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Le constat est là : plus les années passent, plus il devient clair que l’engagement des collaborateurs dans les entreprises du transport et de la logistique est désormais un enjeu majeur de croissance et de développement. Et les Directions des Ressources Humaines l’ont bien compris, et en font aujourd’hui la première de leurs priorités, avec le recrutement.

« L’investissement des salariés, qu’ils soient en contrat court, long, à durée déterminée ou indéterminée, en intérim ou saisonniers, est plus que jamais l’un, sinon le premier des facteurs de performance des entreprises du transport et de la logistique. L’activité ne peut se développer en rentabilité et en efficacité que quand les salariés sont motivés dans leur engagement personnel à faire progresser la croissance, le chiffre d’affaire, le nombre de clients, mais aussi la satisfaction de ces derniers, le collectif et le bien être au travail », explique l’Observatoire des Transitions Professionnelles.

Dans ce contexte, comme l’ont prouvé de nombreuses enquêtes en entreprises, il est de la responsabilité du ou de la DRH, d’améliorer sans cesse la qualité d’engagement de ses personnels dans l’entreprise, pour booster par ce biais les performances et la rentabilité, mais aussi l’image et les retours clients, dans le cadre de ses activités. « Mieux : le salarié heureux dans son travail s’investit, mais le retour sur investissement accroît le bonheur au travail, etc… c’est donc un cercle vertueux, pour peu que le DRH et les dirigeants de l’entreprise mettent en place les bons outils pour valoriser l’investissement personnel de leurs salariés: récompenses, primes, intéressement, communication interne et externe, promotions, et ainsi de suite ! », analyse la Direccte, la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Rhône Alpes, qui a particulièrement étudié la performance dans le secteur du transport et de la logistique.

« Les études que nous avons réalisées mettent en lumière deux enseignements issus des témoignages que nous avons recueillis », indique l’organisme : « Le premier est que les entreprises qui ont fait le choix de mettre l’homme au cœur de leur stratégie constatent que cela constitue un puissant levier d’engagement des salariés et d’innovation, même si cela ne les met pas à l’abri des difficultés. Le second est qu’engager une démarche de bien-être au travail est à la fois plus simple et plus compliqué qu’il n’y parait : à la fois plus simple car avant tout cela résulte d’un état d’esprit, mais aussi plus compliqué car cela suppose une véritable remise en cause du management. Or il faut pour cela une réelle implication du / des dirigeants ».

Pas forcément évident, au regard de l’histoire et de l’évolution des Ressources Humaines en France : « Jusqu’a il n’y a pas si longtemps, les dirigeants comme les directeurs de ressources humaines partaient du principe que productivité et bien être au travail constituaient des priorités antagonistes dans l’entreprise, qu’il fallait faire un choix entre les deux », explique l’EM Lyon Business School. « Les recruteurs ne voyaient pas leurs salariés comme un investissement mais comme une charge de travail, avec un coût à rentabiliser grâce aux cadences infernales. Ces dernières années, les DRH vivent une petite révolution avec ces nouvelles approches qui considèrent le salarié heureux comme un vecteur de performance et de rentabilité ! D’autant que c’est désormais largement prouvé par nombre d’enquêtes menées après l’émergence du concept de risques psychosociaux en entreprise ». 

« Certes, cela bouscule les DRH dans leurs approches, mais cela transforme aussi leur métier, avec un prisme positif enthousiasmant », réagit l’ANDRH, l’Association Nationale des DRH de France. « Ras le bol que le grand public et les candidats à l’embauche ne nous voient que comme des garde chiourme! Notre métier ne se limite pas à prévenir les RPS en entreprise, mais aussi et surtout à bâtir les conditions d’un bien être et d’une envie de s’investir sur le lieu de travail qui seront bénéfiques à tous, aux actionnaires comme aux clients en passant par les employés eux mêmes ! »

« Ce nouveau regard sur la fonction de DRH, qui postule qu’épanouissement égale performance économique, est aussi crucial pour une autre raison », analyse l’Observatoire des Métiers. « Avec le papy-boom, les salariés du transport et de la logistique seront bientôt une grande majorité en retraite, et le renouvellement des salariés est un vrai casse tête pour les patrons et les DRH du secteur, qui peinent à recruter et font face à une pénurie de main d’œuvre sans précédent… Valoriser le bien être dans leur entreprise et communiquer dessus pour améliorer leur image et leur attractivité aux yeux des jeunes recrues potentielles est donc vital ! ».

«Il faut non seulement les attirer mais aussi les garder dans l’entreprise ! Fidéliser les collaborateurs et ne pas les laisser partir suppose de motiver et de cultiver leur engagement », estime SYNEXRH, nouveau syndicat professionnel qui regroupe des spécialistes du conseil RH. « Si elles veulent enrayer la pénurie de candidats, les entreprises du transport et de la logistique doivent faire de leurs salariés leurs premiers ambassadeurs ». 

Alors comment faire ? « Il ne faut pas confondre engagement et motivation », conseille le Réseau International en Ressources Humaines. « On motive ses collaborateurs avec la carotte ou le bâton, traditionnellement : les primes ou les sanctions. Mais développer leur engagement suppose d’autres démarches du DRH : tout faire pour améliorer les relations entre les collaborateurs et leurs managers, séminaires, stages, médiations, soirées, repas, voyages…. tout faire, également, pour que les nouveaux embauchés comme les anciens aient l’envie et le besoin d’adhérer à 100% aux valeurs et à la culture de l’entreprise, et pour cela pas de secret : il faut les associer à la définition et aux évolutions de ces valeurs et donc, consulter, concerter, débriefer sans cesse. Enfin, il est indispensable de ne plus cloisonner les problématiques au profit d’une approche globale qui analyse tout à travers le prisme du positif, de la sérénité et de la cohésion en entreprise. Viser toujours davantage le sentiment global de cohérence de ce que l’on fait dans l’entreprise, et mettre en valeur les progrès et les avancées, féliciter, encourager, favoriser la saine concurrence et développer l’émulation positive ».

Concrètement : permettre à chaque collaborateur d’être autonome, lui prouver qu’on a confiance en lui en acceptant par exemple le télétravail, la souplesse sur les horaires, ou les modalités de réalisation des missions. Enfin, et bien sûr, même si ce n’est qu’aspect annexe, une politique salariale attrayante est indissociable des autres actions mises en place pour favoriser l’engagement. « Il est aussi très important aujourd’hui que les DRH prennent en compte les souhaits des différentes générations de collaborateurs, car les primo accédant à l’embauche; les célibataires; les salariés en couple ou parents d’enfants jeunes; ou encore les salariés proches de la retraite, n’auront pas les mêmes aspirations au travail. Or, répondre aux aspirations c’est favoriser le terreau de l’engagement », conclut un grand cabinet de conseil en ressources humaines. « Favoriser l’égalité hommes femmes et reconnaître les différences, mieux intégrer les salariés minoritaires par leurs origines, leur sexe ou leur confession, est aussi un élément clé de l’engagement de tous ».