Temps de lecture : 5 minutes

Les SMAC, c’est ce raccourci phonétiquement chantant qui embrasse les premières lettres de quatre données désormais incontournables de l’univers RH : Social, Mobile, Analytics, et Cloud. Autant d’outils numériques qui permettent aujourd’hui aux managers de pouvoir compter sur des données, tangibles, réelles, analysées, et non plus seulement sur leur instinct, certes souvent redoutable, mais également totalement empirique. Ou, en d’autres termes, de saupoudrer le métier d’une pincée bienvenue de cartésien, de scientifique, bref, des datas chiffrées tout particulièrement utiles au moment du recrutement. Mais aussi, pour se projeter dans un avenir proche et à moyen terme, un avenir mieux rationalisé de l’entreprise ; nouvelles embauches, bien sûr, sans oublier néanmoins l’évolution des autres personnels : formations, retraites, reconversions…. Avec un risque réduit puisque planifié, évalué, temporisé.

« Aujourd’hui, personne ne peut plus dire que le digital est accessoire dans les fonctions RH, en particulier au moment du recrutement », affirme l’Observatoire de la Transformation Digitale. Qui explique : « À l’instar de la révolution industrielle qui a profondément modifié les sociétés du XIXème siècle, la transformation digitale bouleverse notre société actuelle. Elle la bouleverse d’autant plus qu’elle fait désormais partie intégrante de notre quotidien et surtout qu’elle est amenée à se développer et à s’intensifier dans les prochaines années. Entreprises, employés ou clients, personne ne peut y échapper ». L’un de ses membres va même plus loin dans l’analyse de la relation digital-recrutement : « Ce que l’on appelle aujourd’hui l’e-relation a changé la donne, profondément, entre recruteurs et recrutés. Désormais, les jeunes candidats au recrutement et même ceux qui ont jusque la quarantaine, appartiennent aux générations bercées par le numérique, voire carrément biberonnées au digital. Et c’est le cas, aussi, de plus en plus de recruteurs, ce qui, fatalement, transforme les interactions et les échanges au moment de la rencontre, puis du contrat de travail. Immédiateté, flexibilité, mobilité exacerbées (ce que certains chercheurs ont désigné par le vocable de mobiquité) sont à la base de ces nouveaux échanges, sans pour autant que les notions de confiance durable et d’engagement diminuent, sinon c’est tout le processus qui est faussé et donc, voué à l’échec. C’est ce qui rend passionnant le travail dans les Ressources Humaines de nos jours : concilier à la fois les apports du digital, sans effriter le ciment social, relationnel et humain qui est à la base de tout recrutement depuis la nuit des temps ».

SMAC pour Social, d’abord. Référence évidente aux réseaux sociaux, qui ont bouleversé les fondamentaux du recrutement : à l’ère des ordinateurs portables, des tablettes, du wifi omniprésent et surtout, des smartphones possédés par une majorité de candidats des jeunes générations au recrutement, « chacun possède une identité numérique, qu’il ne maîtrise d’ailleurs pas toujours et qui peut jouer des tours. Le candidat à l’embauche, désormais traçable sur des années de vie par son historique numérique, tout comme le recruteur, qui n’échappe pas non plus à internet et à cette mémoire, glorieuse ou beaucoup moins, de tous les faits qui ont pu souligner ou entacher l’histoire de la marque ou de l’entreprise qu’il représente », explique ainsi un chercheur référent du CNRS sur le recrutement à l’ère du numérique. « En 2020, personne ne peut prétendre échapper à l’enregistrement numérique de sa vie, d’une manière ou d’une autre, et tout particulièrement les plus actifs sur les réseaux sociaux. La démarche individuelle du candidat croise les démarches de communication de l’entreprise dans laquelle il postule, et il n’y a plus d’impunité : quiconque cherche un peu, trouve. D’où l’importance, des deux côtés, de savoir maîtriser les outils, les éléments de langage, et les antécédents numérique de ce qu’il représente, lui-même en tant que candidat, ou son entreprise en tant qu’employeur et recruteur ».

Après le M de Mobilité, que l’on n’explique plus, le A des SMAC vise l’analytique, la data, les données numériques : ces informations qui, glanées au cours des réseaux sociaux comme on l’a vu plus haut, mais aussi au fil des bilans de compétence d’un candidat, des tests effectués en entretiens d’embauche, etc…. permettent de constituer sur chacun tout un dossier numérique, une sorte de casier d’identité regroupant l’ensemble des informations susceptible d’intéresser un recruteur. Et, surtout, des informations qui forment la base d’un travail scientifique de recoupement, de croisement, d’analyse des données. « En clair, quand vous êtes recruteur, l’analytique vous permet de savoir que la personne que vous allez embaucher sera le meilleur des candidats proposés par le système, puisque l’informatique aura permis de collecter des datas similaires à chaque postulant, puis de les lire et de les interpréter jusqu’à faire ressortir le meilleur profil », explique l’Observatoire des RH et de la e-transformation. « Certes, dit comme cela, c’est un peu effrayant parce qu’on a l’impression que le H de RH a disparu, que l’humain n’entre plus en ligne de compte : évidemment que si, la décision finale sera basée sur l’humain, sur l’instinct, sur la préférence empirique du recruteur entre deux candidats finalistes à potentiel égal ou équivalent. Mais, en amont, le processus de sélection des candidats sera effectué de manière plus objective, ce qui est rassurant, quelque part, pour les candidats finalement ! Le ressenti, l’instinct, le H des RH ne fait plus tout, il s’appuie désormais sur le R des Ressources, les ressources analytiques : aujourd’hui, le big data à grande échelle offre une nouvelle envergure aux recruteurs dans leur capacité à analyser, à comprendre, à globaliser les différentes informations liées à un profil. Il devient possible d’anticiper les besoins de l’entreprise en compétences et en talents, de s’appuyer là-dessus pour construire une véritable stratégie de recrutement, et in fine, grâce au numérique et aux plateformes internet spécialisées dans le recrutement, de mettre l’offre et la demande en adéquation de manière optimisée ».

Enfin, le C de SMAC désigne le Cloud, cette nouvelle vision du « sourcing » de candidats, qui permet aux recruteurs, via là encore les plateformes dédiées au recrutement, de mieux gérer la masse des données liées au processus d’embauche : « c’est clairement une nouvelle solution de gestion du recrutement, et les entreprises en sont friandes, de plus en plus, car c’est l’avenir des prochaines décennies qui se joue là, en matière de marché du travail », explique l’Observatoire de l’Intérim et du Recrutement. « Ce que l’on appelle le cloud-recruitement, à l’américaine, vient d’entreprises comme Google, Apple ou Amazon, qui reçoivent chaque années littéralement plusieurs millions de CV. Ce son ces entreprises qui, en bonnes pionnières du digital, ont les premières mis en place un système de gestion du recrutement qui s’appuie sur la capacité de calcul des serveurs et des ordinateurs. D’où l’importance de passer, quand on n’est ni Google ni Apple, par des prestataires spécialisés dans le recrutement en ligne, qui ont un RMS (Recruitement Management System) puissant et qui centralisent les candidatures de millions de personnes à travers le pays, voire dans le monde : cela permet aussi aux recruteurs de ‘chasser’ des candidatures qui ne leur étaient pas forcément destinées au départ, mais qui correspondent à leur recherche, et qui peuvent a posteriori séduire les candidats en question. C’est plus rentable économiquement, plus efficace, et cela permet de recruter qui on veut, partout, et à distance »….