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Lorsque l’on rédige une fiche de poste, il existe une formule magique qui permet de toujours cibler précisément les profils les plus adaptés à ce que vous recherchez : se mettre à la place du candidat. En clair, inverser les rôles et réfléchir, dans le détail, à ce que vous penseriez de cette annonce, ce que vous en attendriez, ce que vous y rechercheriez, si vous étiez candidat. Bref, à toutes les questions que vous vous poseriez, si vous étiez candidat. Cela vous obligera, d’une part, à être très minutieux dans la description du poste, et à rédiger une offre qui ne pourra pas être retenue par des candidats qui n’auront pas le profil. Donc, de fait, à n’attirer que des candidats ayant le profil. Cela vous obligera, d’autre part, une fois ces candidats ciblés, à formuler les choses de manière à leur donner envie d’aller au bout de la démarche, envie de venir chez vous plutôt qu’à la concurrence, envie de vous répondre et de postuler. Le mot clé, dans tout cela ? Se projeter. En tant que recruteur, pour mieux cerner et donc définir vos besoins et vos envies en matière de recrutement. Et en tant que candidat, car c’est bien le candidat qu’il faudra aussi aider, dans votre manière de vous adresser à lui, à se projeter dans l’avenir. Avec vous, dans votre entreprise, et à ce poste précis que vous devez et voulez pourvoir.

« Lorsque la finalité, c’est le recrutement, et que l’on est au poste de DRH chargé de ce recrutement, il est difficile de réussir à mener de front l’ensemble des objectifs qui permettent une embauche réussie », explique l’Observatoire de l’Emploi en Ile-de-France. « C’est-à-dire recruter de manière efficace pour l’entreprise, donc effectuer une embauche rentable. Et, pour ce faire, recruter un candidat qui sera lui-même comblé par le recrutement, donc sera la bonne personne pour le poste, donc restera longtemps dans l’entreprise ! C’est un cercle vertueux difficile à atteindre ! Car on a tendance à penser que le recrutement du candidat idéal prend du temps, donc sera moins rentable pour l’entreprise à mesure que le processus durera. Or, la fiche de poste, la description de ce que l’on attend de lui ET de ce que l’on a à lui offrir, peut permettre d’aller vite, sans remettre en cause ni l’efficacité ni la rentabilité du recrutement. C’est la raison pour laquelle il faut lui apporter une immense attention ». Avec 5  règles d’or à découvrir ci-dessous.

Décrire les missions à valeur pour le candidat

C’est un exercice délicat et qui demande beaucoup de nuances dans la description du poste, tout en étant extrêmement précis : il ne faut pas faire fuir le candidat avec un poste qui ne lui semblerait pas du tout attractif, mais il ne faut pas non plus le faire rêver à mauvais escient, au risque de lui faire une promesse que vous ne pourrez pas tenir. Sachant qu’un recrutement déceptif pour le candidat ne tient jamais longtemps dans le temps, et n’est donc pas rentable pour l’entreprise. Comment, dès lors, lui donner envie sans en faire, trop ? L’attirer sans tromperie sur la marchandise ? Le pousser à conclure sans étaler tant de paillettes qu’on en devient louche ?! « C’est tout l’art et le talent des Ressources Humaines », sourit un enseignant spécialisé en la matière, à l’Ecole Supérieure des Ressources Humaines. « Internet a multiplié de manière exponentielle et extraordinaire le nombre d’annonces publiées en même temps pour un profil de poste similaire. Pour un candidat idéal, le web regorge de possibilité de recrutements. C’est donc désormais à l’entreprise qui souhaite attirer le candidat de se démarquer, de l’attirer à elle, de sortir du lot et de faire pâlir la concurrence à côté de ce qu’elle propose. Il ne s’agit pas de faire miroiter des choses qui n’existent pas, mais de donner envie avec un descriptif de poste bien fait et intelligent : et la première des règles d’or, c’est de valoriser d’emblée le candidat, de lui donner à se sentir attendu, recherché, voulu, les synonymes sont nombreux. Mais l’idée maîtresse, c’est le désir. Il doit se sentir désiré ». « Toutes les dix secondes, 10 offres d’emplois sont publiées, en moyenne, sur les principaux sites internet spécialisés de France, ceux que l’on appelle les jobbers », explique le service statistiques de Pôle Emploi.

« Pour se démarquer dans la fiche de poste, il faut réussir à trouver un équilibre parfait entre réalité du poste, et attractivité de la marque employeur. Donner envie, sans mentir. Et pour cela, il faut valoriser le candidat, on en revient toujours à cela ».

