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Les tests de recrutement doivent faire partie de votre réflexion, au cours de vos processus d’embauche : en effet, si l’on en croit une étude américaine menée par Harvard, étude menée auprès de plusieurs centaines de milliers de personnes en recherche d’emploi, le recours à un test pendant l’entretien d’embauche (préliminaire ou final) booste de 15% les chances de recruter le candidat idéal pour le profil de poste offert, par rapport à un entretien d’embauche dépourvu de tests.

Pour vos recrutements, aujourd’hui, vous disposez en effet d’un vaste éventail de possibilités pour évaluer, via des tests, les qualités, les compétences et les savoir-faire de vos candidats, vérifier leur expérience et valider leurs compétences, leur état d’esprit ou encore, visualiser leur potentiel. Soumettre vos candidats à des tests de recrutement vous permet de conforter votre avis pour ce qui concerne à la fois leur intelligence, leur aptitude sur le terrain, et leur savoir-vivre en entreprise et au travail. Ce sont donc des outils extrêmement précieux, à condition de savoir les utiliser à bon escient, et dans le respect des règles (écrites, la loi, le droit, mais aussi implicites, le respect de la vie privée, des différences, etc.). Car ces tests ne seront efficaces que si vous réfléchissez bien à leur utilisation pour CHAQUE candidat et, en amont, pour CHAQUE poste proposé.

Pourquoi recourir aux tests de recrutement ?

Les tests de recrutement sont un outil de sélection des candidats très efficace. Un filtre RH, si vous préférez. Ils vous permettent, selon leur utilisation et l’ordre dans lequel vous y soumettez vos candidats, de décanter les candidatures, puis de les tamiser de manière de plus en plus fine, jusqu’à la sélection finale. Grâce à ce moyen, vous avez la quasi-certitude qu’en bout de course, vos deux ou trois derniers candidats retenus présentent tous le profil idéal. Vous n’aurez plus qu’à arrêter votre choix définitif en fonction de votre coup de cœur ou de votre instinct, mais vous saurez que, dans tous les cas, vous ne pouvez pas vous tromper à ce stade de la sélection. Et c’est très important, parce que cela vous garantit un processus d’embauche rentable, efficace, et sécurisé. Votre choix final peut se faire dans le luxe de la sérénité.

« On appelle les informations délivrées par les candidats lors des tests de recrutement des data-driven, en RH comme en marketing »,

explique un rédacteur de l’Observatoire « Mes datas et moi ». « Des données, qui permettent au recruteur de recueillir pour tous les candidats le même panel d’informations, de manière objective et rigoureuse, très cadrée, ce qui permet ensuite des comparaisons objectives entre les candidats et donc, une sélection qui s’appuie sur des éléments probants et vérifiés. C’est la bonne vieille méthode de la colonne des plus et de la colonne des moins, à l’échelle du recrutement et de façon rationalisée et généralisée.

Les outils pour le recruteur sont aujourd’hui très nombreux : ils doivent être utilisés en aval d’un sourcing minutieux, qui vous permettra dans un premier temps d’effectuer un filtrage basique entre les candidatures qui ne vous intéressent pas, celles qui peuvent vous intéresser, et celles qui captent toute votre attention. Une fois ce sourcing candidats effectué, vous devez répondre à tous les candidats, soit par la négative, soit par une réponse positive…. pour la suite de la sélection. Ces réponses se feront par mail, de préférence au courrier, puis vous devrez appeler chaque candidat amené à poursuivre le processus de recrutement pour un premier contact téléphonique : un premier test, en quelque sorte, pour lui comme pour vous.

Si cela « matche » suffisamment entre vous pour poursuivre, alors vous pourrez effectuer un premier entretien, en visio par exemple, pour effectuer un nouveau filtrage plus pointu entre les candidats et sélectionner ceux que vous voulez voir en rendez-vous physique pour pousser plus loin le processus de recrutement, et arrêter là le processus avec ceux qui ne vous auront pas convaincu via le rendez-vous vidéo. Enfin, avant le moindre test, il vous faudra réaliser avec les candidats qui sont parvenus jusque-là l’entretien d’embauche en tant que tel, destiné à cerner dans un premier temps la personnalité la plus évidente du candidat, sa motivation, et de valider avec lui son expérience et son parcours. Cet entretien ne peut pas comporter de test / tests, car il doit consister en un dialogue franc, transparent, sans que vous ne puissiez risquer de donner au candidat le sentiment qu’il s’est fait « prendre au piège », ce qui pourrait survenir avec un test trop prématuré et de but en blanc à la première rencontre.

