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Comme chaque début d’année, janvier 2020 apporte son lot de changements législatifs et administratifs pour les services RH des entreprises ; des entrée en vigueur ou des modifications de mesures existantes à se noter dans un petit coin pour ne pas risquer de conflit avec des salariés ou des syndicats et pour garder le cap, tout au long de cette nouvelle année que nous vous souhaitons faste et productive, et surtout, sous le signe du recrutement ! Nous vous avons déjà parlé de ce qui changera au niveau de l’index égalité hommes-femmes, et de la modification des seuils et des calculs d’effectifs dans les entreprises…. Mais ce ne sont pas les seules choses qui vont changer en 2020 pour les DRH. Voici les autres points sur lesquels il faudra être vigilant :

4. Le Plan d’Epargne Retraite : vu le contexte social, prendre le temps de l’expliquer…

Depuis le mois d’octobre 2019, la loi PACTE substitue le PER d’entreprise au PER obligatoire dit « de l’article 83 » : certaines entreprises y sont assujetties, et à l’intérieur de ces entreprises, certaines catégories de salariés : il faudra faire le point sur ces catégories et vérifier que l’ensemble des souscriptions obligatoires sont à jour des évolutions du dispositif. Si votre entreprise est nouvellement concernée, vous pouvez mettre en place un PER obligatoire après un accord avec les partenaires sociaux, mais aussi de manière unilatérale. Selon les entreprises, toute les catégories de personnel ou seulement certaines (ouvriers, cadres…) doivent adhérer au PERO. Votre entreprise devra alimenter les comptes individuels des salariés affiliés par des versements réguliers, mais selon l’accord d’entreprise conclu ou non, les salariés eux-mêmes pourront être contraints à effectuer des versements obligatoires sur ce compte. Attention : étant donné le contexte de grèves liées à la protestation contre la réforme des retraites, c’est un sujet sensible, il faudra préparer les discussions très en amont et faire preuve d’une extrême diplomatie avec les représentants du personnel et les salariés concernés ! Car il s’agit d’argent immobilisé pendant longtemps, bien leur expliquer les avantages et les contreparties (rente viagère, défiscalisation, assurance prévoyance…) pour éviter un rejet massif ou des crispations.

5. Accidents du travail et maladies professionnelles : nouvelles procédures

Alors que la « sinistralité au travail » repart à la hausse dans les entreprises françaises depuis début 2018, une nouvelle procédure de reconnaissance des accidents du travail et des maladies professionnelles est entrée en vigueur depuis le 1^er décembre 2019. Voici les éléments essentiels à mémoriser pour ce qui concerne les responsabilités de l’employeur :

En cas d’accident supposé du travail : si l’employeur estime que le sinistre (accident du salarié) n’a pas de rapport direct avec sa fonction dans l’entreprise, donc le travail du salarié, les services des Ressources Humaines bénéficient désormais de 10 jours à partir de la date de la déclaration d’accident du travail, pour faire part de leur volonté de contester la dénomination d’accident du travail en rapport avec l’origine des faits. S’ouvre alors la période « contradictoire », c’est-à-dire la phase d’investigation pour déterminer qui a raison et si la dénomination d’accident du travail est ou non justifiée ; à l’issu, l’employeur et le salarié sont autorisés à consulter le dossier et à y demander des amendements pendant 10 jours, avant que la CPAM concernée tranche.

