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La fonction des Ressources Humaines est en évolution constante, mais ces changements s’accélèrent ces dernières années, et plus spécifiquement depuis 2018. Les RH n’ont plus rien à voir avec ce qu’elles étaient il y a encore dix ans : et cela ne s’arrête pas au vocabulaire ou aux désignations de postes. Les fonctions administratives comme la gestion de la paie ou des prises de congés sont devenues secondaires, tandis que la participation des RH aux évolutions sociales, numériques, et plus globalement, à l’ensemble de la stratégie des entreprises, est devenue vitale. Au cœur de tout cela : l’emploi. C’est même, pour de plus en plus d’experts et d’analystes, la RH qui pilote dans bon nombre de cas, via le recrutement, la vision d’avenir des entreprises et leur passage au cap supérieur. Pour preuve : en Europe, 8 managers sur 10 (près de 9 sur 10 en France) estiment aujourd’hui que les Ressources Humaines déterminent les succès futurs et la réussite de l’entreprise, dans un univers toujours plus concurrentiel et globalisé. Pour autant, au quotidien, les RH doivent rester un point de repère essentiel pour les salariés, sans sacrifier les dossiers courants à la faveur des missions stratégiques. Un équilibre subtil à trouver : voici les conseils glanés pour vous par Jobology auprès d’organismes et de spécialistes des Ressources Humaines. Objectif, une fonction RH à impact business fort, qui reste dans le même temps efficace au quotidien pour les salariés.

« La recette de base est finalement assez simple : il faut réussir à gagner en efficacité ; à la fois en accélérant et en simplifiant les fonctions RH, pour une gestion qui reste humaine mais qui gagne les sphères de la stratégie d’entreprise », explique un professeur et Docteur en sciences de gestion de l’Université de Paris-Dauphine. « Transformer la fonction RH est devenu indispensable aujourd’hui pour répondre à la fois mieux aux attentes des salariés dans les métiers, et aux attentes de la direction d’entreprise qui exige aujourd’hui que la politique de recrutement crée de la valeur à tous les échelons ». « Il faut remettre au cœur de la notion de travail, celle de liberté et de souplesse », complète un cabinet de conseil en expertise des Ressources Humaines. « Il faut abolir ou en tout cas gommer les frontières entre les services et les postes, promouvoir les méthodes de travail en collectif, faire collaborer l’ensemble des maillons de la chaîne, simultanément, grâce à une meilleure communication transversale, et non plus verticale. La clé aujourd’hui, c’est de casser les alvéoles, de décloisonner, de mettre tout le monde dans le même bateau grâce au numérique, qui permet de faire participer chacun, tout le temps, partout : investissez dans les technologies qui permettent les réunions virtuelles, les créations d’espaces de travail en ligne, la mutualisation des agendas, des outils, des projets, et globalement, le travail en réseau….  Autant de solutions qui permettront aussi d’inclure les apprentis, les jeunes embauchés et le client et de créer de la valeur ajoutée à tous les  étages ».

« Même chose pour le recrutement », estime de son côté l’Observatoire des Métiers : « DRH, allez chercher des profils polyvalents, évolutifs, ouverts aux innovations, capables de souplesse et de réactivité, disponibles et mobiles, pour insuffler dans l’entreprise et auprès des salariés déjà en place, grâce aux nouvelles recrues, le vent du changement et des nouvelles méthodes de travail ». De fait, ces mutations RH, souvent initiées par certaines start-up innovantes, inspirent de plus en plus les grands groupes français, en particulier dans la logistique, la distribution et les énergies.  Mais les PME et même, certaines TPE, s’y mettent aussi progressivement. Certes, ces nouvelles impulsions peuvent être parfois fastidieuses à mettre en place, il faut faire évoluer les mentalités en interne comme en externe, auprès des salariés comme des clients ; « mais elles sont de toutes façons indispensables pour recruter efficacement aujourd’hui, car elles sont au cœur des exigences des nouveaux talents pour intégrer une équipe », explique l’Observatoire de l’Intérim et du recrutement. « Les DRH et les patrons de 2020 doivent, pour rester dans la course, mettre en place de nouvelles cultures d’entreprises qui rassurent les salariés et les candidats au recrutement : redonner confiance et envie, considérer l’erreur ou l’échec autrement, ne pas en faire une épée de Damoclès paralysante mais une occasion d’apprendre et d’avancer. C’est, on le constate aujourd’hui de manière empirique partout où ces nouvelles méthodes sont appliquées, le meilleur moyen de simuler la création, l’initiative, l’innovation, le progrès. Quand les gens ont peur, ils n’avancent pas et régressent même. Pour les recrutements, même chose, on ne candidate pas pour un poste ou dans une entreprise qui effraient. A l’inverse, quand on se sent délivré de cette pression, quand on envisage l’échec comme un moyen de progresser et non comme un risque de se faire virer ou évincer, on crée de la valeur ajoutée, on se lance, on progresse, bref : c’est une vision RH qui permet d’optimiser le fonctionnement de toute l’entreprise ».  

