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l’IA pour appréhender en une seule fois les savoirs, les savoir-faire, les savoir être et même les « mad skills » d’un candidat.

Impossible d’évoquer le recrutement nouvelle génération, sans évoquer les possibilités inouïes offertes par les « deux R » : la réalité augmentée et la réalité virtuelle. La première permet  d’immerger candidats et collaborateurs dans un monde d’images à 360 degrés, la seconde leur permet de vivre, toujours à 360 degrés, des expériences imaginaires, fantasmagoriques ou des jeux de rôles professionnels. Si l’image à laquelle on a recours s’inspire du réel, on est dans la RA, si elle emmène le candidat ou le collaborateur dans un monde virtuel, on est dans la RV, les deux pouvant évidemment aller de pair pour emmener par exemple le candidat ou le collaborateur dans la réalité réelle de l’entreprise (les locaux, les personnages sont identifiables), mais en version futuriste. Cela peut venir en support d’un entretien ou d’un test à l’embauche, comme en support d’une formation ou d’une reconversion.

L’IA pour des réactions plus spontanées

L’un des principaux avantages de la réalité augmentée, comme de la réalité virtuelle, c’est d’emmener le candidat ou le collaborateur dans un univers qui le sort de la pièce où il passe son entretien d’embauche ou suit sa formation : il va rester éveillé au fait qu’il est en entretien d’embauche ou en formation, mais il va aussi débrancher son stress et son hyper-conscience des enjeux. Cela va provoquer des réactions plus naturelles, plus spontanées et donc plus sincères chez le candidat mais aussi chez le recruteur ou le formateur, ce qui va assainir les relations d’emblées et surtout, permettre de juger un candidat sur autre chose que le personnage qu’il s’est fabriqué pour l’occasion, ce qu’on a tous tendance à faire quand on se présente à un nouveau poste.

L’IA pour recruter partout

Avec la crise sanitaire, la réalité augmentée et la réalité virtuelle sont des technologies qui ont brusquement suscité un intérêt nouveau dans le monde des RH. On s’est aperçu que cela pouvait faciliter le processus de recrutement à distance, mais surtout que c’était un formidable outil de recrutement tout court ! C’est-à-dire que même une fois la crise sanitaire révolue et les sessions de recrutement avec plusieurs candidats réunis dans une même salle à nouveau rendues possibles, on garde ces technologies en soutien du recrutement. D’abord parce qu’elles le facilitent, mais aussi parce qu’elles l’enrichissent en proposant une expérience candidat nouvelle et approfondie, et de surcroit parce qu’elles diminuent à la fois la marge d’erreur sur la sélection d’un candidat, et les coûts du recrutement.

L’IA pour un sourcing précis et ciblé

La RA et la RV sont des procédés qui sécurisent globalement le recruteur en lui évitant facilement quelques erreurs de casting, car elles permettent notamment de faire passer aux candidats – en recrutement externe ou en mobilité interne – des épreuves qui simulent de la manière la plus exacte possible les potentielles situations que la future recrue aurait à gérer dans son nouveau poste. D’ailleurs, 25% des nouvelles générations de candidats – ceux qu’on appelle les générations Z et les Millenials – plébiscitent clairement le recours à ces nouvelles technologies au cours de leur processus d’embauche dans une nouvelle entreprise.

L’IA pour faciliter la vie des recruteurs

Les recruteurs apprécient de se sentir appuyés par ces tests grandeur nature permis par la RA et la RV au moment de l’embauche, car ils ont le sentiment de pouvoir cerner plus facilement et de manière plus fiable les compétences comportementales des candidats qu’ils évaluent. Ils ont l’impression que ces technologie leur permettent de repérer plus facilement leur candidat persona, c’est-à-dire le candidat idéal. Ainsi, ils peuvent cibler de manière extrêmement pointue le sens du collectif, le sang-froid, la réactivité, la réflexion, la stratégie, la rapidité, l’imagination…. Ils peuvent donc améliorer de manière très efficace le casting des candidats pour faire matcher au plus près l’offre et la demande.