En cas de maladie professionnelle supposée : si la maladie dont le salarié déclare souffrir est classifiée dans le tableau des maladies professionnelles, la procédure de reconnaissance est simplifiée mais aussi raccourcie de 2 mois, passant de 6 mois précédemment à 4 mois depuis le 1^er décembre 2019. Dans le cas contraire, c’est-à-dire que la maladie du salarié n’est pas classifiée dans le tableau de maladie professionnelle – ou si les conditions pré requises dans le tableau en question ne sont pas toutes remplies -, le dossier est transféré à des experts médicaux, qui doivent se réunir en comité et examiner le dossier dans un délai de 16 semaines maximum, soit 4 mois (pour une procédure au maximum longue de 8 mois, donc). Durant ces 4 mois avant réunion de la commission d’experts, la CPAM autorisera pendant un certain laps de temps les parties à compléter ou modifier les pièces du dossier qu’elles souhaitent soumettre. Ce laps de temps est de 30 jours pour l’employeur et le salarié durant lesquels ils peuvent compléter le dossier par des nouveaux documents ; et 10 jours pendant lesquels le salarié et son employeur peuvent toujours consulter et commenter le dossier mais sans y ajouter de pièces supplémentaires. Cette procédure simplifiée est réalisable en ligne, directement sur le site de la CPAM. Pendant toute sa durée, en tant qu’employeur, vous serez notifié directement le jour même de toute modification, ajout ou complément au dossier.

Dans ce domaine, ce qui change aussi c’est l’aménagement du temps de travail après un accident du travail ou une maladie professionnelle : le régime du temps de travail dit « léger » devient le « temps de travail aménagé ou partiel » et s’aligne désormais sur le régime du temps de travail partiel à visée thérapeutique. Pour bénéficier de ce régime, le salarié n’est plus soumis à la condition préalable d’arrêt de travail à temps complet. Enfin, le délai de carence de 3 jours est supprimé.

6. Les autres changements au quotidien pour les RH depuis le 1^er janvier 2020 :

Parmi les autres changements dans le quotidien des professionnels des ressources humaines et des recruteurs, depuis le passage à la décennie 2020… sachez que :

• selon l’article L3142-16 du code du travail, le congé « proche aidant » n’est plus soumis à une condition d’ancienneté : vous devez donc l’accorder à vos salariés qui le demandent même s’ils sont récents dans l’entreprise.
• Pour les frais de santé de vos salariés : vous devez impérativement mettre à jour votre couverture collective de frais de santé pour remplir le cahier des charges de la réforme de la santé qui vient d’acter de nouvelles mesures de remboursement de frais dentaires et optiques, faute de quoi votre entreprise ne pourra pas continuer à bénéficier des exonérations plafonnées de cotisation de sécurité sociale.
• Les entreprises ont désormais un « droit à l’erreur » pour le calcul et le paiement des cotisations sociales : si les erreurs ou les dettes sont réglées dans les 30 jours suivant la date normale de déclaration / paiement, vous n’aurez pas de majoration de retard – à condition de ne pas avoir de précédent similaire au cours des deux années précédentes. A noter : en avril 2020, les différentes sanctions et pénalités pour erreurs de déclaration ou retard de paiement seront révisées et rééchelonnées selon la gravité des actes.
• L’indemnité kilométrique « vélo » et « covoiturage » est remplacée par un « forfait mobilité durable », et vous pouvez désormais rembourser si vous le souhaitez à vos salariés les frais de transport inhérents à un véhicule à hydrogène (ce qui vient compléter les possibilités de rembourser les frais liés à un véhicule hybride et à un véhicule électrique). Les frais de transports publics ou de location de transport (vélos collectifs de type vélib par exemple) restent dans un mode de calcul à part. Vous pouvez désormais dématérialiser ces remboursements sur le modèle du chèque restaurant, et offrir des « titres mobilité » à vos salariés. Attention : avec les nouvelles lois sur l’égalité professionnelle hommes-femmes dans l’entreprise et sur la qualité de vie au travail, les entreprises qui font travailler 50 salariés ou davantage sur un même site sont désormais tenues d’organiser des négociations collectives pour améliorer la mobilité domicile-travail de leurs salariés, leur bilan carbone et leur prise en charge financière par l’employeur.

Pour ce qui concerne l’apprentissage et la formation professionnelle, les démarches sont simplifiées : ainsi pour un contrat d’apprentissage, un simple dépôt auprès d’un des 11 Opco (Opérateurs de compétences professionnelles) reconnus suffit.