« Aujourd’hui, les méthodes RH constituent soient un risque, soit une chance pour les résultats économiques d’une entreprise, c’est quasiment devenu manichéen », explique l’Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises. « On attend aujourd’hui des fonctions RH qu’elles soient la pierre angulaire de la stratégie du changement dans l’entreprise, avec une ligne directrice limpide et une feuille de route efficace pour faire aller de pair recrutement des nouveaux talents et des collaborateurs, transformation et développement stratégique, attentes métiers, évolution des collaborateurs, modernisation et nouvelles technologies. On peut donc affirmer en ce début d’année 2020 qu’aujourd’hui, les services des Ressources Humaines d’une entreprise concentrent à elles seules plus de 70% de la valeur ajoutée globale apportée à une entreprise, aussi bien en termes d’anticipation stratégique, de performance et de rentabilité que d’adaptation au marché, à l’environnement, aux nouvelles normes et aux évolutions digitales et technologiques ».

Pour l’Observatoire des Cadres et du Management, d’ailleurs, « On estime aujourd’hui que les responsables RH voient leurs cadres, au mieux une fois par trimestre, au pire une fois par an, voire moins ! C’est beaucoup trop peu, les RH doivent absolument transformer ces habitudes et les régulariser, les systématiser et les multiplier. Enrichir la relation cadres/ managers / RH c’est renforcer l’efficacité du brainstorming, décupler l’efficacité des approches et garantir une politique de recrutement qui visera bien plus souvent juste par rapport aux attentes et aux besoins de l’entreprise. Communiquer davantage avec ses cadres, c’est savoir de quels talents ils ont besoin pour avancer et favoriser l’évolution positive du groupe pour lequel on travail. En particulier aujourd’hui, avec l’explosion et l’accélération du digital et de ses enjeux. Plus cela va vite, mieux il faut savoir anticiper, trouver des solutions, mesurer les impacts sur les équipes, le marché, les clients, et faire de chaque recrutement un nouvel avantage à la fois concurrentiel et en interne. C’est valable pour le recrutement des cadres sur le fond, mais aussi sur la forme d’ailleurs : aujourd’hui en France, une entreprise met entre 3 et 6 mois pour recruter un cadre, c’est bien trop lent par rapport au rythme des marchés, des évolutions technologiques, des attentes clients et des affaires ! Il faut accélérer le temps du recrutement et pour cela, les plateformes spécialisées sont, avec le bouche à oreille, le meilleur outil business pour dénicher les profils de candidats idéals. Ils permettent une optimisation redoutable du process d’embauche et de résoudre plus viete et mieux les problématiques des métiers et des services, donc de l’entreprise dans sa stratégie globale ».

Si on se résume, selon l’Institut des Ressources Humaines de Paris (IRH), « il appartient aujourd’hui aux professionnels des Ressources Humaines de s’engager dans un immense travail de transformation qui associe à l’instinct une arme redoutable : la data. Elle permet de transformer le recrutement en science quasi exacte, loin des approximations de nos prédécesseurs dans le management RH. Elle permet de faire matcher avec une précision jusqu’ici inégalée les talents et les besoins,  immédiats et à venir. Il y a à peine 4 ans, une étude montrait que 8 DRH sur 10 avouait n’avoir jamais utilisé les données et le numérique pour recruter ! Alors que dans 95% des cas, celui qui se lance et recrute par une plateforme dédiée à l’emploi, se dit parfaitement satisfait et reconnaît l’efficacité de la méthode, aussi bien en termes de sourcing des candidats que de facilité de la démarche. Et la plupart des grandes enseignes qui s’y sont mises admettent avoir amélioré leur image de recruteur par rapport à une embauche empirique ».