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Impossible d’évoquer le recrutement nouvelle génération, sans évoquer les possibilités inouïes offertes en la matière par les « deux R » : la réalité augmentée et la réalité virtuelle. La première, permettant d’immerger candidats et collaborateurs dans un monde d’images à 360 degrés, la seconde leur permettant de vivre, toujours à 360 degrés, des expériences imaginaires, fantasmagoriques ou des jeux de rôles professionnels.

« Vous avez sans doute déjà vu, dans les journaux d’informations télévisées, ces journalistes spécialisés dans la réalité augmentée et qui viennent reproduire, sur le plateau télé et à un mètre du présentateur, un iceberg géant pour évoquer la fonte des glaces, ou un char d’artillerie pour expliquer le nouveau matériel de défense militaire à l’occasion du défilé du 14 juillet », explique un spécialiste de l’imagerie de synthèse et des images virtuelles appliquées aux RH.

« C’est exactement le même principe, sauf qu’on l’applique au recrutement en particulier et aux ressources humaines en général : cela peut venir en support d’un entretien ou d’un test à l’embauche, comme en support d’une formation ou d’une reconversion. Si l’image à laquelle on a recours s’inspire du réel, on est dans la RA, si elle emmène le candidat ou le collaborateur dans un monde virtuel, on est dans la RV, les deux pouvant évidemment aller de pair pour emmener par exemple le candidat ou le collaborateur dans la réalité réelle de l’entreprise (les locaux, les personnages sont identifiables), mais en version future, voire futuriste ».

Des réactions plus spontanées

« L’un des premiers et principaux avantages de la réalité augmentée, comme de la réalité virtuelle, c’est d’emmener le candidat ou le collaborateur dans un univers qui le sort de la pièce où il passe son entretien d’embauche ou suit sa formation »,

explique l’auteur d’une enquête sur le sujet pour un grand réseau social professionnel. « Avec ces procédés d’images de synthèse, on lui demande, en passant le casque de RV ou en visionnant sur un écran de projection des images à 360 degrés, de s’immerger dans un second espace-temps, une sorte de moment et de lieu parallèles, où il va rester éveillé au fait qu’il est en entretien d’embauche ou en formation, mais où il va aussi débrancher son stress et son hyper-conscience des enjeux pour redevenir simplement spectateur, voire acteur de l’univers où on l’emmène. En clair, cela va provoquer des réactions plus naturelles, plus spontanées et donc plus sincères chez le candidat mais aussi chez le recruteur ou le formateur, ce qui va assainir les relations d’emblées et surtout, permettre de juger un candidat sur autre chose que ce qu’il veut laisser paraître et que le personnage qu’il s’est fabriqué pour l’occasion, ce qu’on a tous tendance à faire quand on se présente à un nouveau poste ».

« Avec la crise sanitaire, la réalité augmentée et la réalité virtuelle sont des technologies qui ont brusquement suscité un intérêt nouveau dans le monde des RH »,

explique un grand groupe français spécialisé dans le e-learning scénarisé, la 3D interactive, la RA et la RV.
« Là où, au départ, on y a vu un palliatif, un recours, un moyen d’avancer quand même à défaut de pouvoir organiser des rencontres physiques et en présentiel, on s’est aperçu que cela pouvait, certes, faciliter le processus de recrutement même à distance, mais aussi et surtout que c’était un formidable outil de recrutement tout court ! C’est-à-dire que même quand la crise sanitaire sera révolue et que les recruteurs pourront à nouveau réellement organiser des sessions de recrutement avec plusieurs candidats réunis dans une même salle, ce sont des technologies qui devraient perdurer en soutien du recrutement. D’abord parce qu’elles le facilitent, a fortiori parce qu’elles l’enrichissent en proposant une expérience candidat nouvelle et approfondie, et de surcroit parce qu’elles diminuent drastiquement la marge d’erreur sur la sélection d’un candidat ».

