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Le transport, la logistique, la vente, la distribution, l’alimentaire, les filières du tourisme et de la pêche, la santé… cherchent à recruter au quotidien à cause d’une pénurie de main d’œuvre qui s’aggrave à mesure des années et des départs en retraite et du non renouvellement des générations dans certains métiers. Dans ce contexte, et dans ces filières particulières, l’entretien d’embauche tourne presque toujours à l’avantage des profils en tension. Il sait qu’il est désiré, attendu, nécessaire, il sait qu’il peut demander le salaire qui lui semble juste même s’il est élevé, il sait qu’il peut, globalement, poser ses conditions, et que si, demain, vous ne faites pas affaire avec lui, d’autres l’attendent pour le recruter également : vos concurrents.

Comment, dès lors, réussir à le convaincre de venir travailler chez vous ? Voici quelques conseils…

Ne pas penser qu’au salaire

On ne dit pas le contraire : l’argent est l’un des nerfs de la guerre, forcément, quand une catégorie de main d’œuvre se fait rare elle devient chère, c’est l’une des plus anciennes lois du marché. Mais vous ne devez pas penser uniquement en termes financiers : on voit de plus en plus de jeunes recrues, archi demandées partout, qui finissent par faire le choix d’une entreprise qui leur plaît, avec un travail qui leur plaît, pour un salaire parfois bien moindre que ce qui leur était proposé ailleurs, mais avec des perspectives de plaisir au travail supérieures. Lors de l’entretien d’embauche avec un profil en tension, essayez donc de faire en sorte qu’il visualise au-delà du salaire proposé, les autres avantages matériels et immatériels à venir travailler avec vous.

Personnaliser l’expérience candidat

Plus un profil est en tension, plus vous devrez personnaliser son expérience de recrutement.  Montrez-lui que vous le ciblez lui, et personne d’autre, que vous voulez le séduire lui, et seulement lui…. Personnalisez la rencontre, pour que les meilleurs talents, ceux qui ont l’embarras du choix, vous préfèrent vous, avec qui ils auront eu le maximum d’atomes crochus, à vos concurrents directs ou indirects. Préparez les clés de langage qui le toucheront, lui, dans ses attentes, en ayant une parfaite connaissance de son CV et de ses envies. Soyez au fait de ses compétentes techniques et de ses ambitions.

Visualisez bien en amont les atouts qu’il peut vous proposer mais aussi les attentes qu’il a besoin de satisfaire grâce à vous. Grâce aux réseaux sociaux, à la e-réputation, l’enquête est simple. Prenez le temps, ensuite d’analyser finement ce que vous avez trouvé, pour cerner au plus près sa personnalité. Attention ! Ne lui donnez surtout pas l’impression que vous l’avez fliqué !!! Il partirait en courant ! Ayez simplement la base de connaissances nécessaires, que vous aurez pris le temps d’assimiler pour la restituer naturellement et spontanément. Cela doit vous aider à mieux dialoguer, à trouver les mots justes, le bon ton, les arguments les plus convaincants, comme si, finalement, vous connaissiez déjà le candidat de longue date.

Penser aux sites d’emploi spécialisés

C’est le vecteur le plus efficace pour trouver les bons candidats, les cibler efficacement et aller vite. En effet, les algorithmes de ces moteurs de mise en relation entre l’offre et la demande sont très bien faits et permettent de faire matcher avec beaucoup d’efficacité les profils des recruteurs en demande et des candidats qui offrent leurs compétences. Vous serez sûr, en passant par eux, de ne pas perdre de temps avec les mauvaises personnes, mais aussi de ne pas en faire perdre aux candidats les plus recherchés et les plus exigeants.

Ne perdez pas de temps !

Les profils en tension n’aiment pas louvoyer. Ils se savent désirés, ils ont envie d’aller vite et d’être fixés rapidement. Donc : ne faites jamais trainer les choses. Après une première sélection des candidatures sur un jobboard, continuez sur le même rythme, sans laisser trainer : fixez une date de premier rendez-vous très vite, et, si c’est concluant, finalisez le contrat dans les 8 jours qui suivent. Sinon, le candidat ira voir ailleurs, où il est de toute façon attendu et voulu. Et si vous ne pouvez pas tenir ces délais, tenez-les au courant, tous les deux ou trois jours, qu’ils ne se sentent pas oubliés.

Viser le long terme

Donnez au candidat un CDI tout de suite, avec une période d’essai suffisante pour le tester et être sûrs que c’est bien votre candidat idéal, mais pas trop longue pour instaurer la confiance dès le départ ; parlez-lui de missions futures, de ses objectifs à 6, 12, 18 mois : donnez du sens à son investissement, missionnez le de travaux d’importance, montrez-lui que c’est stratégique et fondamental à vos yeux. De plus en plus de candidats ont aujourd’hui besoin de se dire qu’ils travaillent dans une entreprise qui a des valeurs, une philosophie , une philanthropie : détaillez aussi à vos candidats vos objectifs de préservation de l’environnement ou d’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise, impliquez le, demandez-lui son avis, ses attentes, ses besoins, des pistes de travail…

Enfin, promettez-lui un vrai parcours personnel avec des évolutions de carrière, des challenges, des expériences à l’étranger, des moyens technologiques innovants, détaillez lui vos investissements R&D… Parlez lui du collectif et de son travail au sein d’une équipe, dans laquelle vous l’intégrerez tout de suite et en y mettant les moyens. Autant d’attentions qui vous permettront aussi d’éviter le chantage financier des candidats qui se savent très demandés : même si vous ne pouvez pas accepter ses tarifs, vous avez quand même la possibilité de le convaincre avec d’autres moyens : l’intérêt que les nouvelles générations de candidats portent à leurs missions arrive quasiment à égalité avec la rémunération, dans leurs critères de choix des entreprises