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Selon les dernières études menées sur le sujet, seulement 5 recruteurs sur 100 calculent le coût de leur prochain recrutement ! Quelle erreur ! Mettre noir sur blanc dans un tableau excel les différentes sommes à engager, mais aussi en face, les recettes espérées, permet d’avoir les idées au clair et de se poser les bonnes questions ! Est-ce vraiment le bon moment pour vous de recruter ? Avez-vous les épaules pour cela, financièrement ? Vos exigences sont-elles à la hauteur de votre pouvoir d’achat et réciproquement ? Car oui, un recrutement c’est comme un achat immobilier ! Il faut savoir si on peut acheter, si les banques vont suivre, si on peut espérer une plus-value, si on doit revoir certains critères à la hausse ou à la baisse, faire des compromis, etc… Voici donc 7 bonnes raisons de calculer le coût de vos recrutements.

Pour optimiser votre budget recrutement

Poser à plat sur la table l’ensemble des dépenses liées à un poste vous permettra d’envisager les différentes solutions, de la moins coûteuse (recrutement interne) à la plus coûteuse (chasseur de têtes), de la plus rapide (reconversion interne ou cooptation par l’un de vos salariés) à la plus longue (recherche de la perle rare, période d’embauche élargie car poste sensible et / ou exigeant et / ou à missions difficiles, difficulté de trouver un candidat stable pour un poste à turn-over fort… ). C’est un exercice qui prend du temps et mobilise pas mal de ressources, mais permet d’avoir une vision globale de la problématique avec l’ensemble des paramètres à considérer. Une fois le postulat de votre besoin et de votre capacité de financement effectués, vous pourrez regarder si ça match ou pas, et si ce n’est pas le cas, vous verrez beaucoup plus facilement et en un coup d’œil quels sont les ajustements auxquels vous pouvez procéder pour que vos exigences et votre « pouvoir d’achat » en matière de candidat, collent au mieux.

Pour dégager des ressources

Optimiser un budget recrutement, c’est se laisser de la marge pour d’autres besoins RH. C’est se dégager les moyens de procéder pourquoi pas à un ou deux autres recrutements supplémentaires.  Ou tout simplement de faire des économies sur certains points pour pouvoir dépenser plus sur d’autres points. Vous pouvez aussi décider que vous utilisez cette marge pour faire appel à un prestataire spécialiste de l’emploi, comme Jobology, prestataire qui in fine vous fera faire de nouvelles économies sur vos recrutements à venir, en en rentabilisant encore davantage le coût et en faisant encore mieux matcher l’offre et la demande ; etc…

Calculer le coût de vos recrutement vous permettra aussi de rentabiliser le fonctionnement de l’ensemble de vos équipes : en mettant sur la table les moyens dont vous disposez face aux objectifs que vous voulez atteindre en matière de personnel et d’activité, vous verrez tout de suite ce qui va et ce qui ne va pas dans la répartition des tâches de vos équipes, service par service et département par département. Regardez de près ce qu’il se passe dans vos différentes entités d’entreprise, que vous soyez une PME ou un grand groupe : dressez des sortes de cartes heuristiques de ce que vous rapporte votre organisation actuelle, et de ce qu’elle vous coûte dans le même temps. Vous visualiserez ainsi instantanément l’état des lieux de votre organisation humaine, et vous verrez ce qu’il y a lieu de faire pour améliorer les choses.

Pour en tirer les leçons !

Calculer le coût de vos recrutements va vous permettre d’avoir une meilleure visibilité sur vos budgets à venir. Bien sûr, établir un budget recrutement est une opération variable d’un recrutement à l’autre et d’un poste et/ou d’un candidat à l’autre. Il n’est donc pas possible de définir une fois pour toutes un budget recrutement unique et qui fonctionnerait à tous les coups sans erreurs ni mauvaises (ou bonnes !) surprises. En revanche, prendre l’habitude de faire un budget recrutement à chaque fois que vous mettez un poste en consultation, cela va vous permettre de devenir un boss en la matière ! Chaque nouvelle fois sera inspirée des précédentes, et vous visualiserez de mieux en mieux les erreurs à ne pas commettre une deuxième fois, et les procédés qui se sont à l’inverse avérés payants. Petit à petit vous allez vous roder sur la méthode, les étapes clés à respecter dans le processus de calcul, et vous allez pouvoir mettre en place une typologie de process adaptés à chaque classification de poste.