Un plébiscite des recruteurs, des candidats et des salariés

« La RA et la RV sont des procédés qui sécurisent globalement le recruteur en lui évitant facilement quelques erreurs de casting, car elles permettent notamment de faire passer aux candidats – en recrutement externe ou en mobilité interne – des épreuves qui simulent de la manière la plus exacte possible les potentielles situations que la future recrue aurait à gérer dans son nouveau poste »,

analyse une entreprise qui modélise à la demande des tests d’embauche en réalité augmentée et en réalité virtuelle.

« On a réalisé des études de marché auprès des recruteurs, mais aussi auprès des candidats, et le résultat est très instructif : 25% des nouvelles générations de candidats – ceux qu’on appelle les générations Z et les Millenials – plébiscitent clairement le recours à ces nouvelles technologies au cours de leur processus d’embauche dans une nouvelle entreprise. Et ils le plébiscitent d’ailleurs aussi comme solution pérenne de formation, d’entraînement et de simulation de situation sur leur lieu de travail, au quotidien. Ce qui veut dire que non seulement c’est probant en terme d’amélioration de l’expérience candidat, mais aussi en matière d’amélioration de l’expérience salarié et de montée en compétences ».

« Clairement, les recruteurs apprécient de se sentir appuyés par ces tests grandeur nature permis par la RA et la RV au moment de l’embauche, car ils ont le sentiment de pouvoir cerner plus facilement et de manière plus fiable les compétences comportementales des candidats qu’ils évaluent »,

explique une consultante en recrutement à Paris.

« Ils ont l’impression, et c’est plutôt vérifié, que la réalité augmentée et / ou virtuelle leur permet de repérer plus facilement ce que l’on appelle le Candidat Persona, c’est-à-dire le candidat idéal : en paramétrant les épreuves et les tests auxquels sont soumis les candidats réels via la RA et la RV, on leur impose de réagir de telle ou telle manière pour faire face au scénario exposé. Donc, on peut cibler de manière extrêmement pointue ceux que l’on a envie de recruter : sens du collectif, sang-froid, réactivité, réflexion, stratégie, rapidité, imagination…. En fonction des qualités que l’on recherche chez un candidat, on peut mettre en place des situations virtuelles sur mesure et donc, améliorer de manière incroyablement efficace le casting des candidats pour faire matcher au plus près l’offre et la demande ».

Du côté des candidats, loin du sentiment de pouvoir se faire piéger par ce type d’épreuve à l’embauche, les jeunes générations sont plutôt favorables aux tests par RA et RV. D’ailleurs, en tant que recruteur, pour être sûr de ne pas écarter un talent qui raterait le test parce qu’il se serait laissé surprendre par l’outil ou la méthode, rien ne vous empêche de leur envoyer un lien vers un simulateur de l’exercice :

« ils peuvent ainsi s’entraîner, voir ce que vous attendez d’eux, et donner le meilleur le jour de l’examen final »,

explique un recruteur dans une grande compagnie aérienne : « nous utilisons ce procédé pour tester nos recrues, nous l’utilisons pour les éprouver à la conduite d’avion ; je sais que certaines grandes entreprises de transport routier ou maritime s’y mettent aussi….  et je peux vous dire que même si vous permettez à des candidats de s’entraîner en amont avec le logiciel, vous ne risquez rien : ce sont des épreuves que vous pouvez moduler à l’infini pour qu’elles ne se ressemblent jamais complètement, et surtout, ce sont des épreuves qui immergent tellement le candidat dans le monde où on l’emmène, qu’il oublie qu’il est en test et réagit comme s’il était dans la réalité, avec des réactions à 100% sincères et non simulées. Nous avons constaté que c’était très fiable pour cerner la personnalité et les réactions d’un candidat ».

Un recrutement final plus objectif

« La réalité augmentée et la réalité virtuelle permettent aux recruteurs d’objectiver leur choix final entre les candidats qui restent en dernière sélection », explique un rédacteur spécialisé de la Revue de Neuropsychologie.

