement, bref…. Dans ce cas il vous faut en urgence établir un plan de communication de crise pour redresser votre marque employeur et délivrer de nouveaux messages positifs aux candidats, avant de vous lancer dans toute nouvelle campagne). 

• Les KPI du sourcing candidats : ces indicateurs vont vous aider à mesurer à la fois la quantité et la qualité des candidatures qui vous sont adressées : selon les typologies qui vous intéressent (global sur une année, ou une période T ; global sur un service en particulier ; spécifique sur un profil de poste isolé ; etc….), les KPI du sourcing vont vous indiquez si vous recevez beaucoup de candidatures, d’où elles viennent (jobboard, Cvthèques, réseaux sociaux, cabinets de recrutement, cooptation…), la proportion de recrutements effectués à partir de chacune de ces sources, le taux de recrutement c’est-à-dire le ratio postes pourvus / postes à pourvoir, etc…. Ce sont des indices de performance à la fois sur les volumes de candidatures que vous traitez, et sur leurs qualités. Ces indicateurs sont essentiels pour comprendre vos failles et ajuster vos actions, mais aussi pour vous permettre d’analyser si vous avez bien rempli vos objectifs de recrutements en fonction de vos besoins.

• Les taux de vélocité : ces indicateurs vont mesurer tout ce qui concerne la ou les durées dans vos processus de recrutement, c’est-à-dire tout ce qui concerne les notions de temps (écoulé, dépensé, perdu, gagné, etc…) :  combien de temps dure en moyenne un recrutement dans votre entreprise, combien de temps dure telle ou telle étape dans votre processus de recrutement (la rédaction et la publication de l’offre, la première sélection des candidatures, la campagne de mailing de réponses, la campagne de phoning, le processus de tests de sélection, le processus des entretiens d’embauche, le temps entre un entretien réussi et la signature du contrat, entre la signature du contrat et l’arrivée dans l’entreprise, entre l’arrivée et la prise effective de poste, entre la prise de poste et la conclusion de la première mission, etc…). Ces KPI vont donc vous permettre d’analyser combien de temps dure chaque étape de votre processus et donc d’optimiser certaines d’entre elles.

• Le taux de satisfaction lié à vos recrutements : ce sont des indicateurs qui vont mesurer à court, moyen et pourquoi pas long terme l’efficacité de vos recrutements en termes d’expérience candidat, mais aussi d’expérience collaborateurs, d’expérience managers et opérationnels des candidats recrutés, et même d’expérience direction et services RH. Vous pourrez ainsi voir dans quelles proportions sur l’échelle du plaisir au travail vos recrutement sont un succès ou seulement un demi-succès, voire un échec relationnel / d’intégration. On peut recruter un talent rare dans un domaine pointu, mais s’apercevoir que la personne est un génie, elle ne s’intègre pas au collectif, ne s’entend avec personne, refuse les missions partagées, etc…. et ça n’en fera pas un recrutement satisfaisant, malgré ses compétences. Les différents KPI liés à la satisfaction permettent donc de comprendre comment mieux définir vos candidats persona en termes de savoirs, de savoir-faire, mais aussi de savoir être et même, de « mad skills », ces traits de personnalité et d’originalité qui font d’une personne un pilier du groupe ou au contraire, un fauteur de troubles. C’est important car l’onboarding de vos candidats, leur intégration dans l’entreprise et leur capacité à être opérationnels et efficaces très vite, mais aussi des moteurs pour le collectif, dépendent du juste dosage des qualités requises chez un candidat. Ces indicateurs vous aideront à ajuster vos exigences pour des recrutements performants sur un plan technique mais aussi humain.

• Les KPI de vos coûts de recrutement : on a déjà évoqué dans un autre chapitre / article du blog la façon dont vous pouvez calculer le coût de vos recrutements. En voici un résumé succinct : ces datas sont essentielles pour planifier vos budgets prévisionnels, éviter la gabegie de ressources tout en améliorant les performances de votre processus d’embauche : pour savoir combien vous coûte un recrutement, faites le ratio entre le coût total d’une campagne [coût total du marketing RH mis en place pour organiser la campagne + coût total prestataires (agences d’intérim, jobboards, rédacteurs offres d’emploi, consultants et cabinets de conseil, etc… + coût du sourcing (temps passé à prospecter sur les réseaux, les sites carrière des concurrents, et tous autres canaux) + coût des étapes opérationnelles (mailing, phoning, entretiens, tests à l’embauche etc…) + coût administratif (gestion, contrat, visite médicale, matériel attribué…) + coût onboarding ] et le nombre de recrutements effectués.

Les KPI du recrutement liés au digital

Vous pouvez aussi avoir recours, pour vos activités numériques (internet, réseaux sociaux, plateformes spécialisées…) à des KPI spécifiques, qui vont vous aider à mesurer l’efficacité et les performances de tout ce que vous entreprenez en ligne. Au départ essentiellement utilisés par les entreprises de e-commerce et de vente à distance, ces indicateurs sont de plus en plus plébiscités par les recruteurs car ils permettent de booster leurs processus d’embauche sur le web et surtout, de conforter leurs choix de prestataires dédiés comme des jobboards spécialistes de l’emploi, les armes les plus efficaces à ce jour sur le marché du recrutement.

Sur le modèle des procédés auxquels la publicité et les annonceurs ont systématiquement recours, ces KPI que l’on désigne par KPI « programmatiques » vous permettront plus particulièrement de renforcer la puissance de frappe de vos campagnes de recrutement, en systématisant la publication de vos offres d’emploi minute par minute, seconde par seconde et surtout, H24 et 7/7,  tout en tenant compte de vos candidats persona c’est-à-dire des profils et des talents particuliers que vous recherchez, et en s’ajustant à leur manière de surfer sur le web pour les débusquer le plus vite et le plus efficacement possible. Grâce à ces KPI, vous pourrez donc mesurer la portée de vos actions de recrutement et donc, connaître précisément et en temps réel votre ROI, votre Retour sur Investissement.

