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Alors qu’une grande marque de fast food implantée en France vient encore d’annoncer qu’elle allait recruter plusieurs dizaines de personnes via des épreuves de simulation, nous nous sommes penchés sur cette question : la méthode de recrutement par simulation (MRS) est-elle efficace ? Comment bien la pratiquer et surtout, quels pièges éviter ?

Elargir la recherche de profils pour un poste donné

Sur le papier, l’idée est intéressante : recruter de potentiels nouveaux salariés en leur préférant la compétence aux diplômes, et de ce fait, ouvrir la porte à davantage de profils pour un poste ciblé : « la méthode de recrutement par simulation vise en réalité à donner leur chance à beaucoup plus de candidats que si on se limite à définir un profil d’expérience et un certain nombre de lignes sur un CV», explique le DRH d’un grand groupe logistique qui pratique la méthode depuis peu. « Dans des fonctions comme celles qu’exige la supply chain, il est clair que cela permet tout de suite de repérer le ou les candidats qui ont le bon geste, la bonne attitude, les bons réflexes. Ce n’est pas tant le parcours scolaire ou les précédentes entreprises dans lesquelles ils ont travaillé qui nous intéressent, que leur approche empirique du poste convoité et leur capacité à répondre tout de suite aux différentes missions qui seront les leurs dans un avenir proche, s’ils passent le test. C’est valable aussi pour nos chauffeurs poids-lourds, pour nos techniciens de maintenance, comme pour nos ingénieurs ou nos informaticiens, ce sont des métiers sur lesquels la réaction à un moment M à une difficulté précise sera intéressante à étudier d’un point de vue RH, avant un recrutement ».

La méthode doit être utilisée dans des contextes spécifiques de recrutements

Déjà pratiquée depuis plusieurs années par Pôle Emploi dans le cadre de ses formations, la méthode de recrutement par simulation séduit de plus en plus de recruteurs, mais elle a très clairement ses limites et il faut bien la maîtriser pour ne pas se tirer une balle dans le pied, au lieu d’en faire un atout. Et en premier lieu, « ne pas oublier que c’est une méthode coûteuse pour le recruteur, dans la mesure où il faut organiser la simulation, réunir les candidats sur un lieu approprié, les faire venir, éventuellement en prenant en charge les frais de déplacement, puis les tester sur une journée avec des exercices grandeur nature, qui vont nécessiter en amont une longue préparation, le rodage de la simulation, la présence d’experts, de formateurs, de managers, pour évaluer les candidats pendant l’exercice, la prise en charge des repas et collations pendant la journée, etc… », explique l’Observatoire Régional Emploi et Formation du Grand Est. « C’est donc une méthode qui peut se révéler probante, mais uniquement dans la phase finale du recrutement, pour le groupe de candidats qui auront préalablement été sélectionnés comme ceux présentant les profils les plus intéressants pour l’entreprise. Cela ne peut en aucun cas être proposé en phase d’approche, sauf si l’entreprise n’a pas beaucoup de temps et beaucoup d’argent à dépenser dans l’opération, mais cela n’est réellement pas conseillé ».

«décréter que le CV ne vaut plus rien pour faire un bon candidat, c’est faux».

Consultant RH

Pour les consultants RH d’un grand cabinet parisien spécialisé dans le recrutement, même credo : « Il faut impérativement organiser le recrutement par épreuves de simulation, s’il est utile, en dernière ligne droite : en première approche, il est indispensable de passer par un partenaire spécialiste de l’emploi, une plateforme de recrutement qui va vous permettre d’aller chercher tous les profils intéressants, où qu’ils se trouvent, en les sélectionnant grâce à l’aide d’une interface, selon vos critères bien précis de formation, d’expérience et de recommandations. On ne peut pas, aujourd’hui, décréter que le CV ne vaut plus rien pour faire un bon candidat, c’est faux. Un diplôme ne vaut pas rien, une expérience non plus, et ils restent la pierre angulaire de tout bon recrutement, en tout cas pour la première sélection des candidats. Ensuite, dans un deuxième temps, viendront éventuellement la simulation, avec des épreuves pratiques pour le candidat, et l’entretien destiné à déterminer sa personnalité et à voir si elle convient pour le poste et si elle matche avec les valeurs de l’entreprise. MRS et tests de personnalité devant être effectués dans l’ordre de priorité du recruteur ».

