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Quand vous prenez la décision de recruter un candidat, pour un poste donné, il est parfaitement sain de s’interroger sur la meilleure manière de lui présenter l’offre. Le but de ce dossier est donc de vous aider à le faire, en ayant recours aux 6 meilleures pratiques mises en avant par les experts et les professionnels du recrutement, en tenant compte des dernières évolutions du marché du travail.

1. Avant toute rédaction, préparez bien votre proposition

En premier lieu, il est fondamental de définir quelle sorte de candidat vous voulez recruter. Bien sûr, vous avez déterminé qu’il vous fallait une nouvelle recrue pour remplacer tel salarié sur le départ, palier telle absence, réaliser telle mission etc…. Mais il vous faut aller plus loin dans la précision du poste pour être efficace ! Vous devez aussi réfléchir à l’intitulé exact du poste que vous voulez pourvoir, au niveau de compétences que vous attendez du candidat à ce poste, aux concessions que vous êtes prêt à faire à ce niveau-là et à celles sur lesquelles vous ne voulez en aucun cas transiger, aux talents nécessaires et accessoires du postulant, à son expérience ou encore, à ses « mad skills », ses qualités particulières du type passions (hockey, plongée sous-marine), hobbies (échecs, pêche à la truite en Alaska), diplômes complémentaires (pilote, parachutiste, GO au club Med), langues parlées (Ukrainien, Néo-Zélandais…), bref, tout ce que vous n’attendez pas forcément mais qui pourrait vous séduire en apportant un net « plus » au niveau de qualification de votre candidat (sens du collectif, patience, persévérance, pédagogie….).

Pour parvenir à ce niveau élevé et pointu de définition du profil recherché et du poste à pourvoir, n’hésitez pas à solliciter l’avis de vos équipes, managers, salariés amenés à travailler avec la future recrue, voire les prestataires et partenaires qui pourraient avoir affaire à elle plus tard. De cette manière, vous aurez aussi en main les éléments d’une bonne collaboration entre tous, et une certaine garantie, a minima sur le court et moyen terme. Cela vous permettra, en même temps, de montrer à vos collaborateurs que leur avis compte pour vous et que vous en tenez compte, que vous les valorisez en les impliquant dans le processus de recrutement. A ce stade, vous aurez déjà parcouru une bonne moitié du chemin. Vous devrez alors rédiger l’offre d’emploi. Voici les piliers d’une méthode efficace, selon nos experts :

2. L’intitulé de poste, première clé pour attirer les candidats

« Afin d’être efficace sur la rédaction de l’intitulé de poste, demandez-vous, dans l’ordre : pourquoi est-ce que je recrute aujourd’hui ? Quel grade, quelles responsabilités vais-je donner à ce nouveau collaborateur ? Quel profil ai-je envie d’embaucher ? »,

explique un membre de l’Observatoire des Transitions Professionnelles. « Si vous n’êtes pas au clair sur ces points, votre offre manquera elle aussi de clarté, et toute ambigüité compromet l’efficacité du recrutement, car cela peut induire des incompréhensions, des quiproquos, faire perdre du temps, de l’énergie et de l’argent, et de surcroit, dégrader votre marque employeur à cause d’une mauvaise expérience candidat. Vous ne devez être déceptif ni dans un sens (en vendant du rêve au candidat) ni dans l’autre (en desservant votre entreprise car vous n’aurez pas su attirer des candidats à la hauteur du poste) ». 

Pour attirer les candidats d’emblée, à la seule lecture du titre de votre annonce, il est indispensable que vous utilisiez les mêmes terminologies, le même vocabulaire que celui qu’ils vont eux-mêmes employer pour prospecter sur les moteurs de recherche. Si vous pouvez vous permettre d’être original dans le ton employé pour rédiger vos annonces, en revanche restez très classique pour décrire le métier à pouvoir : « n’allez pas inventer des périphrases ou des néo appellations pour « faire genre », car vous perdrez en audience sur le net ! Pour un directeur logistique, dites directeur logistique. Pas autre chose. Vous pourrez vous démarquer ensuite dans les qualificatifs choisis pour accompagner ce métier : vous avez le droit de chercher un « directeur logistique heureux, à la joie de vivre communicative et à l’esprit d’équipe prononcé », mais ce sera toujours un directeur logistique, vous suivez ? », analyse l’Observatoire du Leadership, spécialisé dans le conseil en entreprise pour le recrutement, le management et la valorisation des potentiels en entreprise.

