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C’est l’une des grandes tendances de cette année 2020 : impulser davantage de flexibilité dans les rythmes et les conditions de travail des salariés, gage pour l’entreprise d’une meilleure efficacité face aux fluctuations de la demande client, et d’une meilleure « rentabilité » de sa main d’œuvre en fonction des pics d’activités ou des moments d’accalmie. Problème : la flexibilité du travail implique l’humain, donc les RH en première ligne : on n’impose pas à son personnel une flexibilité du travail accrue sans une préparation pointue, sans une concertation approfondie avec les uns et les autres, de manière à trouver les solutions qui conviennent le mieux à tous et permettent à l’entreprise d’améliorer sa souplesse sur le marché.

Dans notre pays, l’utilisation du mot « flexibilité » a longtemps souffert d’une image péjorative, mais elle bénéficie désormais de plus en plus d’une acceptation très favorable du point de vue des entreprises comme des salariés, et de la société en général. Jusqu’alors quasi systématiquement comprise comme une forme moderne d’esclavagisme et/ou de stakhanovisme des personnels, passant du vocable tayloriste à celui « d’ubérisation » du marché du travail, ces dernières années, la flexibilité a fini par prendre de nouvelle formes à partir de 2019 dans l’imaginaire collectif : l’expérience empirique a prouvé aux collaborateurs impliqués, que flexibilité pouvait aussi signifier davantage de liberté dans la gestion de son temps de travail, davantage de confiance aussi entre managers et N-1, et plus de facilités à télétravailler, ou à aménager son temps de missions professionnelles de manière mieux harmonisée avec son temps de vie privée et familiale. Résultat : d’une situation subie, la flexibilité est en train de devenir un vrai choix de vie professionnelle, désormais plébiscité par de plus en plus de salariés. Un changement, qui implique aussi une petite révolution professionnelle côté Ressources Humaines. Le virage peut être révolutionnaire pour les entreprises en termes de compétitivité, à condition d’être bien pris, et la manœuvre est délicate.

Ce nouveau succès de la flexibilité en entreprises surgit, de surcroit, à un moment où le numérique continue de révolutionner l’organisation du travail. Bien menée, la transition de la flexibilité peut donc aboutir à une stratégie « gagnant gagnant » : avec des salariés qui retrouvent le goût de travailler, aux moments et sur les lieux qu’ils se sont choisis en accord avec leur direction, et des entreprises sont plus souples, plus innovantes, et donc plus compétitives. « En 2020, les entreprises ont un besoin vital de salariés flexibles, c’est-à-dire des salariés, hommes et femmes, qui acceptent de faire preuve de souplesse à la fois sur leurs horaires de travail, sur leurs lieux de travail, sur la ventilation de leurs objectifs et de leurs missions, sur l’innovation et les nouveaux projets, et enfin sur l’évolution de carrière et la formation à de nouvelles compétences », analyse l’Observatoire 2019 des Salariés.

« Être utile à la société, être prêt à s’investir, accepter le changement, ce sont autant de tendances que l’on observe clairement à la hausse chez les salariés français, qui, d’ailleurs, se déclarent de plus en plus nombreux à être satisfaits de leur travail », complète l’Observatoire de la Qualité de Vie au Travail. « Mais un DRH qui demande une grande flexibilité à son personnel doit, en échange, positionner la qualité de vie de ses collaborateurs au centre de ses préoccupations, car si cette flexibilité ne satisfait pas ceux qui la pratiquent, elle ne servira à rien, ils ne seront pas performants. La flexibilité est une clé de réussite de l’entreprise à partir du moment où elle n’est pas subie mais choisie, et où elle permet à ceux qui la pratiquent de s’y épanouir. Car la satisfaction est au cœur de la productivité et des performances. Car tout RH qui se respecte sait aujourd’hui qu’un salarié productif est un salarié heureux ! Le bonheur au travail libère de l’énergie productive, améliore les facultés d’organisation, favorise la confiance entre collaborateurs, et les valorise en boostant les notions de responsabilité et d’autonomie, qui stimulent à leur tour le sens de l’engagement. Seulement 1 Français sur 10 dit aujourd’hui, dans les enquêtes statistiques que nous menons, éprouver ces sentiments au travail. Cela signifie qu’il y a un immense chantier à mettre en place côté RH pour développer cette tendance et atteindre les 100% de salariés satisfaits. Le RH d’aujourd’hui, quelle que soit sa branche, doit réussir l’alchimie entre digitalisation des process pour diminuer la pénibilité des tâches, mieux gérer les ressources humaines et mieux communiquer en interne, et la montée en puissance de compétences humaines valorisées par la flexibilité ».

« On ne peut pas imaginer en 2020 continuer à travailler dans les entreprises françaises avec les méthodes des dernières décennies », estime de son côté un professeur d’économie du travail et des Ressources Humaines à l’Ecole Nationale Supérieure de Lyon. « Il est même impossible de garder les méthodes de travail qui ont pu être celles des entreprises françaises il y a seulement 10 ans, et dont la clé de voûte RH était le présentéisme, le travail posté, les horaires fixes, l’organisation hiérarchique et géographique pyramidale. C’est un modèle qu’il faut abandonner pour aujourd’hui survivre sur un marché mondial aux antipodes, où ceux qui s’en sortent le mieux sont ceux qui font preuve d’une souplesse à son maximum. Le taylorisme est mort avec la globalisation du marché des consommateurs, donc de l’offre et de la demande, mais aussi avec l’émergence d’une nouvelle génération de travailleurs qui sont favorables aux nouveaux modes de travail, et ne rejettent plus la flexibilité comme une contrainte mais la réclament, comme un avantage qui leur permet de mieux équilibrer leur temps, leur énergie et leur engagement entre sphère professionnelle et sphère privée ».