« En les mettant dans des situations de test équivalentes, et en les immergeant dans les mêmes conditions d’épreuve et de gestion du stress, la RV et la RA permettent de jauger et de juger de manière assez équitable les capacités d’improvisation et de réaction de chacun des candidats face à des problématiques vraiment proches de la conjoncture de l’entreprise ».

En revanche, pour cela, il faut impérativement que le recruteur mette en place au préalable une base d’indicateurs précis qui permettront de paramétrer les scénarii de RA et de RV proposés au candidat par l’ordinateur : « Les logiciels feront tout, tout seuls – et c’est ça qui est assez magique -, mais pas sans indications et ces indications, c’est à vous de les lui donner : sur quelle situation type souhaitez-vous tester votre candidat ? Parlez-en en amont avec ses futurs managers et déterminez, en fonction de la fiche de poste, les problématiques sur lesquelles vous avez besoin de savoir comment il réagit et agit », explique un développeur en applications de Réalité Augmentée chez Inetum, spécialiste logiciels et services informatiques à valeur ajoutée.

« Vous devez aussi dire à la machine si vous voulez que tous les candidats à un même poste s’affrontent en même temps ou par épreuves individuelles, lui donner vos critères de sélection comme la rapidité, la réactivité, le sang-froid, la gestion de l’imprévu, la capacité de réflexion sous pression, la capacité de décision stratégique, le sens du collectif, la capacité à prévoir ou à mémoriser, à prendre le lead…. Ou encore, la capacité à réussir des épreuves techniques qui correspondent à son savoir-faire et ses expériences, la capacité à répondre à des questions qui permettent de tester la véracité de son CV et de son background, et ainsi de suite ! Les possibilités sont infinies et peuvent être évolutives aussi en fonction des paliers franchis, si on est par exemple dans un test sous forme de gaming avec différents univers et différents niveaux de compétition et donc, de compétences ».

« De plus en plus de recruteurs estiment aussi que les tests en RA et en RV sont de bons outils anti discrimination à l’embauche, car ils mettent réellement les différents candidats sur un pied d’égalité face à l’épreuve pratique, avec des exercices et des mises en situations équivalents pour tous. Dans un contexte juridique où la non-discrimination à l’embauche est de plus en plus sévèrement contrôlée, avec des obligations d’objectivation des compétences de plus en plus normées et vérifiées, cet intermédiaire de l’Intelligence Artificielle est rassurant aussi bien pour les recruteurs face à leurs obligations, que pour les candidats en compétition les uns avec les autres », estime un membre de l’Observatoire européen de la non-discrimination et des droits fondamentaux.

Un recrutement ludique pour une expérience candidat marquante

Seulement 4% des recruteurs ont pour le moment recours à la Réalité Augmentée et à la Réalité Virtuelle en France. Pourtant, ce sont des outils plébiscités par les nouvelles générations de candidats : plus de 7 candidats sur 10 se disent aujourd’hui attirés par les expériences de SRP (Simulation Réaliste de Poste), c’est-à-dire par les épreuves et les tests de recrutement qui reposent sur des « gamings » professionnels. En clair, des simulations type jeu vidéo de dernière génération, faisant appel aux mêmes sensations, aux mêmes zones du cerveau (plaisir, frisson, aventure, challenge…) que dans le gaming de loisir, mais dont les différents « mondes », les différentes étapes, les épreuves à franchir ou encore les avatars sont inspirés du monde réel qui sera celui du candidat s’il devient recrue dans sa nouvelle entreprise. On peut ainsi recréer, par exemple, son nouveau futur service, ses nouvelles futures missions et l’ensemble de son futur environnement professionnel.