L’IA pour séduire les dernières générations de candidats

Les jeunes générations sont plutôt favorables aux tests par RA et RV. D’ailleurs, en tant que recruteur, pour être sûr de ne pas écarter un talent qui raterait le test parce qu’il se serait laissé surprendre par l’outil ou la méthode, rien ne vous empêche de leur envoyer un lien vers un simulateur de l’exercice : ils peuvent ainsi s’entraîner, voir ce que vous attendez d’eux, et donner le meilleur le jour de l’examen final. Vous ne risquez rien : ce sont des épreuves que vous pouvez moduler à l’infini pour qu’elles ne se ressemblent jamais complètement. Les recruteurs que nous avons pu interroger estiment que c’est particulièrement fiable pour cerner la personnalité et les réactions d’un candidat.

L’IA pour un recrutement final plus objectif

La réalité augmentée et la réalité virtuelle permettent aux recruteurs d’objectiver leur choix final entre les candidats qui restent en dernière sélection. En les mettant dans des situations de test équivalentes, et en les immergeant dans les mêmes conditions d’épreuve et de gestion du stress, la RV et la RA permettent de jauger et de juger de manière assez équitable les capacités d’improvisation et de réaction de chacun des candidats face à des problématiques vraiment proches de la conjoncture de l’entreprise.

L’IA contre la discrimination

Les tests en RA et en RV sont de bons outils anti discrimination à l’embauche, car ils mettent réellement les différents candidats sur un pied d’égalité face à l’épreuve pratique, avec des exercices et des mises en situations équivalents pour tous. Dans un contexte juridique où la non-discrimination à l’embauche est de plus en plus sévèrement contrôlée, avec des obligations d’objectivation des compétences de plus en plus normées et vérifiées, cet intermédiaire de l’Intelligence Artificielle est rassurant aussi bien pour les recruteurs face à leurs obligations, que pour les candidats en compétition les uns avec les autres.

L’IA pour un recrutement ludique…. Donc une expérience candidat marquante

Seulement 4% des recruteurs ont pour le moment recours à la Réalité Augmentée et à la Réalité Virtuelle en France. Pourtant, ce sont des outils plébiscités par les nouvelles générations de candidats : plus de 7 candidats sur 10 se disent aujourd’hui attirés par les expériences de SRP (Simulation Réaliste de Poste), c’est-à-dire par les épreuves et les tests de recrutement qui reposent sur des « gamings » professionnels. En clair, des simulations type jeu vidéo de dernière génération, faisant appel aux mêmes sensations, aux mêmes zones du cerveau (plaisir, frisson, aventure, challenge…que dans le gaming de loisir, mais dont les différents « mondes », les différentes étapes, les épreuves à franchir ou encore les avatars sont inspirés du monde réel qui sera celui du candidat s’il devient recrue dans sa nouvelle entreprise. On peut ainsi recréer, par exemple, son nouveau futur service, ses nouvelles futures missions et l’ensemble de son futur environnement professionnel. Quel que soit notre âge et notre appétence pour les nouveaux outils numériques et virtuels, les ressorts très puissants qui fonctionnent chez tous les êtres humains – donc chez tous les candidats – sont les mêmes : le plaisir de jouer, le défi de la compétition, la reconnaissance et le panache lié à la victoire, l’envie d’être le premier…

L’IA pour booster le collectif

Ce qui est aussi très motivant pour les candidats, c’est le fait soit de jouer en collectif, soit de jouer les uns contre les autres, ou même de jouer individuellement mais en sachant qu’il y a un classement des joueurs : il y a une émulation, une connexion sociale. Même si ce sont des candidats concurrents sur un même poste, un groupe se forme et tout éphémère et compétitif soit-il, il crée une entité dans laquelle chacun va devoir trouver sa place et jouer son rôle. Donc une expérience riche, marquante, forte, puissante qui restera chez les candidats, dont ils se souviendront, dont ils parleront autour d’eux. D’après les expériences déjà menées et les enquêtes statistiques déjà réalisées, on sait que ces retours d’expérience sont toujours très majoritairement positifs, voire enthousiastes. Ce qui renforce évidemment votre marque employeur.