C’est seulement une fois toutes ces étapes franchies avec les candidats qui vous intéressent le plus, que vous pouvez envisager de recourir à des tests, pour finaliser votre sélection et départager les meilleurs profils qui restent en lice. Mais attention, il vous faut connaître et respecter les obligations légales qui vous incombent, en tant que recruteur, avant d’organiser un ou plusieurs tests. Car la loi du 31 décembre 1992 (essentiellement) régit assez strictement le principe du test à candidats lors d’un processus d’embauche : en voici les grands principes, à savoir sur le bout des doigts et à appliquer stricto sensu si vous ne voulez pas qu’un candidat déçu et procédurier vous pose souci en argumentant de non respect d’un ou plusieurs de ces principes :

1. Vous devez porter à la connaissance du candidat le fait qu’il sera soumis à un test de recrutement au cours du processus. Et vous devez le lui faire savoir dès la convocation à l’entretien d’embauche, même si le ou les tests n’ont lieu qu’après (et que donc, s’il rate cet entretien d’embauche, il n’aura pas à passer vos tests). Vous n’êtes pas, cependant, obligé de l’informer de ce en quoi consistera/ consisteront ce ou ces tests.
2. Vous devez offrir au candidat la possibilité de refuser de passer un ou les tests. C’est son droit le plus strict, et c’est le vôtre d’en tirer les conclusions que vous voulez : si c’est rédhibitoire pour vous, vous pourrez utiliser ce refus comme argument de non embauche ; il n’empêche que le candidat doit pouvoir refuser, en toute connaissance de cause, même s’il doit en assumer les conséquences.
3. Une fois que vous avez recueilli le consentement du candidat, vous devez respecter un engagement réciproque de bonne foi : vous vous engagez à être de bonne foi dans vos questions, et lui dans ses réponses.
4. Vous êtes dans l’obligation légale de mettre à disposition des candidats les résultats détaillés des tests qu’ils ont passé lors de votre processus de recrutement, qu’ils aient échoué ou réussi.
5. Les résultats de ces tests sont soumis au RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données) et à la loi sur le stockage des données concernant chaque candidat.
   

Les différents tests de recrutement :

Cet inventaire « à la Prévert » n’est pas exhaustif : c’est impossible, car de nouveaux tests émergent sans cesse dans l’univers RH et il est impossible de les lister à un moment donné sans risquer d’être obsolète. Les exemples donnés ici sont donc ceux de tests éprouvés et utilisés par les RH depuis longtemps et de manière généralisée et peu ou pas contestée ; on ne donnera pas ici les « expériences » menées isolément par tel ou tel recruteur et n’ayant pas fait jurisprudence dans le domaine des sciences du recrutement.

Les tests d’aptitude

Vous pouvez vouloir vérifier si votre candidat possède les capacités suffisantes, selon le poste qu’il occupera dans votre entreprise, pour : présenter oralement ou à l’écrit un projet, s’exprimer en public, rédiger des rapports…. Il existe pour cela une multitude tests d’aptitude verbale ou de tests d’aptitude écrite auxquels vous pourrez recourir ; ils peuvent concerner le français comme n’importe quelle autre langue étrangère si elle est considérée comme indispensable pour la maîtrise du poste engagé. Vous pouvez, en matière d’aptitude, vouloir aussi vérifier, là encore en fonction du poste qui sera occupé, si votre candidat comprend bien un certain vocabulaire, entend bien, voit bien, s’il est habile de ses mains pour telle ou telle tâche, s’il se repère facilement dans un espace donné, s’il a une bonne mémoire…. Ce sont des tests d’aptitude cognitive, destinés à valider ses compétences physiques ou techniques ; là aussi, vous en trouverez pléthore chez les cabinets spécialisés, ou auprès de vos partenaires dans le processus d’embauche (site spécialisé dans le recrutement, coach, consultant…).

Test de compétences numériques et digitales :

C’est un test auquel les RH ont aujourd’hui quasiment systématiquement recours dans le processus de recrutement des cadres et des managers : c’est un test qui permet de vérifier que les notions indispensables à la fonction (calculer, planifier, comptabiliser….) sont maîtrisées, mais aussi que votre candidat est apte à utiliser le ou les outils informatiques nécessaires. C’est un test qui, aujourd’hui, avec la généralisation du télétravail, prend encore davantage de sens et doit impérativement être envisagé pour un recrutement sur un poste qui appellera l’organisation de conf calls, l’utilisation d’outils partagés en ligne, etc….

Les tests de compétences spécifiques

Ce sont des tests qui concernent spécifiquement le poste pour lequel vous recrutez un candidat : du codage informatique, par exemple, pour un poste d’ingénieur internet ; un parcours à réaliser au volant d’un camion de marchandises ou d’un chariot élévateur, dans le transport et la logistique. L’organisation d’une tête de gondole, ou la mise en ligne d’un catalogue produits, par exemple, dans la Grande Distribution. Le calcul de telle ou telle unité de mesure dans la production d’énergies nouvelles, pour le secteur des énergies vertes. Etc… Ces tests doivent être impérativement concoctés soit en interne, avec les futurs N+1 du candidat, soit avec l’aide de consultants spécialisés dans le secteur d’activité, voire dans le métier concerné. Certains cabinets vous proposent ainsi des études de cas très personnalisées, pour pouvoir tester de manière particulièrement ciblée certains candidats dans des métiers de pointe, émergents ou nécessitant des savoirs faire rares.