« Certains moteurs de recherche permettent d’analyser les mots les plus recherchés par les personnes en quête d’un emploi, ou mieux : travaillez en partenariat avec un site internet spécialiste du recrutement et de l’emploi, c’est le meilleur outil existant pour rédiger efficacement vos offres d’emplois, en vous appuyant sur le champ lexical des candidats et avec des conseils pour bien rédiger ».

Avoir un titre innovant est crucial (les intitulés de postes sont quatre fois plus lus que les annonces elles-mêmes, il faut donc sortir du lot dès le premier mot), mais cela ne doit pas brouiller le message. Titre innovant = clair, précis MAIS avec un supplément d’âme qui donnera envie d’en savoir plus. Par exemple : « Chef de rayon beauté recherché, connaissance du secteur bio indispensable, et des problématiques capillaires si possible. Votre poids offert en shampoing si vous nous rejoignez ! ». Il est prouvé, aujourd’hui, que l’humour et la créativité attirent les clics sur internet et favorisent l’engagement des candidats sur une offre d’emploi. Sur la forme, évitez les injonctions, les majuscules, tout ce qui va favoriser un sentiment d’autoritarisme : les majuscules, c’est crier à l’écrit !

3. Rédiger une offre d’emploi efficace

Une fois le profil de poste bien au clair dans votre esprit, et la rédaction de l’intitulé de l’offre finalisé, il faut que vous imaginiez le candidat qui correspond à vos attentes, au moment où vous rédigez l’offre d’emploi. Essayez de réfléchir à ce que vous attendez du candidat idéal, ce qu’il pourrait vous apporter que vous n’avez pas déjà dans votre équipe, les compétences qui pourraient être complétées ou renforcées parmi vos collaborateurs déjà en place.

Afin de ne rien omettre dans la rédaction de votre offre d’emploi, n’oubliez pas de soigner chacune des parties qui la composent :

« pour le titre du poste, vous pouvez par exemple ajouter un ou deux qualificatifs qui reflètent vos valeurs, vos engagements positifs, vos démarches engagées en faveur de telle ou telle amélioration, envers l’environnement, le bien-être au travail, l’égalité hommes femmes, etc »,

explique un chasseur de têtes de la place parisienne. « Cela posera tout de suite le ton : vous n’êtes pas n’importe quelle entreprise, vous proposez un message fort, et le recrutement qui suit est à la mesure de vos ambitions humaines et sociétales ; vous êtes immédiatement attractif aux yeux du candidat qui va, normalement, poursuivre sa lecture ».

« Dans le même esprit, lorsque vous vous attaquez à la rédaction de la fiche de poste en tant que telle, essayez de faire un état des lieux, un inventaire des différentes missions que vous comptez confier à la future recrue, et organisez-les, classez-les par thème ».

« C’est la partie centrale de votre offre d’emploi, et elle porte bien son nom : c’est elle qui sera au cœur de votre démarche de recrutement, c’est elle qui doit toucher au cœur votre candidat, pour filer la métaphore. Et c’est elle qui emportera, ou non, sa décision de concrétiser et de postuler. Cela vous permettra, dans la suite du processus et notamment au moment des entretiens, d’avoir les idées bien claires sur ce que vous voulez et sur ce que vous ne voulez pas ; et surtout, cela donnera au candidat le sentiment que vous savez où vous allez, donc que vous savez où vous voulez l’emmener ! Ce sera aussi très important dans ses calculs personnels, pour peser le pour et le contre de votre proposition : mieux il comprendra ce que vous voulez lui faire faire, mieux il pourra se projeter et donc, savoir si votre offre correspond à ce qu’il veut. Soyez aussi très précis, et le plus honnête possible, sur les conditions de réalisation des tâches qui lui seront confiées. Jouez cartes sur table :  dans quel cadre devront-elles être réalisées, ces différentes missions : sur site ou ailleurs ? Avec des déplacements ? Seul ou en collaboration avec d’autres ? En responsabilité ou sous les ordres d’autrui ? Avec primes à la clé ou pas ? etc etc…. ».  