« On dit dans ces cas-là que le recruteur gamifie son recrutement, c’est un néologisme qui vient justement du mot game, jeu en anglais, et qui a donné le gaming des jeux vidéo : on va ainsi s’inspirer des jeux les plus populaires auprès des populations ciblées de candidats, et on va partir de ces idées pour créer son propre jeu appliqué au recrutement. En clair, si on veut tester la capacité d’un candidat à conduire un engin particulier, ou à s’orienter dans un environnement inconnu, voire hostile, ou à affronter des situations de crise, on va transposer l’univers des jeux à celui de l’entreprise grâce aux procédés de réalité virtuelle et augmentée », explique l’Observatoire des Nouveaux Médias.

« Quelle que soit la génération dont sont issus les candidats, on a remarqué que ce recours au système du jeu pour tester leurs compétences et leur savoir-être remporte globalement leur adhésion et améliore considérablement l’expérience candidat »,

résume l’expert de la Revue de Neuropsychologie.

« Même s’il faut davantage de pédagogie pour expliquer le principe et le déroulement du tests aux candidats seniors, ils se prêtent aussi très vite au jeu et apprécient d’être stimulés avec ces nouvelles technologies immersives, donc très convaincantes. Quel que soit notre âge et notre appétence pour les nouveaux outils numériques et virtuels, les ressorts très puissants qui fonctionnent chez tous les êtres humains – donc chez tous les candidats – sont pluriels : le plaisir de jouer, le défi de la compétition, la reconnaissance et le panache lié à la victoire, l’envie d’être le premier… Ce qui est aussi très motivant pour les candidats, c’est le fait soit de jouer en collectif, soit de jouer les uns contre les autres, ou même de jouer individuellement mais en sachant qu’il y a un classement des joueurs : il y a une émulation, une connexion sociale. Même si ce sont des candidats concurrents sur un même poste, un groupe se forme et tout éphémère et compétitif soit-il, il crée une entité dans laquelle chacun va devoir trouver sa place et jouer son rôle.
Donc une expérience riche, marquante, forte, puissante qui restera chez les candidats, dont ils se souviendront, dont ils parleront autour d’eux. D’après les expériences déjà menées et les enquêtes statistiques déjà réalisées, on sait que ces retours d’expérience sont toujours très majoritairement positifs, voire enthousiastes. Ce qui renforce évidemment votre marque employeur ».

Une marque employeur renforcée, moderne et plus attractive

« Selon les dernières études menées par les principaux organismes de recrutement en France, près d’une entreprise sur deux aurait des difficultés à recruter ces candidats qu’on appelle de la génération Z, ou Digital Natives : des candidats nés à l’ère du numérique et qui font de la technologie une condition sine qua non du bien-être en entreprise. Pas de travail intéressant, à leurs yeux, s’il ne fait pas intervenir le numérique et les nouvelles technologies »,

explique l’Observatoire de la Transformation Digitale.

« Nés il y a 25 ou 30 ans, ils ont grandi avec Internet et ils ont constaté peut-être encore plus que d’autres, la puissance de ces outils et la rapidité de leurs évolutions, l’étendue des changements qu’elles permettent. Un recruteur ne peut pas, aujourd’hui, prétendre recruter ces nouveaux candidats avec les mêmes méthodes que pour les générations précédentes, c’est impossible ! La manière d’approcher le recrutement doit changer avec ces nouveaux talents, parfois rares et difficiles à séduire, mais infiniment précieux en entreprise.
Pour rester compétitive en matière de recrutement, une entreprise doit en tenir compte et proposer à ces profils de nouveaux processus d’embauche. Il faut s’approprier leurs codes et leurs usages, leurs valeurs et leurs sources d’intérêt, pour pouvoir les recruter efficacement. Cela commence par le sourcing, qui sera plus attractif en passant par les réseaux sociaux comme twitter, Instagram ou Snapchat, mais aussi Twitch ou TikTok. Et cela peut se poursuivre par des tests d’embauche utilisant l’image de synthèse et le gaming : non seulement vous allez clairement vous démarquer de la concurrence et attirer immédiatement les profils les plus technophiles et certains talents à compétences rares ; mais vous allez de surcroit améliorer votre marque employeur de façon spectaculaire auprès de ces générations Z.
Les digital natives sont de formidables relais et peuvent, si votre réputation s’améliore auprès d’eux, se faire caisse de résonnance de votre marque employeur et propager autour d’eux et jusqu’à très loin vos atouts et votre attractivité, grâce à leur formidable capacité à faire le buzz et à faire circuler l’info sur les réseaux sociaux ».

