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Le mode d’emploi à mémoriser :

Il faut,  pour recruter efficacement, être capable de dire à vos candidats potentiels quelles compétences vous attendez d’eux. Ces compétences peuvent se classer en quatre catégories :

Le savoir, le savoir-faire et le savoir-être, sans négliger les « mad skills », les traits de personnalité qui font la richesse d’un candidat et le rendent unique !

Pour débusquer tous ces atouts chez votre candidat idéal, sachez-vous adresser à lui de la bonne façon ! Et voici comment….

Secret n°1 : l’adéquation poste/compétences

Rédiger une offre d’emploi suppose au préalable de toujours bien avoir posé noir sur blanc le profil idéal du candidat recherché, le champ de ses compétences et le périmètre de ses missions :

Or, on voit encore beaucoup trop souvent des responsables de Ressources Humaines prendre en charge seuls ou avec leur propre service et aucun autre, la rédaction, la publication des offres d’emploi et même ensuite, le traitement des réponses et le pilotage des entretiens d’embauche.

Pourtant, qui mieux que le N+1 direct du futur salarié sait quelles compétences seront utiles, quel profil de poste sera le plus adapté ? Il connait les responsabilités précises qui seront affiliées au poste, le périmètre de ce dernier et l’étendue des compétences et des missions confiées. Il  saura établir une liste des priorités dans les compétences requises, il a l’expérience du terrain, de l’équipe déjà en place et de ses complémentarités, il sait précisément quels sont les besoins du service à court, moyen et long terme.

Enfin, il connait mieux que vous, RH, l’environnement et les conditions de travail de la future recrue, les situations auxquelles elle pourra être confrontée, les réactions qu’il lui faudra alors avoir et celles qui seront rédhibitoires pour le poste (perte de sang-froid, maladresse, manque de diplomatie….), les qualités d’organisation nécessaires, l’aptitude à travailler en équipe ou au contraire, en autonomie, bref : la manière dont le futur embauché devra se comporter « réellement » en tant que titulaire du poste à pourvoir.

Secret n°2 : sachez dire ce que vous voulez, et ce que vous ne voulez pas

Vous devez être capable, dans le descriptif du profil recherché, de définir les capacités que vous attendez du candidat : ses connaissances, ses compétences, son caractère, sa personnalité. Ceci, afin que puisse s’opérer une sorte de « sélection naturelle » entre les candidats, dès le départ. Exemple : s’il faut savoir être extrêmement mobile et flexible sur les horaires pour le poste recherché, indiquez le dans le profil de poste, ce qui vous évitera d’avoir à traiter des masses de candidatures sans avenir sur ce profil de poste précis, et vous permettra de cibler directement les candidats dont le profil se rapproche le plus de « votre » profil idéal.

Secret n°3 être précis sur les hard skills : savoir et savoir-faire

Dites sans détours au candidat quels diplômes, quel nombre d’années après le bac, quelles formations vous exigez qu’il possède pour pouvoir se présenter, les degrés de savoir exigés et ceux qui sont secondaires mais seront éventuellement considérés comme des bonus.

De même, pour ce qui concerne le « savoir-faire », indiquez tout de suite au candidat le savoir technique et l’expérience de terrain que vous attendez de lui, dès le descriptif des compétences recherchées. Ainsi, celui que votre annonce attirera mais qui n’aura pas le background demandé s’abstiendra de postuler et votre annonce n’en sera, de fait, que plus.

Secret n°4 : ne pas négliger le savoir-être

C’est essentiellement le savoir et le savoir-être (hard skills) qui vont vous permettre d’attirer à vous les candidats les plus proches du profil que vous recherchez, et c’est pour cela qu’il faut être précis dans votre descriptif de poste sur vos attentes et vos demandes. Pour autant, n’oubliez pas le savoir-être (soft skills), car c’est le troisième paramètre indispensable pour sélectionner le bon candidat. Dans le descriptif des compétences que vous recherchez, il est important d’indiquer aux postulants les qualités humaines, les valeurs que vous attendez d’eux. Ne sous-estimez pas cette intelligence émotionnelle qui peut tout changer, dans une dynamique de groupe. C’est pour grande partie ce qui fera qu’un recrutement est vraiment réussi, parce qu’un candidat riche en qualités de savoir-être sera fédérateur pour l’entreprise, ce sera souvent un conciliateur, un salarié loyal, un générateur d’idées, etc…

Secret n°5 : séduire les candidats à « mad skills »

Les mad skills ce sont ces traits de caractère qu’on peut définir comme « côtés foufous », loufoqueries, hobbies, passions étranges…. Bref, ces aspects de la personnalité d’un candidat qui concernent le plus souvent sa vie perso : son profil de collectionneur, musicien du dimanche, pompier volontaire, parapentiste…. Les études psychologiques et la recherche ont fini par démontrer que ces « mad skills » sont des clés d’équilibre, d’épanouissement, et des à-côtés bénéfiques pour leurs salariés.

Mais même si de plus en plus de candidats commencent à comprendre que c’est désormais plutôt vu comme un atout, la majorité d’entre eux préfèrent taire cette part d’eux-mêmes. D’où l’importance, dans votre descriptif de poste, de savoir mettre le curseur au bon endroit : être très précis sur vos exigences en matière de hard skills et de soft skills, sans fermer pour autant la porte aux mad skills. Avoir le souci du détail, être rigoureux en mentionnant vos attentes, sans paraître psychorigide !  Montrez que vous êtes ouvert aux à-côtés du candidat, à sa vie personnelle, son caractère, ses passions diverses, ses occupations et ses loisirs. Montrez lui que pour vous, sa personnalité est un atout.

Conclusion : n’oubliez pas que vous recrutez des individus et pas juste des CV : des individus avec une histoire, un passé, parfois un passif mais aussi des qualités, des originalités, une personnalité. La vraie recette pour ne pas se tromper dans le recrutement de vos candidats et augmenter vos chances de débusquer la perle rare ? Faites preuve vous-même de créativité dans le descriptif du profil de poste : une pointe d’humour, de poésie ; et, pour les rendez-vous d’embauche, plus tard, sous forme de jeux, de tests, un choix de lieux et d’environnements différents pour recevoir le candidat par exemple.