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Une polémique a secoué, il y a quelques années, plusieurs entreprises américaines accusées de pratiquer la discrimination à l’embauche grâce à l’Intelligence Artificielle. De fait, il ne faut pas occulter une réalité essentielle : tous merveilleux et prometteurs qu’ils soient, ces outils posent des questions de déontologie et d’éthique. Des questions de plus en plus importantes alors qu’ils se développent aujourd’hui avec une nouvelle ampleur en France, en particulier dans les secteurs en tension comme les transports, la distribution ou les nouvelles énergies. Il ne faut donc jamais oublier ce que signifie le H de RH, car il n’est pas anodin d’utiliser les technologies numériques dans le cadre d’un exercice typiquement humain… 

Se méfier mais pas trop

Ne pas oublier que l’usage de l’IA dans les ressources humaines a mille avantages et ne doit pas non plus être écarté des pratiques :  il permet de gagner énormément en efficacité avec de vrais gains de temps et une nouvelle « productivité » des RH. Autant d’atouts qui évitent aussi bien aux recruteurs qu’aux candidats de perdre leur temps et de bercer de faux espoirs… Selon l’Observatoire sur les Impacts Sociétaux de l’IA et du Numérique, ces logiciels permettent même de donner à tous la même chance plutôt que de discrimer, car ils soustraient les candidats aux dispositions et aux humeurs subjectives, bonnes ou mauvaises, d’un recruteur à l’égard d’un candidat plutôt que d’un autre.

Être prudent mais aventurier

User de l’Intelligence Artificielle de façon bien gérée, avec tous les garde-fous éthiques nécessaires, pour transformer les métiers des Ressources Humaines en en renforçant la dimension humaine plutôt que le contraire. On appelle cela l’empowerment, c’est-à-dire littéralement le pouvoir renforcé : l’IA doit être au service de l’homme et de l’humain, jamais l’inverse. C’est l’intelligence augmentée, c’est-à-dire qu’on continue à travailler à partir de fondamentaux humains, mais on en renforce l’efficacité et la rationalité. On rend le recruteur plus autonome, tout comme le recruté, dans leurs tâches humaines. C’est une vision complètement différente de celle qui accuse l’IA de vouloir prendre la place des hommes et déshumaniser les relations au travail. C’est une vision qui prône l’IA comme assistant des tâches fonctionnelles pour justement laisser plus de temps et d’énergie aux DRH pour se consacrer à l’humain.

Renforcer la place stratégique des ressources humaines au sein de l’entreprise

Grâce à l’IA, en utilisant les logiciels et les algorithmes, par exemple, pour se débarrasser des tâches dites « aliénantes » (administratif, plannings, traitement de données, fonctions prédictives et répétitives…) pour une meilleure valeur ajoutée aux tâches purement managériales et humaines, à fort coefficient empathique et relationnel. Automatiser certains process, digitaliser des données et les trier, par exemple, permet aux DRH de se concentrer sur tout ce qu’un robot ne pourra jamais faire mieux qu’un homme : la formation des collaborateurs, les entretiens de recrutement, les entretiens de carrière, les feedbacks sur missions, le coaching, la gestion des situations de stress ou de tensions sociales comme les cas de harcèlement, les litiges, les conflits…. A ce titre, l’intelligence artificielle transforme et approfondit la vocation des personnels RH à se consacrer aux « Ressources Humaines », en robotisant ce qui peut l’être et en consacrant plus et mieux à l’humain en tant que tel dans la sphère professionnelle.

Créer vos propres outils en interne

A l’aide de l’IA, mettre en place des applis internes à votre entreprise, avec par exemple des systèmes de notifications qui créent un lien beaucoup plus direct et beaucoup plus rapide, donc efficace, entre une personne et ses collègues ou sa hiérarchie, surtout en cas de difficulté. La globalité des datas produites par le salarié quand il entre en interaction avec tel ou tel support (appli, interface, intranet…), triées et analysées par l’intelligence artificielle, peuvent ainsi être synthétisées au N+1 ou au N+2 et le mettre au courant : démotivation, conflit, abus, risques psycho sociaux, etc… Cela permet à la fois de mieux prévenir, de mieux diagnostiquer et de mieux guérir.  

Rester dans la vraie vie !

Selon l’Académie française des Technologies, « tout simplement avec des situations du quotidien transformées positivement grâce à ces applis ou ces logiciels nouveaux ». Utiliser l’IA (et montrer à vos salariés comment l’utiliser) pour communiquer directement avec les RH sur les points importants pour bien travailler et être performants : l’ambiance au bureau, le débriefing d’une réunion, les idées à soumettre sur tel et tel projet, les demandes de formation professionnelle ou d’entretien avec la hiérarchie,lses points de satisfaction et de non satisfaction sur les conditions de travail, la rémunération, l’interaction collective, l’intérêt des missions, etc…. En face, les RH pourront envoyer à leurs salariés des réponses, des dates ou des demandes de rendez-vous, des suggestions de formation, des propositions de stages ou de cours personnalisés sur tel ou tel sujet, des propositions d’activités antistress au sein de l’entreprise, etc… 

Réserver l’IA à certaines étapes du recrutement mais pas toutes.

Dans le process de recrutemen tl’IA ne doit pas intervenir dans le processus final d’embauche évidemment. Néanmoins, quand vous avez 1000 candidats pour un seul poste, cela permet d’effectuer une présélection intelligente grâce aux algorithmes qui vont analyser si tel ou tel candidat a eu raison de postuler ou s’il s’est manifestement trompé car rien dans son profil ou ses antécédents ne lui permet d’être légitime sur cette candidature. L’IA peut permettre aux RH d’améliorer leur efficacité sur les process d’embauche débutants, pour mieux se concentrer sur la phase finale avec des candidats tous légitimes et un choix compliqué à faire.  Ainsi, on fait aussi gagner du temps à un candidat qui ne correspond absolument pas au profil en le lui indiquant après analyse de ses données par algorithme, plutôt qu’en le faisant venir pour rien à trois entretiens différents.

Favoriser la confiance dans l’IA et les initiatives de recherche et développement.

Les dernières enquêtes sur le sujet montrent, fort heureusement d’ailleurs, que la société civile a évolué au même rythme pendant la crise sanitaire et que la prise de conscience est bien là, quelques années plus tard, sur le numérique et ses nécessités. Aujourd’hui, plus de 7 arrivants sur le marché (sortie d’études) pense que le développement de l’IA dans les processus de recrutement est positif, et autant ont confiance dans les outils de l’IA pour favoriser d’une manière ou d’une autre leur démarche de candidature, puis leur intégration dans l’entreprise et leurs relations de travail avec leurs collègues ou leur managers. Du côté des entreprises, 48% des patrons disent vouloir renoncer à revenir au fonctionnement qui était le leur avant la crise, et autant expliquent qu’ils veulent au contraire poursuivre la transformation et continuer à développer le numérique et les solutions à distance offertes par l’Intelligence Artificielle au sein de leurs unités de travail.