Des formations de salariés plus marquantes et des savoir-faire acquis plus durablement

Au-delà du recrutement, la Réalité Virtuelle et la Réalité Augmentée peuvent offrir de nouveaux débouchés en matière de formation et de montées en compétences dans l’entreprise : « le e-learning est, on le sait, extrêmement stimulant pour le cerveau humain ; a fortiori lorsqu’il est complètement immergé dans une réalité virtuelle, via le gaming pédagogique », explique le patron d’une entreprise spécialisée dans le e-learning scénarisé et l’ingénierie interactive.

« Aujourd’hui, les procédés informatiques utilisés permettent de recréer des environnements similaires à ceux de l’entreprise, parfois même, si cette dernière y met les moyens, des environnements exactement semblables à ceux dans lesquels évoluent quotidiennement ses salariés. Le résultat, c’est que ces derniers, lorsqu’ils bénéficient d’une formation qui s’appuient sur ces outils, se retrouvent immergés à la fois dans un monde imaginaire et dans leur monde réel, mais avec de nouvelles situations à affronter de façon ludique. C’est extrêmement stimulant, c’est plaisant parce qu’il n’y a pas la pression de la vraie vie, on est dans le jeu, et en même temps c’est extraordinairement efficace en termes de formation et de nouveaux apprentissages ».

« En effet, le gaming pédagogique va stimuler tous les sens à la fois : le visuel, le tactile, l’auditif, le kinesthésique, tout en amenant le joueur / le salarié en formation à agir et à réagir en temps réel, en interaction avec la machine. C’est ce qu’on appelle une immersion sensimotrice : et on s’est très vite aperçu que cette immersion physique entraînait une immersion cognitive qui elle-même entrainait une immersion mentale »,

explique un chercheur de l’Institut des Sciences Cognitives.

« Résultat : une appropriation ultra rapide et durable dans le temps des nouveaux acquis, parce que le salarié en formation fait acte de présence à 100% au moment de son apprentissage par le gaming en RA et / ou RV. Evidemment, cette présence sera démultipliée par la qualité des outils utilisés : on n’aura pas le même investissement physique et mental avec une simple projection en réalité augmentée sur un écran, une projection en salle immersive (comme la géode, où tous les murs sont des écrans grâce au système CAVE, Cave Automatic Virtual Environment), voire un casque de réalité virtuelle (Head Mounted Display).
Et même, si on a les moyens d’investir dans du haut de gamme, un tapis roulant avec capteurs à connexions cinétiques qui vont reproduire les mouvements du joueur dans le monde virtuel où il se trouve, ce qui permet de participer à plusieurs à une session de formation en mode gaming, avec des avatars pour chaque joueur. La qualité du son sera aussi importante : dans l’idéal, un environnement sonore multimodal pour une immersion sensorielle totale… ».

Selon les dernières recherches réalisées sur le sujet, là où une formation classique dispense des savoirs qui, à moyen et long terme ne sont retenus qu’à hauteur de 10% par les salariés, le gaming pédagogique et le e-learning avec RA et RV permettent d’atteindre une capacité de rétention et de restitution des nouveaux apprentissages de plus 70% au bout de plusieurs mois, et d’encore 30% au bout de plusieurs années !

Des outils précieux pour de nouvelles façons de travailler

Non seulement ce type de formation permet d’augmenter considérablement la mémorisation des informations nouvelles, mais elle permet aussi aux salariés de les mettre en pratique immédiatement sur le terrain et dans leur environnement professionnel réel : plus besoin de sas d’adaptation, plus besoin de période de mise en place, puisque le gaming lui aura déjà permis de se mesurer à des situations possibles en réalité virtuelle.