Tous les experts le disent : il vous faut aussi être au clair, avec vous-même et envers le candidat, sur ce que vous attendez de lui en matière de diplômes et d’expérience : si vous cherchez quelqu’un issu de telle ou telle formation et non de telle autre, mentionnez-le. Si vous recherchez un bac +2 ou un bac +5, même chose : ne soyez pas flou sur ce point, mais indiquez-le noir sur blanc. Enfin, même logique pour les compétences : n’écrivez pas votre descriptif de poste a minima mais a maxima, avec l’ensemble des prérequis indispensables pour candidater. Vous sélectionnerez ainsi d’ores et déjà les meilleurs profils et éviterez de perdre du temps avec des candidatures multiples et mal ciblées. Pour chaque compétence non négociable, détaillez rapidement pourquoi. Et listez ces compétences indispensables de la plus importante à la moins importante.

Enfin, en dernier lieu, n’oubliez pas d’être très efficace sur la suite de la démarche : interdiction de terminer votre offre d’emploi par un lien qui ne fonctionne pas, des coordonnées imprécises ou une multitude d’interlocuteurs ! Là aussi, soyez pragmatique et faites au plus fonctionnel : indiquez les informations indispensables pour candidater, les pièces à joindre à votre dossier, une adresse mail très précise où l’envoyer, avec les coordonnées directes de la personne référente dans vos services RH pour traiter ces candidatures. Pas d’adresse mail type « admin_RH@votrentreprise.com », non. Une personne réelle, avec un prénom, un nom, des coordonnées mail et téléphone, une adresse postale ; un formulaire de candidature précis et efficace à remplir, et une liste complète et détaillée des pièces à ajouter au dossier.

4. Adopter le ton et le style qui vous reflètent le mieux

L’inquiétude et la tension nerveuses suscités par une candidature, côté candidat s’entend, peut nuire à l’efficacité de votre recrutement. D’où l’importance de ce que les coachs en marketing RH nomment « l’efficacité relationnelle » :

« N’ayez pas peur, pour gagner du temps, séduire les candidats et détendre les relations, tout en diminuant le stress du processus de part et d’autre, de rédiger vos offres d’emplois avec un ton et un style qui reflètent vraiment qui vous êtes, DRH, manager, recruteur, entreprise »,

explique l’un d’eux. « Cela vous évitera sans doute un surcroît de travail en présélectionnant les candidats avec qui ça « matche », et ceux qui ne s’identifieront pas au ton du message et interrompront d’eux-mêmes la démarche ; et cela vous assurera de recruter quelqu’un qui vous ressemble, dans une certaine sérénité partagée. Car au-delà de la partie opérationnelle d’un recrutement, son aboutissement dépend essentiellement de la relation qui se crée, qui s’instaure – ou pas- entre le recruteur et le candidat ».   

Ce ton que vous choisirez d’adopter, dans la rédaction de votre annonce, veillez à ce qu’il soit cohérent avec la suite : si l’étape suivante, c’est un entretien par téléphone, il faudra qu’à l’oral, au cours de cette conversation, votre manière d’être et de dire soit dans la même ligne que votre manière d’écrire dans votre offre d’emploi. Vous ne pouvez pas, par exemple, faire montre d’un esprit très ouvert et très familial à l’écrit, et vous montrer extrêmement ampoulé et autoritaire à l’oral. Si vous avez choisi la stratégie d’une annonce rédigée de manière franche, directe, avec humour, sincérité et un ton libre et plutôt amical, voire un ton décalé parce que vous voulez vous positionner en décalage avec vos concurrents, il faudra garder cet esprit-là au téléphone puis au moment de la rencontre physique. Morale de l’histoire : il faut toujours veiller à la qualité et à la cohérence de votre stratégie de communication : cela n’empêche pas d’être exigeant et directif mais n’oubliez jamais que ces prises de contact en amont détermineront vos futures interactions avec les candidats recrutés, et donneront le ton de vos relations.