Le service statistiques de Pôle Emploi

Comment ? « En se mettant à sa place, en faisant preuve d’une empathie de principe », conseille une consultante en recrutement dans un grand cabinet parisien. « La fiche de poste, c’est comme si vous, en tant qu’employeur, vous deviez postuler avec un CV  auprès du candidat. Il faut donc anticiper ses questions et y répondre de la manière la plus précise possible : promouvoir l’environnement de travail dans l’entreprise et la qualité de l’ambiance entre collègues et / ou managers et équipes ; vous faire l’ambassadeur de l’image de marque de votre entreprise, quant au bien être des salariés, au respect de leurs droits, et enfin véhiculer les valeurs et la culture de votre entreprise auprès du futur candidat pour qu’il puisse se reconnaître (ou pas, et dans ce cas là il ne postulera pas, et tant mieux pour vous) dans votre éthique et votre manière de voir, et de faire. Vous devez évidemment aussi répondre à toutes les questions plus pratico-concrètes qu’il va forcément se poser au moment de lire votre annonce. C’est ainsi que vous l’amènerez à y postuler. Et toujours, toujours, en le valorisant : vous aurez votre bureau à tel endroit, avec tel confort de travail, telles facilités de télétravail, tel matériel, tels avantages en nature, vous serez à tel endroit dans l’organigramme, avec tant de personnes sous vos ordres, etc etc…. et c’est valable aussi pour les postes les moins qualifiés et pourtant, souvent en tension eux aussi ! Auprès d’un chauffeur routier, on valorisera par exemple le type de véhicule qu’il aura à conduire, le confort de la cabine, les équipements, le montant du remboursement des repas, etc. Auprès d’un cariste, on vantera la technologie du chariot conduit, la propreté des vestiaires, la possibilité de bénéficier d’une salle de sport, de repos ou de séances de kiné, et ainsi de suite ».

Quid du salaire ?

Le salaire est évidemment un critère important pour le candidat, mais il ne doit pas pour autant parasiter tout le reste ! C’est donc un élément à traiter avec beaucoup de nuance et de précaution dans votre fiche de poste : « Une négociation salariale doit intervenir à la toute fin d’un processus de recrutement, quand le candidat comme le recruteur sont bien assurés de savoir à qui ils ont affaire en face, et où ils mettent les pieds en s’engageant dans la relation de travail pour un temps long », analyse un chercheur du Centre d’Observation de la Société, spécialisé dans l’étude de l’évolution des revenus en France. « Les experts conseillent en général aux entreprises de parler rémunération avec leurs candidats dans la dernière ligne droite du recrutement, à froid, lors d’une réunion spécifique… Même si évoquer les questions d’argent est aujourd’hui moins tabou qu’avant, surtout avec les dernières générations de candidats, qui affichent leurs ambitions sans complexes sur le sujet parce qu’elles se savent désirées et décideuses, dans un contexte de pénurie de la main d’œuvre (qualifiée ou non)  dans certains secteurs où la concurrence est rude. Néanmoins, pour le mettre à l’aise et lui permettre de se projeter dès la lecture de la fiche de poste, il est de bon ton d’indiquer au candidat une échelle de rémunération annuelle brute. Cela vous permet aussi d’être au clair, de votre côté, sur la fourchette de salaire à laquelle vous êtes prêt à consentir, en tenant compte du contexte de votre secteur à ce moment là : rareté des talents sur le marché du travail, concurrence, expérience attendue de votre candidat et  équité par rapport à ce qui est déjà pratiqué dans votre entreprise. Etre au clair là-dessus dès la rédaction de la fiche de poste vous permettra, comme au candidat, d’être plus à l’aise au moment d’évoquer la question en face à face ».

Perspectives d’évolution

Même s’il postule pour une certaine fonction à un certain moment, vous aurez un coup d’avance par rapport à vos concurrents si vous proposez d’ores et déjà dans la fiche de poste à votre candidat, des perspectives d’évolution de carrière : car c’est parfaitement légitime de sa part que d’y songer déjà, et cela fait partie des critères de sélection des talents pour choisir l’entreprise dans laquelle ils vont vouloir travailler. Pour se projeter, un bon candidat va nécessairement regarder si le poste lui convient, certes, mais aussi s’il y a des débouchés derrière, si cela n’est pas une voie de garage.

« Les jeunes candidats (générations Y, Français nés après 1980 et jusqu’en 1993 et Z, Français nés à partir de 1994), en particulier, n’ont aujourd’hui absolument plus rien à voir avec les candidats des dernières décennies, qui rêvaient d’un CDI dans la même boîte toute leur vie, avec la sécurité de l’emploi, la prime d’ancienneté et les semaines de congés payés assurées »