Pour alimenter votre base de données et faciliter leur analyse

Progressivement, cette mise en place va vous aider à établir des projections budgétaires efficaces pour vos futurs recrutements. Mais elle va aussi vous permettre d’analyser vos recrutements passés pour en tirer là aussi les leçons nécessaires. Vous pourrez petit à petit faire des statistiques sur les procédés qui ont le mieux fonctionné et croiser les datas pour en déduire des méthodes probantes. Vous pourrez établir de fiches de suivi de vos candidats et de ce que chacun vous a coûté et vous a rapporté, grâce à l’intelligence artificielle et aux outils qui existent aujourd’hui. Vous pourrez aussi analyser quels sont les types d’entretiens d’embauche qui donnent les meilleurs résultats, quels sont les membres de votre équipe qui étaient dans les jurés ayant sélectionné les candidats devenus des collaborateurs dont vous êtes particulièrement satisfait ; vous pourrez, plus en amont encore, regarder quels sont les canaux de recrutement qui ont le mieux fonctionné : réseaux sociaux, site internet dédié, jobboard partenaire, cooptation interne, etc…. Vous pourrez, enfin, croiser tout cela et en déduire les meilleures combinaisons pour maximiser vos prochains recrutements, à la fois en termes de rentabilité et en termes de marque employeur.

Pour gagner en sérénité !

En matière d’organisation, enfin, cette prise de recul et cette data analyse vont vous permettre d’établir des budgets recrutement annuels, trimestriels et mensuels. Donc cela va vous donner une longueur d’avance en ce qui concerne votre stratégie RH globale. Vous saurez longtemps avant si vous devez économiser sur les recrutements à telle période de l’année, parce que vous aurez besoin de toute votre capacité financière pour le faire à un autre moment. Par exemple, si votre activité est saisonnière ou si elle évolue en fonction du commerce extérieur, des normes sanitaires, environnementales, etc. Vous aurez une meilleure visibilité sur vos plannings et votre déploiement d’énergie et de ressources, donc un meilleur contrôle des aléas. Pour pourrez planifier au mieux tout ce qui est prévisible, et ainsi vous dégager les moyens nécessaires de faire face aux aléas conjoncturels.

Pour décrocher le label Great Place to Work !

Grâce à cette méthode, vous pourrez organiser vos recrutements dans le temps en fonction de votre activité, et / ou votre activité en fonction de vos prévisions de recrutement. Au final, cela vous permettra de lisser vos budgets RH sur l’ensemble de l’année, sans impacter l’équilibre global de votre société. Ce qui vous vaudra l’estime de votre comité de direction, des banques et des actionnaires, donc une plus grande marge de manœuvre et un capital confiance élargi en cas de besoin. Mais également, la consolidation de votre marque employeur, car vous ne serez jamais déceptif envers des candidats ou certains de vos services à qui vous aurez fait des promesses (de recrutement, de renforcement des effectifs). Au contraire, vous pourrez leur donner une vraie visibilité et vous leur donnerez le sentiment de tenir vos engagements. Ce qui, on le sait, ne peut que stimuler l’engagement réciproque des salariés en question.

Pour devancer la concurrence !

Cette méthode vous aidera à tirer des conclusions proactives pour votre politique RH, donc à devancer vos concurrents pour recruter les meilleurs talents dans le bon tempo, sans vous ruiner.  Mais elle vous aidera aussi à faire en sorte que chaque personne soit, dans votre entreprise, à sa meilleure place. Vous aurez des salariés heureux, donc motivés, donc efficaces, donc rentables. Et qui dit rentabilité dit compétitivité globale. Pour en arriver là, voici comment nous vous conseillons de procéder : regardez si par endroits des montées en compétences, donc des formations en interne, ne sont pas le meilleur moyen de pourvoir des postes en souffrance tout en rentabilisant vos recrutements. Regardez aussi si certains de vos talents, particulièrement efficaces, ne le seraient pas encore davantage dans un autre service. Regardez enfin sur quels postes précis un recrutement à l’extérieur s’impose. Ainsi vous ferez d’une pierre plusieurs coups, puisque vous maximiserez à la fois l’organisation de votre main d’œuvre et son efficacité dans l’entreprise, tout en mettant de votre côté toutes les chances d’un recrutement réussi et d’un turn over limité dans le respect de votre cahier des charges budgétaire. Vous maîtriserez au final de A à Z la rentabilité de votre process de recrutement. Donc la compétitivité globale de votre stratégie d’entreprise.