« Vous êtes en réalité, le candidat et vous, dans la même posture : lui en rédigeant son CV et sa lettre de motivation pour postuler, vous en rédigeant votre offre d’emploi. Tous les deux, vous avez le même objectif : vous vendre, donner envie, séduire la personne en face »,

explique un membre de l’Observatoire de l’Emploi en Ile de France.

« Le but c’est d’attirer, donc de se démarquer. Gardez à l’esprit cette métaphore : vous êtes la vitrine de gâteaux, vous devez être alléchant, si vous voulez que vos candidats entrent et achètent !!! ».

Une annonce réussie vous donne certes l’occasion d’alerter sur le fait que vous embauchez, mais également de renvoyer une image précise de votre entreprise, et au sens large, de vos équipes et du type de profils que vous recrutez. C’est donc à la fois un outil de sélection des candidats, mais aussi de communication sur vous et de renforcement de votre marque employeur. De surcroit, la rivalité est importante entre les entreprises qui, comme vous, cherchent des profils de candidats précis, dans des filières en tension. A fortiori si c’est pour pourvoir un poste à compétences rares, pointues ou nouvelles. D’où l’importance, là aussi, de vous différencier dans la rédaction de votre offre d’emploi.

Pour trouver le ton qui vous ressemble, qui conviendra pour vos offres d’emploi, posez-vous les bonnes questions : qu’est-ce qui, chez vous, peut intéresser les candidats ? Qu’est-ce que vous pouvez leur apporter de plus que les autres ? Comment pouvez-vous leur montrer que vous les comprenez ? Essayez de poser noir sur blanc la liste des points communs entre vos valeurs et le profil de candidat que vous recherchez. Pour les séduire en leur montrant vos meilleurs côtés, il faut commencer par bien vous connaître !

« 8 candidats sur 10 disent aujourd’hui privilégier l’environnement et l’ambiance de travail au salaire ou à la proximité avec le domicile »,

explique un enquêteur d’IPSOS. « Il faut donc faire ressortir dans votre annonce ce qui va lui permettre de sentir cette atmosphère que vous lui proposez autour du poste publié… Choisissez vos mots pour correspondre à cette ambiance, à vos valeurs dans le collectifs, et n’hésitez pas à faire des brainstorming avec vos salariés pour vous aider, par exemple avec des questionnaires qualitatifs (exemple de questions : « donnez le mot qui vous vient en premier et spontanément sur votre environnement de travail » ; « quel qualificatif emploieriez-vous pour définir votre rapport à votre hiérarchie » ; « Quel sentiment éprouvez-vous en arrivant sur votre lieu de travail le matin ? » etc….) ».

Enfin, sur la forme, n’annihilez pas ces efforts sur le fond en étant négligeant : répondez vite aux candidats, ne laissez pas traîner, d’autant qu’avec le digital, tout s’accélère : « Là où on acceptait un délai de réponse de dix jours auparavant, on estime aujourd’hui que 3 sont un maximum avant d’indiquer au candidat si on va plus loin dans le processus ou si on arrête là », explique un coach en recrutement installé à Marseille.

« Attendre trop longtemps avant de répondre à un candidat est un message en soi : vous lui dites, en le faisant mariner, qu’il n’est pas votre priorité, que vous n’avez pas bondi en voyant sa candidature et en vous disant celui-là, il me le faut ! »

« Mais, au contraire, qu’il est une préoccupation accessoire, que vous vous occuperez de son cas quand vous aurez le temps, bref : qu’il n’a pas autant de valeur à vos yeux que ce qu’il faudrait, ou ce qu’il aimerait. C’est un motif de démotivation très fort, un candidat a besoin de se sentir désiré. Il faut donc trouver le juste milieu entre répondre dans la seconde, ce qui empêche la réflexion et lui donnera un sentiment de toute puissance dans la négociation, et lui répondre trop tardivement, au risque de le voir se désinvestir ».

5. Mettre en avant les avantages du poste

Pour qu’une offre d’emploi soit rédigée de manière efficace, il faut qu’elle soit organisée par ordre d’importance : on met au début les informations primordiales, puis on entre dans les détails et on affine au fur et à mesure que l’on descend dans les paragraphes. Avec, pour chacun de ces paragraphes, une maxime à respecter impérativement : montrer les avantages de ce que vous êtes en train de décrire.