« Ce qui est fascinant avec ces technologies, pour le recruteur ou l’employeur, c’est qu’elles permettent de recréer facilement des situations difficiles à mettre en scène autrement qu’en passant par une autre réalité »,

explique un BIM manager (Bulding Information Manager : celui qui modélise les bâtiments et les infrastructures) dans un grand groupe de Recherche et Développement en animation 3D.

« Elles permettent donc au formateur d’emmener ses élèves directement dans l’application concrète de terrain, au-delà du théorique, et surtout, elles permettent aux managers d’entraîner leurs équipes à tous les scénarii possibles, pour l’entreprise, donc à savoir réagir mieux et plus vite le jour où ces situations se produisent réellement. C’est un coup d’avance sur tous les concurrents, quand on dispose de ce type d’outils, parce qu’on emmène l’entreprise dans une stratégie globale de réactivité, d’efficacité, donc de compétitivité ».

« On a aussi constaté que dans les entreprises où le gaming était utilisé pour les formations et la montée en compétence des collaborateurs, l’engagement des salariés s’était retrouvé décuplé en peu de temps »,

raconte un rédacteur spécialisé en sociologie du travail pour les Cahiers lillois d’économie et de sociologie.

« 90% des individus ayant suivi ce type de formation se sont déclarés séduits dès la première fois, et ce qu’ils apprécient le plus, c’est de pouvoir mettre les nouveaux acquis en application tout de suite et de pouvoir se tester autant de fois que nécessaire : cela accroit manifestement la confiance en soi des salariés pendant le jeu, mais aussi après : on en retrouve le bénéfice assez rapidement dans la pratique quotidienne du travail, avec des personnels qui ont gagné en self estime, en rapidité d’analyse et en rapidité d’action dans les situations imprévues, voire les situations de crise ».

Par exemple, dans le domaine de la grande distribution, l’enseigne américaine Walmart s’est équipée dès 2017 de casques de réalité virtuelle et de « game rooms », pour entraîner ses salariés au stress intense et au défi logistique que représente la journée du Black Friday : les tests se sont révélés si positifs que la marque a mis en place plus de 200 académies dans ses magasins et forme depuis chaque année ses personnels logistiques mais aussi ses gestionnaires, ses superviseurs et même ses prestataires de services et ses associés de marché !

Dans le transport et la logistique, le groupe Heppner forme ses salariés dans des modules interactifs à 360 degrés, en partenariat avec l’entreprise Artefacto, située à Rennes et spécialisée dans les formations professionnelles en réalité virtuelle et réalité augmentée. On peut encore citer certains secteur du médical où des « lunettes de téléportation » permettent aux soignants de bénéficier d’une assistance à distance et d’être guidés, par exemple pour une opération chirurgicale, tout en gardant les mains libres.

La santé est un des domaines d’application de ce genre d’outil, mais il y en a bien d’autres : la réparation à distance, par exemple dans le domaine de l’éolien ou de l’énergie, ou encore pour les métiers isolés en mer (chalutiers, bateaux de croisière, plateformes pétrolières) ou en milieux hostiles (désert, montagne, forêt), la logistique dans les grands entrepôts spécialisés en manutention sensible (produits dangereux, produits frais, produits fragiles), etc….

Avec la crise sanitaire et le développement du télétravail, réalité augmentée et réalité virtuelle prennent de nouvelles dimensions : elles pourraient permettre aux entreprises qui en ont les moyens d’organiser des réunions ou des séminaires en immersion dans un environnement de travail numérique, où chaque participant muni d’un visio casque pourrait interagir avec les autres et tous, avoir le sentiment d’être ensemble dans une même pièce. Les entreprises de R&D spécialisées sont d’ores et déjà à pied d’œuvre pour proposer le plus vite possible ce type d’équipements.