Auteur d’une enquête récente pour Ipsos et Révolution@Work

« Ce sont deux générations qui représentent 40% des Français aujourd’hui, avec une notion du travail et de l’environnement de travail très différente de la perception qu’en ont, ou qu’en ont eue les Français de la génération X, nés avant 1980. Ce sont des candidats plutôt jeunes, voire très jeunes, qui ont pour eux d’être créatifs, très à l’aise avec les nouvelles technologies, très connectés et plutôt flexibles, avec plusieurs compétences complémentaires qui leur permettent d’être multitâches : autant de qualités qui font que les recruteurs cherchent à les séduire…. Mais, en parallèle, ce sont des salariés plus volatiles, moins attachés à leur entreprise, qui savent qu’ils feront carrière dans une multitude d’environnements, de postes, de marques différents, qui ont conscience que c’est ainsi qu’ils évolueront le mieux en matière de salaire comme de promotion professionnelle et sociale, et qui sont donc plus difficiles à fidéliser. Pour y parvenir, il faut impérativement leur donner à voir loin, dès la rédaction de la fiche de poste, pour leur permettre de se projeter à moyen, voire à long terme : indiquer, par exemple, que le poste proposé est amené à évoluer vers davantage de responsabilités, ou que le candidat sera amené à effectuer des missions de plus en plus importantes, ou / et à manager rapidement une ou des équipes, etc… Ou encore, autre exemple, que le poste peut évoluer du national vers l’international, du local vers le national, etc…. ».

Horaires particuliers et localisation du poste (1er critère de choix)

Autre fait important à savoir sur ces générations Y et Z : « elles attachent une très grande importance à l’équilibre vie privée, vie professionnelle. Bien davantage que leur aînés, leurs parents et leurs grands parents, qu’elles ont pu voir au chômage sur plusieurs périodes de leur vie, au fur et à mesure des crises économiques qui ont jalonné ces dernières décennies, et ce malgré leur attachement à leur entreprise, leur fidélité à leur poste, ou leur acceptation d’horaires de travail très étendus et / ou de nombreux déplacements professionnels », analyse l’Observatoire des Salariés. « Dès lors, elles ont acquis quasiment inconsciemment le fait qu’elles auraient un parcours professionnel en dents de scie, qu’elles ne devraient pas confier leur destin à une seule entreprise mais ne compter que sur elles mêmes. En revanche, elles ont aussi appris à trouver des repères et une stabilité ailleurs : dans leur vie privée. Ce qui signifie que les horaires de travail, le lieu de travail, la flexibilité ou la mobilité demandées par l’employeur, tout comme les congés, RTT etc…. sont des critères extrêmement importants dans leur choix d’une entreprise. D’où la nécessité d’être très précis dans votre fiche de poste sur ces détails qui, autrefois, pouvaient sembler anodins, mais qui sont devenus essentiels aujourd’hui aux yeux de n’importe quel candidat ».

Conditions de travail et management

« Les dernières générations de salariés, les générations Y et Z comme on les appelle, ont un rapport différent à la hiérarchie, à l’autorité, par rapport à leurs aînés », complète un observateur de la Sofres pour l’Observatoire International des Salariés. « Ce sont des générations habituées à se gérer seules, en autonomie, très méfiantes vis-à-vis des autorités, de l’Autorité en général, et qui ne se sentent pas à l’aise avec la notion de hiérarchie en mode pyramidal. Les études montrent au contraire que ce qui les stimule, ce qui les mobilise et les motive, c’est le collaboratif, le collectif, et aussi une organisation du travail transversale, qui leur permet d’être multitâches, de mener plusieurs missions en parallèle, de « slasher », selon leur propre jargon, c’est-à-dire de cumuler plusieurs activités en même temps. Selon les dernières statistiques, 64% d’entre eux n’imaginent pas un autre mode de fonctionnement au travail, et les recruteurs doivent s’y adapter, et modifier leurs offres d’emploi en conséquence. Ce sera d’ailleurs la norme partout, dans toutes les structures, d’ici la fin de la décennie… C’est inéluctable, car c’est devenu une exigence quasi systématique des nouvelles générations de travailleurs ».

Dès lors, n’hésitez pas, dans le descriptif de vos fiches de postes, à privilégier ces aspects là du management dans votre entreprise : mettez en avant la possibilité d’une relation détendue avec les managers, insistez sur le fait que le candidat ne sera pas sous les ordres d’un unique N+1 mais pourra, au contraire, naviguer en transversal d’un service à l’autre au gré des missions, etc… « Le management pyramidal est, on le sait, de plus en plus critiqué par les candidats de moins de 40 ans », analyse l’Observatoire des Cadres et du Management. « C’est une organisation hiérarchique vécue comme trop contraignante, « has been », qui n’offre pas suffisamment de liberté et de souplesse aux salariés, avec des échelons trop rigoristes, des plafonds de verre injustifiés, et des abus de pouvoir facilités. Ce n’est pas forcément la réalité en entreprise, évidemment, loin de là, mais c’est ainsi que c’est perçu et analysé par les candidats aujourd’hui, avec un a priori très négatif et un rejet quasi systématique des offres d’emplois qui mettent en avant ce type de management. Les candidats d’aujourd’hui détestent être mis dans des cases trop petites. Donc mettez au contraire en avant, dans votre fiche de poste, l’autonomie du salarié, la souplesse qui lui sera offerte, valorisez l’esprit d’initiative, l’innovation dans les méthodes de travail, l’horizontalité plutôt que la verticalité du travail en équipes, les notions de réactivité et de transversalité, de dialogue et de décloisonnement ».