Voici quelques-uns de ces KPI du digital :

• Le taux de conversion : on vous en a déjà beaucoup parlé sur Jobology mais le taux de conversion est devenu une mesure de datas absolument essentielles pour le recrutement : c’est un indicateur qui va vous indiquer si votre politique de recrutement en ligne est probante et si elle est efficace pour attirer les candidats, mais aussi pour les retenir et même, pour les transformer en nouveaux collaborateurs par le biais d’une embauche : comme en marketing classique, ce KPI consiste à diviser le total de vos recrutements par le nombre total de visites en ligne. Vous pouvez ensuite affiner en spécifiant les recrutements (par exemple, recrutement très satisfaisant, assez satisfaisant, moyennement satisfaisant, pas satisfaisant ; ou contrat en CDI, en CDI, intérim ; etc…). Ce KPI peut aussi vous aider à mesurer l’efficacité de vos offres d’emploi en calculant le ratio entre le nombre de candidats qui ont lu une offre et le nombre de candidats qui ont postulé.

• Le taux de rejet ou taux de rebond : ce KPI va vous permettre de comprendre ce qui ne fonctionne pas dans votre politique de recrutement en ligne : il va mesurer la proportion des candidats qui viennent sur votre site et le quittent sans aller au-delà de la première page.

• L’indice d’engagement : ce KPI va compléter le taux de rejet, en mesurant cette fois le ratio entre l’ensemble de vos visiteurs sur le net / les réseaux ayant interagi avec vos pages, et le nombre total de visiteurs ayant ouvert au moins la première page. Comme son nom l’indique, c’est un indice qui va vous dire si vous suscitez l’engagement des internautes, si vous parvenez à les attirer mais aussi à les rendre captifs de vos pages, en provoquant chez eux des actions et des réactions volontaires, incitées ou spontanées.

• Le taux de clics (TDC) des annonces : dans le même ordre d’idées, ce KPI va calculer le rapport entre le nombre de vues d’une offre d’emploi, par exemple, ou de votre page internet consacrée à votre marque employeur, et le nombre de clics uniques, ce qui vous donnera un aperçu de l’intérêt des candidats pour votre offre d’emploi ou pour votre marque employeur, et de leur taux d’engagement sur ces points précis. Ce KPI est également très utile pour comprendre quels sont les supports de diffusion de vos offres qui sont le plus efficaces (visibilité / rentabilité/ profitabilité) et également de déterminer le méta langage le plus efficace : les mots clés qui semblent générer le plus d’engagement et de répondant, notamment. C’est utile pour savoir si vous injectez les bons moyens sur les bons canaux, par exemple.  

• L’indice d’influence sociale : c’est un indicateur clé de performance qui va vous être particulièrement utile pour analyser votre influence sur les réseaux sociaux en matière de candidatures et d’offres d’emplois numériques, et de modifier et/ou booster votre stratégie :  Cet indicateur est très utilisé sur Facebook et Twitter. Il fait le ratio entre le total de vos publications et celles qui ont eu le plus de succès selon vos critères : les plus consultées, ou les plus commentées, ou celles qui ont suscité le plus d’interactions et d’engagement.

• Les KPI qui mesurent le trafic (quantitatif mais aussi qualitatif) sur votre site carrière :  diffusez toujours vos offres d’emploi sur un onglet dédié de votre site internet, ce que l’on appelle votre « site carrière ». C’est important car cela vous donnera une idée des répercussions effectives de ce type de publications sur votre politique globale de recrutement :  est-ce efficace ou pas ? Que manque-t-il pour que ça le soit ? Quel trafic génère-t-il ? Qui sont vos visiteurs ? D’où viennent-ils ? Quel est leur profil type s’il y en a un qui se dégage ? Est-ce celui que vous voulez justement attirer ? Et si ce n’est pas le cas, comment modifier votre approche et vos publications pour attirer davantage vos candidats cibles, et générer moins de candidatures inutiles ? Regardez aussi quelles sont les pages ou les posts qui suscitent le plus grand nombre de visites, leur taux d’engagement, calculez le nombre moyen de clics par annonce…. Et puis, tirez des enseignements plus globaux : où se classe votre site carrière, en termes d’efficacité et de trafic, par rapport aux autres vecteurs de diffusion de vos annonces (réseaux, presse, jobboards, écoles, salons…) ; quel est le taux de transformation des annonces publiées sur votre page carrière, en candidatures effectives, puis en recrutements effectifs ? Repérez les candidats qui sont venus sans postuler, essayez de les retrouver et de les recontacter, pour en tirer les enseignements utiles ou pour enrichir votre vivier de candidats. Et ainsi de suite.

• Les KPI de coût : ils vont vous aidez à mesurer si vos investissements en faveur du recrutement sont efficaces sur le web : par exemple, vous pouvez mettre en place des indicateurs de calcul du coût par clic, du coût par CV qualifié, le coût au recrutement (ratio entre CV déposés et CV qualifiés) …. Ils vous permettront non seulement de calculer votre ROI, mais aussi d’agir pour mieux atteindre vos objectifs comme des leads sur les moteurs de recherche, un trafic plus ciblé, moins dense mais plus qualitatif, un meilleur positionnement en fonction de vos critères, un capital humain optimisé dans certains services, un meilleur suivi et une gestion plus transparente de vos différents supports de recrutement, etc…