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1/ S’y prendre bien en amont…

… pour définir avec précision le profil du candidat que l’on recherche, ses points forts et ses compétences, les éléments qui pourraient être rédhibitoires ; et, encore plus en amont, comme on l’a développé dans d’autres de nos dossiers recruteurs, soigner une fiche de poste détaillée pour cibler les bons candidats et ne pas perdre de temps avec des candidatures inutiles ;

2/ Soigner l’expérience candidat…

… avec un processus qui soit court, simple et efficace : si c’est trop compliqué, trop fastidieux, trop long dans le temps, les meilleurs fuiront car ils seront courtisés par vos concurrents qui vous couperont allégrement l’herbe sous le pied !

3/ Soigner chacune des étapes…

… pour éviter une faille dans le processus, qui anéantirait les efforts déployés sur les autres paliers : pensez à inclure dans l’élaboration de votre organisation de recrutement les collaborateurs utiles, ni trop de monde ni trop peu : mettez bien noir sur blanc sur le papier les points de questionnement sur lesquels vous avez besoin d’avis extérieurs, et organisez des rendez-vous avec vos équipes compétentes pour y répondre. La collégialité peut aussi être bénéfique pour bien définir le profil du poste et rédiger l’offre, ainsi que pour définir précisément le profil du candidat idéal.

4/ Ne pas hésiter à engager un partenariat avec un jobboard…

… pour le sourcing, la réception et la gestion des candidatures, qui sont les étapes les plus chronophages du processus de recrutement. Il aura à sa disposition des outils très utiles pour vous faciliter les choses et éviter les déperditions de candidatures (lire à ce sujet notre dossier : Offre d’emploi : comment éviter la déperdition des candidatures).

5/ Répondre par mail rapidement et de manière personnalisée…

… aux candidats qui vous intéressent pour fixer un premier rendez-vous téléphonique (lire aussi : organiser un entretien d’embauche : l’importance du premier contact avec le candidat »), puis organiser le ou les entretiens d’embauche sans perdre trop de temps.

6/ Faire un retour rapide aux candidats…

… à l’issue du process, que votre réponse soit positive ou négative. Et se constituer une base de données avec les dossiers des candidats que vous n’avez pas retenus cette fois-ci mais qui vous intéressent malgré tout (si vous passez par un jobboard, il le fera pour vous).

7/ Ne pas hésiter à profiter du processus de recrutement pour tester vos candidats…

… mais le faire dans les règles de l’art : ne pas le prendre en traite, lui exposer les règles et les attentes du test en amont, être transparent, équitable et honnête. Choisir le bon timing, et placer les tests au bon endroit dans le processus de recrutement, ni trop tôt ni trop tard.

8/ Ne pas exclure la possibilité d’entretiens d’embauche collectifs…

… si vous avez besoin de juger un candidat au sein du groupe, et d’évaluer des aptitudes particulières comme l’esprit d’équipe, la solidarité, le sang-froid, l’empathie, le courage, l’honnêteté, la stratégie….

9/ Etre au point sur les entretiens à distance…

… en cas d’impossibilité d’organiser une rencontre physique : y réfléchir longtemps en amont et s’équiper en investissant dans du bon matériel, voire en recrutant du personnel qualifié pour la maintenance de ce type de dispositif, et être toujours prêt à basculer sur une formule numérique, avec pour chaque recrutement un scénario en présentiel, et un autre scénario, tout aussi léché et réfléchi (il ne doit jamais être un scénario par défaut) en distanciel.

10/ Ne pas hésiter à faire participer vos collaborateurs…

… cadres, managers, aux entretiens d’embauche : les futurs N+1 et N+2 de votre nouvelle recrue, voire des membres de son futur service, et pourquoi pas des consultants extérieurs en recrutement, mais qui connaissent très bien votre entreprise et le profil du poste à pourvoir, vos besoins sur le terrain, la configuration de vos locaux et des différents services, et le type de missions à venir pour le candidat. Ainsi, vous bénéficierez de leur expertise et elle vous sera précieuse au moment du choix final. Il ne faut jamais se priver de l’analyse et de la connaissance de terrain, comme de la connaissance humaine des personnels déjà en place et du groupe dans sa globalité. Et cela vous garantira une insertion, le onboarding comme on dit, a priori plus rapide et réussie pour votre nouvelle embauché(e) puisqu’il/ elle aura déjà été, en quelque sorte, « adoubé(e) » par ses pairs !