En clair : commencez toujours par l’intitulé de poste, en mettant en exergue, dès ce moment-là, les avantages de votre offre grâce à un ou deux qualificatifs laudatifs (tout en nuance quand même, n’y allez pas tout de suite avec vos gros sabots, cela semblerait louche !). Puis, juste après, prolongez et renforcez la qualité de ce premier contact avec le candidat et détaillez-lui tout de suite en quoi consiste le job, quelles seront ses missions, ses responsabilités, le cadre de ses prérogatives et de ses objectifs. Dans un second paragraphe, précisez-lui ensuite qui vous êtes : c’est la présentation d’entreprise. Et là aussi, une seule règle : vendez-vous ! Montrez-lui-en quoi vous êtes une entreprise où il fait bon travailler, quels sont vos avantages par rapport au secteur sur lequel vous vous positionnez, par rapport au marché, par rapport à vos concurrents. A chaque nouvelle information que vous donnez, il faut que cela corresponde à un bénéfice pour le candidat.

Dans un troisième paragraphe, valorisez-le et dans un même temps, présélectionnez-le en mettant en avant les qualités et les compétences qu’il va pouvoir vous apporter : on reste dans la droite ligne de ce qui précède et on réfléchit avec le prisme des avantages, du bénéfice, pour lui comme pour vous. Vous venez de lui expliquer pourquoi il a tout intérêt à venir postuler chez vous parce que vous êtes une entreprise différente et qui se démarque de telle et telle manière ; voici le moment de lui expliquer pourquoi vous, vous avez tout intérêt à vouloir le recruter lui : parce qu’il a tel bagage technique ou scientifique, tel diplômes, telles compétences, telles aptitudes, telle personnalité, etc etc…

Enfin, dans un dernier paragraphe, expliquez-lui comment candidater, et là aussi, profitez-en pour que ce soit avantageux pour chacune des parties : choisissez les méthodes les plus simples, les plus directes, les plus rapides, avec un minimum d’interlocuteurs, un maximum d’efficacité. Privilégiez les outils numériques, permettez le téléchargement de documents en ligne, essayez de mettre les choses en place bien en amont et de tout penser, tout organiser pour que lui, comme vous, gagniez en temps, en efficacité et énergie, et que ce soit le plus transparent, et le moins stressant possible pour tout le monde.

6. Votre marque employeur : votre meilleur atout

Toute cette méthodologie, personnalisée pour permettre au candidat de s’identifier et à vous, de mettre en avant vos meilleurs atouts, va avoir un effet bénéfique qui va bien au-delà d’une simple offre d’emploi : elle va vous permettre de renforcer considérablement votre marque employeur, votre « légende », en quelque sorte, votre image, votre marque de fabrique : le ton, les mots choisis, les valeurs mises en avant, les qualités partagées avec votre candidat, la confiance et l’espoir que vous mettez en lui, la manière dont vous le valorisez et dont vous valorisez le travail proposé, tout cela apporte aussi de la valeur à votre marque employeur. Car cela renforce l’expérience candidat : même s’il ne postule finalement pas, même s’il postule mais que vous ne le retenez pas pour le poste, le candidat se rappellera de votre annonce et donc de vous, parce qu’elle lui aura semblé sortir du lot. Ce qui signifie que peut-être, dans quelques semaines, quelques mois et même quelques années, quand il sera à nouveau en recherche d’emploi, il se souviendra avoir eu une expérience candidat intéressante avec vous, et reviendra vers vous spontanément, ou cherchera à nouveau à voir s’il existe des offres d’emplois dans votre entreprise.

C’est un cercle vertueux : si cette méthode renforce votre marque employeur, elle se nourrit aussi de votre marque employeur. Donc mettez-là en avant dans votre offre d’emploi : insistez sur vos valeurs, vos engagements, votre politique humaine, salariale, sociale, environnementale, assumez votre message, votre vision, vos croyances, vos idées, vos projets, et mettez-les en avant, pour fédérer les candidats qui auront envie de vous rejoindre. Ainsi, votre offre d’emploi sera non seulement efficace, mais aussi attractive, et elle marquera les esprits donc vous démarquera de la concurrence : rien de mieux pour attirer à vous les meilleurs talents !