Efficace pour les postes techniques ou pour des recrutements groupés

Le recours à la Méthode de Recrutement par Simulation s’avère remarquablement efficace pour les recruteurs qui veulent recruter beaucoup de candidats à la fois, pour des campagnes d’embauche importantes, ou quand les postes concernés sont des postes très techniques.  « Ce sont des postes difficiles à vendre aux candidats via une simple annonce de recrutement », explique un sociologue du recrutement à l’Institut d’Etudes Politiques de Paris (Sciences Po). « Résultat, les recruteurs ne reçoivent pas suffisamment de candidatures pour avoir vraiment le choix final, parce qu’il existe une certaine auto censure des postulants sur leur CV, ils vont souvent estimer n’avoir pas le profil requis au regard de leurs diplômes ou de leur expérience, alors que si on les sollicite via un test concret, ils se sentiront plus en confiance et postuleront davantage. Pour cela, la communication des modalités de recrutement sera toujours plus efficace en passant d’abord par une plateforme dédiée à l’emploi, qui saura aider les employeurs à rédiger leur annonce en ce sens, à prospecter efficacement les profils recherchés. C’est particulièrement vrai pour des secteurs comme le médical, les nouveaux métiers de l’environnement, l’agroalimentaire, la logistique, l’aéronautique, les transports, l’automobile… . Pour tous les postes qui recourent aux technologies de pointe, en particulier dans les jeunes secteurs comme l’énergie ou le développement durable, la méthode de recrutement par simulation permet de détecter plus facilement les candidats qui ont le savoir-faire empirique, qui se sont formés seuls à ces nouveaux domaines qui les passionnent, mais qui n’ont pas forcément le bagage universitaire, parce que l’émergence de ces domaines d’activité n’a pas forcément en face encore de cursus dédié ou parce qu’ils sont apparus après la période de formation du candidat ».

Détecter des compétences transverses

C’est globalement l’atout fort de cette méthode, selon les différents recruteurs que nous avons sollicités : celui de pouvoir détecter des compétences transversales, qui recoupent les besoins dans plusieurs métiers, sur plusieurs postes, et d’enrichir le personnel avec des candidatures variées. « La MRS permet d’étendre les offres d’emplois à des candidatures d’horizons très différents », confirme le DRH d’un grand groupe de logistique. « Il devient possible de sélectionner la candidature d’un électricien ou d’un biologiste pour des métiers de la vente ou comme palettise, parce qu’il aura réussi les tests et que donc, indépendamment de son cursus passé, il montre qu’il a les compétences attendues. » « On démocratise le recrutement, en quelque sorte, avec cette méthode », analyse la directrice des Ressources Humaines d’un géant français de la grande distribution. « On ne juge que le résultat de l’exercice, à un moment M et un jour J, en fonction des attentes précises de l’entreprise sur le terrain, sans préparation avant, mais grâce aux bons réflexes, pendant le test, et de manière empirique sur les gestes et les comportements développés par le candidat. Sur sa stratégie de réussite face à une situation concrète donnée, avec le stress du réel et de la mise en situation, sur le lieu effectif de travail où ils seront amenés à travailler s’ils sont retenus, ou en tout cas sur sa reproduction la plus fidèle possible. En amont, évidemment, nous travaillons toujours en partenariat avec un jobber, pour effectuer une présélection probante et cohérente. Les deux phases du recrutement sont indissociables, sans quoi on court à l’échec. D’abord on écrème toutes les candidatures dont on sait qu’elles ne passeront pas la MRS, ensuite on choisit en fonction de ce que l’on appelle dans notre jargon les habiletés ».

L’exercice de simulation doit être le plus proche possible du poste à pourvoir

Une fois la plateforme pour l’emploi sélectionnée et les candidats de la deuxième phase retenus, comment faire en sorte que la mise en situation soit bien réalisée ? « Pour bien détecter les potentiels des candidats, la MRS doit proposer des exercices le plus proches possible du poste pour lesquels les candidats postulent », précise un coach en recrutement. « Du concret, qui oblige chacun à déployer l’éventail de ses possibilités et mobilise l’ensemble de ses ressources. Des ‘pièges’, aussi, qui vont confronter la personne en test à ses limites, l’obliger à les dépasser, à garder son sang-froid, à réfléchir malgré la pression pour trouver les solutions aux problèmes. L’amener à puiser dans ses expériences passées, de manière à réagir de manière appropriée au présent immédiat, à comprendre que même si la situation est différente, même si la problématique est nouvelle, il a les compétences pour faire face, en adaptant son savoir et en identifiant les besoins pour y apporter des réponses ». Dans l’ordre, donc, réaliser une étude approfondie du poste, puis cibler les candidats via un jobber, enfin définir la série d’exercices pratiques de l’examen. Enfin, avec ceux qui ont réussi, procéder à l’entretien de motivation. Un process qui a l’avantage de convenir à toutes les entreprises et tous les métiers, de l’ouvrier au cadre supérieur. On peut associer, d’ailleurs, dans ce dernier cas, des personnes de l’équipe déjà en place pour simuler des situations de management de crise, par exemple, ou de gestion d’équipe, dans des scénarii professionnels crédibles.

Des employeurs et des candidats satisfaits par la méthode de recrutement par simulation (MRS)

L’expérience montre que, des deux côtés de la chaîne de recrutement, employeurs comme candidats sont satisfaits : « le fait de les mettre en situation dès le départ leur donne un aperçu effectif de l’univers et des valeurs de l’entreprise qu’ils s’apprêtent à intégrer, et permet aussi au recruteur de vérifier que les nouvelles recrues s’adapteront bien et seront épanouies dans leur nouvel emploi, gage s’il en est de réussite et de rentabilité. Ils savent d’emblée où ils mettent les pieds et à qui ils ont affaire, ils ont donc l’assurance, en fin de processus, d’être heureux dans leurs nouvelles fonctions, et qui dit salarié heureux dit recrutement bien accompli ! », conclut la Responsable chargée du recrutement au sein d’une start up spécialisée dans les énergies renouvelables.