Les entreprises, montrées du doigt il y a encore dix ans par la société, les syndicats et même les pouvoirs publics, lorsqu’elles se montraient innovantes sur le plan de la flexibilité au travail, sont aujourd’hui valorisées et montrées en exemple. Elles ne s’en cachent plus mais communiquent au contraire largement sur ces nouvelles méthodes de management et de QVT. Ce qui faisait auparavant fuir les candidats à l’embauche est devenu un pouvoir d’attractivité évident ! Les talents se précipitent pour intégrer des structures qui leur offriront la possibilité d’être autonomes, libres et responsabilisés, avec des missions variées et évolutives, et une carrière en mouvement, jamais figée. Ce qui était autrefois perçu comme dangereux et insécurisant, est devenu une liberté séduisante et un moyen de ne jamais s’ennuyer au travail.

Pour les Responsables des Ressources Humaines, il faut donc trouver le moyen harmonieux de faire évoluer l’entreprise et ses salariés sur 3 plans : ce que l’on appelle le « Flexoffice », c’est-à-dire du coworking, du télétravail, des tiers lieux variés…. L’openspace ou les bureaux « cages à lapins », fixes et personnels, c’est fini ! Avec ces nouveaux lieux de travail, le salariés gagne sur le temps de transport et le consacre à travailler, ce qui est avantageux pour l’entreprise. Il peut aussi choisir d’être avec ses enfants une partie de la journée mais de travailler une partie de la nuit, en horaires décalés, ce qui lui donne le sentiment d’un meilleur équilibre entre vie privée et vie active, ce qui améliore la productivité ; enfin, selon les dernières études sur le sujet, travailler chez soi supprime toutes les pauses cafétéria / cigarette / discussions entre salariés, et améliore aussi le rendement du temps passé à travailler vraiment. Deuxième plan : ce que l’on appelle le « Flextime », évoqué plus haut et rendu possible grâce notamment au télétravail : finie la pointeuse de 8H à 18H, les plannings rigides et les emplois du temps réglés au métronome. « On sait aujourd’hui que la souplesse horaire booste la créativité des salariés, et que l’improvisation se fait souvent à l’avantage de l’entreprise », explique un des collaborateurs du réseau Work Smart, qui soutient depuis maintenant 5 ans les entreprises désireuses de mettre en place des conditions de travail plus flexibles. « L’avantage pour les RH, c’est que le flextime permet de planifier les équipes en fonction de la demande client et du niveau d’activité, on peut mettre en place un capital d’heures annuelles, et les dispatcher selon les périodes, laisser les personnes se reposer davantage en faisant des petites journées sur les périodes un peu creuses, et savoir qu’on pourra compter sur un maximum d’effectifs 24/24 et 7/7 pendant les périodes à flux tendu, soldes, black Friday, fêtes de fin d’année pour la logistique par exemple… Cela permet aussi d’avoir du temps partiel ou partagé plus facilement, sans passer par des phases de chômage technique », explique la DRH d’un grand groupe de distribution. « Un salarié qui arrive plus tard dans la journée parce qu’il passe s’occuper de ses vieux parents le matin, ou parce qu’il dépose ses enfants à l’école, mais qui rattrape le soir ou les week-ends, pendant qu’un autre préfèrera venir très tôt le matin et partir plus tôt en journée pour aller faire du sport, cela permet d’avoir une force de présence extraordinaire, avec du coup une réponse au client quasi non stop, y compris le week-end, tôt le matin ou dans la nuit. Tout le monde est content, les salariés, l’entreprise et le client ». Troisième volet : le « flexwork » ou « flexjob » : chacun évolue dans ses missions en fonction des besoins, des compétences et des disponibilités. Résultat : « le management tourne en fonction des opérations à mener, tous les collaborateurs sont responsabilisés, la confiance est renforcée et à la base de tout, il y a moins de concurrence malveillante mais une saine émulation dans le groupe, et on travaille sur le mode de la start-up : projet par projet, avec énormément de recours au numérique, une concertation permanente à tous les échelons, etc… ».

De plus en plus de PME françaises, mais aussi quelques grands groupes français, ont compris l’importance de ces évolutions et adopté la flexibilité, avec des salariés consentants et participatifs, grâce à une bonne gestion RH de cette transition. « Dans la grande distribution, par exemple, Leroy Merlin est précurseur, avec des espaces de travail libérés, des outils numériques pour chaque salarié, des « laboratoires d’idées » participatifs où tous les collaborateurs peuvent s’exprimer et impulser de nouvelles idées », explique un chercheur de l’Université de Marne la Vallée. « Aujourd’hui, d’après la dernière étude qui date de novembre 2019, on sait que 3 Français sur 4 peuvent travailler de manière flexible. Aux RH, maintenant, de faire en sorte que ces Français le veuillent aussi. On sait aussi que ceux qui ont pu déterminer eux-mêmes leurs emplois du temps, en accord avec leur hiérarchie évidemment, sont les plus efficaces ensuite au travail. Et 1 salarié français sur 2 dit être prêt à changer d’entreprise pour partir dans un environnement de travail plus flexible, au niveau des horaires, du lieu et du type de travail. C’est donc un levier essentiel non seulement du management des équipes actuelles, mais aussi de tout le processus de recrutement ».