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Favoriser l’engagement des collaborateurs dans les entreprises représente désormais un enjeu majeur de croissance et de développement. Les Directions des Ressources Humaines l’ont bien compris, et en font aujourd’hui la première de leurs priorités en parallèle du recrutement : c’est la base et la finalité ultime d’un processus d’onboarding réussi.

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Onboarding réussi = salariés investis = entreprise performante

L’investissement des salariés est plus que jamais le premier des facteurs de performance des entreprises aujourd’hui, et ce qu’ils soient en contrat court, long, à durée déterminée ou indéterminée, en intérim ou saisonniers. L’activité ne peut se développer en rentabilité et en efficacité que quand les salariés sont motivés à faire progresser la croissance, le chiffre d’affaires, le nombre de clients, mais aussi la satisfaction de ces derniers, le collectif et le bien-être au travail. Mieux : le salarié heureux dans son travail s’investit, mais le retour sur investissement accroît le bonheur au travail, etc… c’est donc un cercle vertueux, pour peu que les DRH et les dirigeants de l’entreprise mettent en place les bons outils pour valoriser l’investissement personnel de leurs salariés. Ces outils sont simples : récompenses, primes, intéressement, communication interne et externe, promotions, etc.

Positionner l’humain au cœur de votre stratégie d’entreprise

Les entreprises qui ont fait le choix de mettre l’homme au cœur de leur stratégie constatent que cela constitue un puissant levier d’engagement des salariés, et un puissant levier d’innovation. Pour vous recruteurs, engager une démarche de bien-être au travail est à la fois plus simple et plus compliqué qu’il n’y parait : plus simple car avant tout cela résulte d’un état d’esprit, mais aussi plus compliqué car cela suppose une véritable remise en cause de votre management. Ce qui signifie une réelle implication sans a priori et avec une certaine humilité. Vous devez modifier votre point de vue et considérer vos salariés comme un investissement et non plus comme une charge. Partez du principe qu’un collaborateur heureux sera un vecteur de performance et de rentabilité et évitez les cadences infernales et les burn out, sans y perdre pour autant. Dans le même temps, vous revaloriserez la fonction RH ainsi que votre marque employeur, tout en prenant une longueur d’avance sur vos concurrents dans les secteurs à pénurie de main d’œuvre : puisque vous renforcerez votre attractivité aux yeux des recrues potentielles.

Favoriser l’engagement des collaborateurs pour enrayer la pénurie de candidats

Il faut non seulement les attirer mais aussi les garder dans l’entreprise ! Fidéliser les collaborateurs et ne pas les laisser partir suppose de motiver et de cultiver leur engagement. Attention de ne pas confondre engagement et motivation ! Cette dernière se stimule traditionnellement avec les primes (la carotte) et les sanctions (le bâton).  L’engagement suppose d’autres démarches des RH : tout faire pour améliorer les relations entre les collaborateurs et leurs managers (séminaires, stages, médiations, soirées, repas, voyages….) et  pour que les nouveaux embauchés comme les anciens aient l’envie et le besoin d’adhérer à 100% aux valeurs et à la culture de l’entreprise. Pour cela pas de secret : il faut les associer, les consulter, vous concerter avec eux, débriefer sans cesse, ne plus cloisonner les problématiques au profit d’une approche globale qui analyse tout à travers le prisme de la cohésion en entreprise pour développer l’émulation positive.

Autonomie, confiance et responsabilités

Concrètement : permettre à chaque collaborateur d’être autonome, lui prouver qu’on a confiance en lui en acceptant par exemple le télétravail, la souplesse sur les horaires, ou les modalités de réalisation des missions. Enfin, et bien sûr, une politique salariale attrayante sera indissociable des autres actions mises en place pour favoriser l’engagement. Favoriser l’égalité hommes femmes et reconnaître les différences, mieux intégrer les salariés minoritaires par leurs origines, leur sexe ou leur confession, est aussi un élément clé de l’engagement de tous.

Voyez loin et pensez aux anciens

La mise en place d’un processus d’onboarding aujourd’hui dans une entreprise, c’est devenu non seulement souhaitable mais carrément indispensable : ne pas le faire, c’est s’assurer un taux d’échec majeur de sa politique de recrutement, donc une perte d’argent, de temps, d’énergie, et de crédibilité car vous dégraderez par la même occasion votre marque employeur. Il ne faut donc plus se contenter, quand est recruteur, d’un processus de recrutement qui va de l’offre d’emploi à la signature du contrat d’embauche, mais aller beaucoup plus loin et prolonger ce processus de recrutement jusqu’à plusieurs mois, voire années, au-delà de la signature du contrat, de manière à accueillir, intégrer, puis fidéliser votre nouveau salarié. Et même lorsqu’il sera un « ancien », ne pas oublier de continuer à œuvrer pour qu’il se sente désiré, reconnu, donc heureux au travail, donc efficace et rentable pour vous recruteur ; cela vous permettra de réduire le turn over au sein de vos services grâce à des collaborateurs qui auront envie de s’investir sur le long terme… et ce faisant, c’est tout le processus de création de valeur dans votre entreprise qui s’en trouvera amélioré, donc votre marque employeur.